基于協同理論的浙江高技能人才培養模式研究

陳愷宇

摘 要：近年來，浙江省高度重視技能人才培育工作，出臺了多項激勵性文件，不但明確指出了浙江省高技能人才培養的工作目標，同時還加大了政府在政策上對高技能人才培養的激勵力度。目前，浙江省高技能人才達到280萬人，其絕對數年均以近30萬的人次在增加，而單純地依靠政府政策性獎勵并非長久之計，故有必要探究高技能人才培養的新模式。鑒于此，在多元協同理論的視角下，采用多方合作的形式，共同培養高技能人才，為打造浙江省2022年的“百千萬”高技能人才領軍培養工程，使高技能人才占比達30%以上的目標提供理論指導，并增強實踐信心。

關鍵詞：協同理論;高技能人才;培養模式;對策;實踐效果

中圖分類號：G642? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）24-0101-06

人力資源和社會保障部發布的《高技能人才隊伍建設中長期規劃（2010—2020年）》明確指出，高技能人才是指具有高超技藝和精湛技能，能夠進行創造性勞動，并對社會做出貢獻的人，主要包括技能勞動者中取得高級工、技師和高級技師職業資格的人員。高技能人才是我國人才隊伍的重要組成部分，是各行各業產業大軍的優秀代表，是技術工人隊伍的核心骨干，在加快轉變經濟發展方式、促進產業結構優化升級、提高企業競爭力、推動技術創新和科技成果轉化等方面具有重要作用[1]。因此，高技能人才具有以下幾個特征：第一，具備扎實的理論核心知識;第二，具有豐富的實際操作經驗;第三，具有極強的適應能力和應變能力。

各地在此規劃基礎上，對高技能人才做出了更加清晰且便于操作的界定。早在2007年，浙江省原勞動和社會保障廳就下發了《浙江省高技能人才企業評價和直接認定暫行辦法》，當中清楚地對高技能人才做了清晰的界定，即具有高級工、技師或高級技師（國家職業資格三級、二級、一級）職業任職資格的技能勞動者[2]。為確保研究更具指向性以及一致性，本課題對于高技能人才的界定范疇以該辦法為準，即統計口徑是具備國家職業資格三級（含）以上的技能人才。

一、背景與理論研究

（一）研究背景與意義

《浙江省人力資源和社會保障事業發展“十三五”規劃》明確指出，浙江將繼續著力打造人才生態最優省份。到2020年底，浙江省人才資源總量預計達到1 400萬人，其中，專業技術人才總量650萬人，高技能人才總量320萬人，重點產業（行業）人才比例有顯著提高[3]。從目標完成的序時進度以及年均增速來看，達成這一目標的難度并不算大。然而，放眼全球，其他發達國家、地區以及國內其他省份紛紛出臺引才政策，不可避免地造成了浙江省高技能人才向外流動的管理風險。

2018年，浙江省高技能人才達到271.4萬人，其絕對數年均以20多萬的人次在增加，之所以呈現出高技能人才數量飛速發展的趨勢，很大程度上有賴于各地市推行的技能人才補貼政策。以寧波為例，2019年寧波市公布的市級統籌區緊缺職業（工種）高技能人才崗位補貼目錄中，有42個緊缺崗位工種名列其中，而且能夠享受36個月的補貼，標準分別為，技師500元/人/月，高級技師1 000元/人/月，這在很大程度上推動了當地高級技能人才的培養與開發工作。但作為政府層面，單純依靠出臺的政策性補貼文件并非是高技能人才培養與開發的可持續發展之道。基于此，應從現階段浙江省的實際情況出發，努力完善自身的高技能人才培養的多方合作造血機制，結合新形勢，探究浙江省高技能人才培養的新路徑與新模式。

（二）理論概述

對于高技能人才的培養，國外有很多成功經驗值得借鑒。例如，德國普遍采用的是“高級橋梁式”技術應用型人才培養模式[4]，英國推行NVQ模式（即企業行政管理職業資格證書制度），美國則更傾向于兩年制社區學院，而日本則推崇通過專修學校和短期大學培養高技能人才等。

前期文獻研究表明，目前我國高技能人才的培養模式主要有五種，即學校培訓模式、企業培訓模式、校企合作模式、校政合作模式以及校政企合作模式。但毫無疑問，這五種培訓模式各有利弊。例如，學校培訓模式有系統性，但缺乏針對性與實用性;企業培訓模式有針對性與實用性，但缺乏系統性與持續性;合作模式能最大程度地實現資源共享，但容易出現權責不清的問題等。

