淺析獨立學院人才激勵機制的構(gòu)建

支安寧

獨立學院是我國高等教育改革發(fā)展過程中的一個特色。獨立學院的發(fā)展離不開我國經(jīng)濟社會發(fā)展變化的影響。20世紀80年代以來，逐步發(fā)育成熟的社會主義市場體系正導致社會結(jié)構(gòu)開始發(fā)生深刻變化，經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌、社會轉(zhuǎn)型接踵而至，而加入WTO又促使發(fā)育中的國內(nèi)市場進一步融入了世界大市場。在這樣的制度環(huán)境中，中國的高等教育正在不斷地受到市場經(jīng)濟的沖擊，要適應市場機制，市場介入高等教育已成為必然之勢。于是，一種由普通本科院校和社會力量合辦的辦學方式——獨立學院應運而生，并異軍突起，不但對高等教育辦學機制進行了大膽探索，而且在擴大高等教育資源和高校辦學規(guī)模方面起到了積極的作用，逐漸成為當前和今后一定時期高等教育發(fā)展的一個重要部分。但是作為一種新生事物，獨立學院在從無到有的發(fā)展過程中，無可避免地出現(xiàn)了諸多的問題和矛盾，尤其是師資隊伍的建設問題已成為了限制獨立學院發(fā)展的瓶頸，從而限制和約束了獨立學院的發(fā)展與壯大。

獨立學院是具有中國特色的新型的高等教育模式，其中藝術(shù)類教師作為獨立學院師資隊伍的有生力量，因其行業(yè)的專業(yè)特殊性，人力資源管理較其他文理科有所不同，因此，對藝術(shù)類教師怎樣進行有效的激勵管理機制，充分發(fā)揮其主觀能動性，使獨立學院實現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展是本文探討的主要問題。

高等教育發(fā)展的好壞是用來衡量一個國家核心競爭力的重要指標，而高校要獲得這種核心競爭能力就取決于各高等院校的創(chuàng)新能力和教學水平。大學的核心競爭力獲取的關(guān)鍵是師資力量，大學師資質(zhì)量決定著一所大學的辦學層次和水平。同時，教育的創(chuàng)新也是一個持續(xù)不斷、與時俱進的過程，教師作為教育創(chuàng)新的主體隊伍，在其教育活動的整個過程中，為了不斷促成教育目標的最終實現(xiàn)，就應該有一個可持續(xù)的自我激勵、自我更新的機制，因此，構(gòu)建一個公平、合理、科學的激勵機制來促使教師積極性、主動性、創(chuàng)造性的最佳發(fā)揮，管理水平和管理效益的提升成為我們關(guān)注的重要課題。通過對華北地區(qū)獨立院校第一手資料調(diào)查并建立統(tǒng)計模型和模擬試驗方法進行分析，研究了"收入報酬"，"教學聲譽"及"規(guī)范管理"等激勵機制對獨立院校教師激勵強度的貢獻。研究結(jié)果顯示：教師的工資收入，教學聲譽能顯著提高其教學滿意度和留教意愿，并能降低教學難度;教學規(guī)范化管理能提高教師工作滿意度和留教意愿。

斯金納認為當一件事的結(jié)果對一個人越有利時他就會越重復出現(xiàn)，反之則減弱。針對這個理論我們設定了目標管理，目標管理呢首先就是讓他暢想下未來的人生藍圖及目標達成后個人的快樂收益，然后再根據(jù)把大目標分成階段性的小目標，最后不斷強化目標達成可產(chǎn)生的收益，從而激勵他達成目標。激勵意味著承認、尊重、關(guān)愛、鼓勵、支持和報償，沒有對勞動和付出、努力和貢獻的應有酬勞，沒有天道酬勤的機制，沒有公平合理的激勵，沒有奔騰向上的熱情和生命力，我們的生活將失去色彩，社會將失去生機，財富將面臨枯竭，創(chuàng)新將缺乏動力，正義和美德將得不到弘揚。每個員工都渴望得到尊重，認同，贊許，理解，關(guān)心，關(guān)愛，體貼，都有一種歸屬心理，感情激勵是其他激勵機制無法替代的。提升人才激勵的效果，必須觸及激勵的靈魂。所謂激勵，最根本的在于滿足激勵對象的心理期望。而人的需求無疑是多層次的，也是錯綜復雜的。盡管我們有馬斯洛的需求層次論及赫茲伯格的雙因素理論等作指導，但我們依然難以甄選出最能打動員工心靈的因素。即使我們能洞悉員工的心理需求，而要為成千上萬的員工設計個性化的激勵方案也是不切實際的。我們很有必要轉(zhuǎn)換我們的思維模式。