對此，協同理論很好地消除了上述人才培養模式的弊端。協同理論最早是由德國物理學家哈肯于1971年首先提出的，其主要研究遠離平衡態的開放系統在與外界有物質或能量交換的情況下，如何通過系統內部協同作用，自發地出現時間、空間和功能上的有序結構[5]，其突出特征為自發性。協同理論應用于高技能人才培養模式問題研究，不是簡單地將實施主體進行整合，而是以人力資本的增值為基礎，通過多方關系的協調與整合，讓高技能人才培養實現一種自我驅動的可持續發展。鑒于此，運用協同理論來探究浙江高技能人才培養新模式，應探究上述五種模式的內在相互制約與相互影響的內生變量，進而分析原因，尋找對策。

二、浙江省高技能人才發展現狀與問題分析

（一）浙江省高技能人才總量與供需結構分析

根據《國家統計年鑒》數據可知，2018年浙江省GDP達到5.62萬億元，排在廣東、江蘇、山東之后，居于全國第4位，但浙江省的高技能人才總量居全國第七，與其經濟地位并不相稱。2018年的《勞動統計年鑒》表明，江蘇省高技能人才總量居全國第一，為380萬人，廣東省為365萬，山東省為304萬，而浙江省為271.4萬。由此可見，浙江省與排在第一位的江蘇省相比，高技能人才總量缺口差距100萬。

通過對職業培訓和技能鑒定獲取證書的增量進行分析，浙江省2018年新獲得高級職業資格和技師（含高級技師）資格的人數為38 910，凈增量居全國第三，與第1位江蘇省的凈增量56 929相比，仍有不小的差距（見表1，以通過職業培訓與技能鑒定獲得高技能證書為統計口徑）。這說明，浙江省在通過職業培訓與技能鑒定的方式培養高技能人才的工作上，與標桿省份相比，仍有許多工作需要開展與落實。

從高技能人才供需層面分析，以2017年底浙江省技能人才總人數1 511萬[6]為基數進行測算，按照浙江省《關于高水平打造高技能人才隊伍的意見》（以下簡稱《意見》）中對于高技能人才要在2022年占技能人才比30%的目標，缺口達173.4萬人。這說明，未來3年，浙江省對于高技能人才的需求仍然十分旺盛。

綜上，目前浙江省高技能人才突出的問題體現在：第一，總量不足，增速相較于其他經濟發達省份，沒有突出的比較優勢;第二，高技能人才培養內驅力不足;第三，高技能人才供給總量在未來3年內滿足經濟發展需要壓力較大。雖然浙江省在技能培訓經費投入上走在全國前列，但造成這些突出問題的核心原因在于浙江省技工院校總量、職業培訓定點培訓機構數量、在職教職工數量都不具有比較優勢（見表2）。以相鄰省份的江蘇省為例，2017年，江蘇省技工院校數量為118所，職業定點培訓機構數為77所，在職教職工數量為18 160人。可見，浙江省針對高技能人才自我培養的內驅力仍有很大的提升空間。同樣可知，浙江省高技能人才目前還主要依靠政策，從外部省市吸引，進而拉高浙江省高技能人才的存量。

（二）浙江省高技能人才年齡與技能結構特點分析

從年齡結構進行研判，經測算，2019年浙江省高技能人才中，35周歲以下年齡段占比約為30%，36～44周歲年齡段占比約為44%，45周歲以上年齡段占比約為26%，與10年前數據相比，高技能人才呈現出年輕化的趨勢，這將為浙江省經濟持續高速發展提供有力保證。

從技能結構進行研判，通過國家職業資格考核認定，將高技能人才分為高級工、技師、高級技師，即一級、二級、三級技能人才。截至2019年底，浙江省擁有54所職業技能鑒定機構，鑒定高技能人才考核人數約為36萬人，通過鑒定的高技能人才人數約為28萬人，通過率約為80%，對比這三類技能人才群（見下圖）可以發現，浙江省高技能人才的技能結構分布并不均衡。高級工占高技能人才的大部分，技師其次，高級技師最為稀缺，2017年高級技師鑒定考核通過數量為2 081人。高級工、技師、高級技師分別占高技能人才總量的92.8%、6.4%、0.8%，與過去兩年相比，高級工的比例提升再次增加，而技師和高級技師比例均下滑。由此可見，浙江省高技能人才技能結構處于嚴重失衡狀態，技能水平大多集聚于高級工層次，缺乏可以帶動行業發展的領軍高技能人才群。高技能人才的技能水平高低基本代表了浙江省技能人才隊伍的前沿水平，同時，社會和企業會隨著生產力的發展而對高技能人才的技能水平提出更高的要求。因此，浙江省應側重培育技師和高級技師，以滿足企業和社會的發展需求。

（三）浙江省高技能人才地區與行業分布特點分析

統計表明，2018年浙江省高技能人才主要集中在杭州、寧波、溫州和紹興4個市，這4市高技能人才占浙江省高技能人才數量比例超過60%（見表3）。這說明，現階段浙江省高技能人才地域分布仍呈現較為集中的狀態，也基本符合各地市的經濟體量。未來5年，伴隨環杭州灣大灣區的建設，浙江省高技能人才將更多地聚集在杭州、寧波、舟山、紹興、嘉興等地市，形成高技能人才洼地。

從產業結構上研判，浙江省高技能人才主要集中在第二產業，占比超過60%。而如果更為細致地進行研判，浙江省的高技能人才主要分布在傳統行業，如制造業、建筑業、衛生和社會工作業以及教育業等，而急需發展和缺乏專業技術人才的第三產業，如交通運輸業、水利、環境和公共設施管理業以及現下浙江省大力推動發展的成為第八大萬億產業的文化娛樂業分布較少。以制造行業為例，浙江省2018年高技能人才數量為143.4萬，占比約為51.2%。浙江高技能人才主要集中分布在九大主導產業中（主要為：食品制造業及煙草加工業、造紙印刷及文教用品制造業、通用專用設備制造業、化學及醫藥工業、金屬冶煉及壓延加工業、金屬制品業、紡織工業、電氣機械及器材制造業、通信設備、計算機及其他電子設備制造業）。然而，2019年浙江省政府工作報告明確指出，要全面提升浙江制造的品質，爭創人工智能、生物醫藥、航空航天、集成電路、新材料等產業新優勢[7]。未來，新興優勢行業的高技能人才培養是浙江省需要面臨的挑戰。

（四）浙江省高技能人才政策保障制度現狀分析

人才培養離不開政策的扶持。2018年，浙江省人社廳下發了《關于實施浙江省“百千萬”高技能領軍人才培養工程的通知》（浙人社發[2018]118號），從政策層面上加大了對高技能人才的扶持力度。各地市也出臺相關的政策，進一步加大各地高技能人才的存量。除前文已經提及的寧波市出臺的獎勵政策外，杭州市對于年度晉級高級工的，每人獎勵500元;晉級技師的，每人獎勵600元;晉級高級技師的，每人獎勵800元。從縱向比較來看，盡管浙江省各地的獎勵政策標準5年未曾改變，但獎勵總金額每年都有遞增，這說明每年浙江省因技能水平晉級的人才數量都在遞增。但從橫向比較來看，以2019年南京市和杭州市的獎勵標準為例（見表4），對照標桿省份，浙江省對于高技能人才的獎勵標準沒有比較優勢。

（五）浙江省高技能人才培養路徑現狀分析

現階段，高技能人才的評判標準仍然是以技能鑒定的方式給予證書認定。因此，高技能人才培養路徑主要通過企業自身培養、政策導向的個人應試技能提升以及校企合作的方式使其獲得技能證書。經對浙江省九大主導行業隨機抽取的83家企業進行走訪或問卷調查，結果表明，67家企業設置有專門的職能部門對技能型人才進行針對性培養，占比達80.7%。而只有9家企業與各類技能院校簽署了校企合作協議，這說明當前浙江省高技能人才的培養模式仍然以企業自身為主，依靠企業內部“傳幫帶”的模式來培養高技能人才。該培養模式最大的優勢在于培養的人才能夠適應企業自身發展的需要，但對于系統性的理論教學則較為薄弱。近3年來，隨著教育領域自上而下推行產學融合、協同育人的教學模式，浙江省高技能人才培養路徑也呈現出一些新的特點。例如，2019年設立了浙江省職業教育集團，該集團由浙江省國資委牽頭，依托浙江省機電集團組建，包括浙江萬里教育集團、浙江機電職業技術學院、浙江經濟職業技術學院、浙江機電技師學院、浙江建設技師學院5家教育單位，是浙江規模較大的緊密型職教集團[8]。該模式最大的優勢在于能夠實現教學資源最大程度的共享，實現職業教育優質資源深度整合與聚集，集中優勢培養高質量的高技能人才。

三、對策與建議

經上述現狀分析，浙江省高技能人才存量與其經濟發展需求仍有一定的缺口與矛盾，但必須堅持走科學發展、可持續發展的道路，單純依靠政府補貼獎勵機制吸引外來高技能人才與鼓勵現有人才實現技能晉級不是長久之計。協同理論認為，系統內各單元在自發運作過程中，要實現井然有序的結構與安排。鑒于此，應以政府為主導，以企業、行業為主體，高職院校為依托，校企合作為紐帶，以政府推動與社會支持、企業參與相結合的協同理論為基礎，以提升員工個人人力資本為工作抓手，切實落實各主體機構、部門的責任，多維度地培養高技能人才。

第一，堅持政府的主導地位。堅持政府的主導地位，主要體現在政府層面須推行“三導”機制，包括政策引導、制度督導和個體輔導。協同理論認為，一個系統要實現動態平衡，就必須讓內部結構通過自己內部協同作用，自發地出現時間、空間和功能上的有序結構。因此，在高技能人才培養體系構建過程中，要讓該體系內部實現有序結構，必須設置好一套完備的“程序命令”，這套程序應當依托政府的各項政策實施引導來實現。為了實現體系的動態平衡，除加強政策引導外，政府還應當做好實時督導與監控。對于企業，政府可以通過網格化管理，做好各自網格內企業的人才發展規劃與輔導。例如，一方面可以外派相關人員進駐企業對政策進行宣導，另一方面可以進一步細化財政對于員工培訓費用的支付科目，通過用活這筆培訓費用，各地區可以根據當前緊缺工種和人才進行有針對性的培訓與培養。與此同時，可依托網絡平臺，將相關員工個人技能晉升政策進行公布，進一步強化員工個體技能晉升的意愿。

第二，構建政產協同機制。該機制的核心抓手為技能人才鑒定權力適當下放至各產業（或行業）。目前，高技能人才的認定工作均由政府統一組織、統一以應試的方式來進行，這樣就勢必會使人才重理論知識、輕實踐操作，與技能型人才培養訴求不相符。鑒于此，可以加大實際技能操作的評價權重，通過將技能操作部分的評價主體下放至各產業或核心行業的方式來進行對人才的技能測評。例如，以電焊工為例，高級電焊工不但要求掌握扎實的理論知識，還應具備較高的電焊能力。而電焊能力的實務測評主體可以下放至該員工的直接主管，或行業認定的專家評審，通過考察其近3年的電焊合格率等相關核心指標來進行綜合評判，確保技能型人才在實務中具備實際操作技能。

第三，構建政企協同機制。該機制的工作落腳點為企業要結合相關政策，推出適合本企業高技能人才培養的實施細則。調研表明，在浙江省的制造型企業中，對于技能類崗位的薪酬體系設置較為單一，盡管有的企業已經推行技能薪酬體系，即員工的薪酬發放以其擁有的等級證書為依據，表面上推行了技能工資制，但其本質是崗位工資制。實踐表明，一個員工所擁有的技能證書與其真實的技能水平并非對應關系，加之新技術不斷涌現，即便持有高技能證書，但在實際工作中，高技能人才若不能持續自我學習，也難以發揮其真正的作用。針對這一現實狀況，企業需要在高技能人才評價機制的體系下，細化本單位的技能薪酬體系，例如，將技能人才引入評聘機制，將企業高技能人才評價機制與企業高技能人才聘用機制相剝離，這樣才能充分發揮技能薪酬體系的優越性，才能更好地在內部推動人才的技能晉升，形成企業技能人才的自我驅動機制。

第四，構建政校企協同機制。該機制的工作核心為積極構建校企合作共同體。相較于普通高等院校，高職院校應牢牢把握培養應用型人才的核心訴求，充分發揮自身的比較優勢，積極走訪當地企業，了解其用人需求，做到校企共同制訂教學計劃、共同組建教師團隊、共享教學資源，打造校企合作共同體，進而提高技能型人才的培養質量。該機制下，政府應積極為當地高職院校與企業牽線搭橋，為校企合作創造機會和提供支持。以浙江經貿職業學院為例，該校依托政府供銷社系統，由校方提供人才、技術、項目，縣市供銷社提供場地、設備，目前已在杭州、臺州等地共建了7個公共實訓基地，這些基地均具備師資培養、科研合作、學生實習實踐、就業創業、社會服務等“多合一”功能，這為浙江省校企合作提供了很好的典范。

第五，構建多方協同機制。基于協同理論來培養高技能人才是一項系統性工程，政府是主導，產業、企業、學校是主體，個人是該系統的內核驅動。政府的主導地位體現在政策的引導與驅動，對其他利益相關單元是一劑潤滑劑。而產業、企業和高職院校作為人才培養的主體單位，需要針對新形勢、新情況做出適當的調整。對于企業方而言，要積極創造高技能人才的成才通道，制定相應的激勵政策，讓高技能人才更好地服務于本企業的發展。對于學校方而言，同樣要了解企業需求，積極調整培養方案，讓技能型人才更好更快地成長。作為該體系的內核，個人要有自我提升的意識，在外部利好環境的推動下，更好地實現自身技能的晉級，進而帶動整個體系不斷向前推進。

積極培育高技能人才，政府、產業、企業和學校都是受益方。由此可見，在工作實務中，系統內各工作單元需要各司其職，履行各單元的工作使命，才能實現地區高技能人才數量和質量的全面提升。

四、實踐效果簡述

自“十三五”以來，浙江省以打造人才生態最優省份為目標，以高層次高技能人才為重點，加大推出人才培養與引進舉措，制定更具優勢的人才政策，不斷厚植浙江省人才發展競爭力。在協同理論指導下，近5年，浙江省11個市級城市都分別推出和實施了符合各市特點的人才政策并已逐漸顯出成效。

臺州市椒江區作為浙江省省級醫藥原料基地，全區共有30多家醫化企業，全區引進和培養的高技能人才中90%以上集中在醫化行業，呈現出人才過于集中單一產業的供需矛盾問題。針對這一問題，椒江區推出產業引導法破解人才集中行業一邊倒的問題，強調“以產業集聚人才，以人才壯大產業”，重點升級改造醫藥化工、機械、電子電器等傳統支柱產業，培育發展光電子、信息、新材料等新興產業，逐步打造與產業發展相匹配的“人才供給鏈”，推動人才集聚和產業培育聯動發展。

麗水市慶元縣擁有20多萬人口，但高技能人才只有400多人，技能人才引不來、留不住，人才資源十分貧瘠，這成為了制約當地加快發展的根本性問題。針對這一問題，慶元縣改善工作條件、工作環境，提高人才成長空間，建立人才公寓并出臺《高層次人才儲備金實施辦法》，其中的一至六類人才只要在慶元生產一線從事專業工作，均可獲相應額度的人才儲備金，直到退休。這一長效的激勵辦法緩解了人才流動頻率，也調動了人才工作積極性，使其更好地規劃其職業生涯。這項舉措逐漸顯出了成效，慶元本地專業技術人才外調同比下降了57%，并逐年遞增獲評中高級職稱的人才60多人。

湖州市長興縣實施“一企一策”人才量身定制政策，建立了政企聯動的人才工作機制，幫助解決好企業技能人才團隊建設，政府組織服務組成員對接服務企業，與企業一起探討、商量企業人才3年的發展目標和具體培養措施，專門組織培訓會指導企業抓好“一企一策”實施。

衢州市開化縣實施了三千“土專家”筑夢國家東部公園計劃，全面開啟鄉土人才專項能力培訓工作，對普通從業人員、經營戶、種植養殖大戶開展不定期、分時段的培訓，采取集中授課、進村入戶指導、現場分析解決問題等諸多有效形式，幫助開化縣共培養了養殖類高技能人才516人，高級根雕師75人和高級開化龍頂制作師260人。

目前，浙江省高技能人才培養模式呈現出以政府為主導、多主體相互協同育人的局面，在工作實效上取得了階段性成果。鑒于此，應堅定信心，未來工作中，堅持走協同培養高技能人才的道路，確保高技能人才不僅在數量上能夠實現飛躍，還能夠在質量上有大幅提升。

參考文獻：

[1]? 關于印發《高技能人才隊伍建設中長期規劃（2010—2020）年》的通知[EB/OL].中華人民共和國人力資源和社會保障部網站，2011-04-29.

[2]? 浙江省高技能人才企業評價和直接認定暫行辦法（浙勞社培[2007]137號）[EB/OL].浙江省人力資源和社會保障廳網站，2007-08-27.

[3]? 浙江省人力資源和社會保障事業發展“十三五”規劃（浙政辦發[2016]92號）[EB/OL].浙江省人力資源和社會保障廳網站，2016-12-26.

[4]? 顧明智.德國應用科技大學辦學特色對高等職業教育發展的啟示[J].江蘇教育研究，2018，（30）：69-72.

[5]? 王曉波.人力資源管理系統協同模型的構建與實施[J].人才開發，2011，（8）：36-40.

[6]? 人口和就業人員2-7 就業和失業人員情況（1978—2017年，年底數）.浙江統計年鑒[M].中國統計出版社，2018.

[7]? http：//new.zj.gov.cn/art/2019/8/19/art_1678454_37135586.html[EB/OL].浙江省人民政府官網，2019-08-19.

[8]? 江南.企業參與培養，學生服務社會——浙江：產教融合協同育人，加快推進職教改革[N].人民日報，2019-05-23.