電力企業人力資源管理優化的思考

陳來如 趙曉慧 袁雅齡 方彩虹 董培

摘要：當前電力企業是我國的一個基礎性產業。為保障電力企業能夠平穩快速的發展，要在電力企業內部建立一套合理的績效評價考核管理體系，有了這套管理體系，能夠對電力企業現有的績效管理考核情況進行相應的整改，當前大部分電力企業的績效評價管理體系已經不再適應新時期新電改情況下電力企業發展的需求。論文與電力企業績效評價考核以及人力資源管理優化等方面作為切入點，深入探討如何幫助電力企業建立一套完善的人力資源管理優化評價體系，以適應當前電力企業體制改革的發展。

關鍵詞：電力企業;人力資源管理優化;思考

引言

電力企業管理的一般方式為：先規劃企業的發展路線，然后在招聘上有針對性地選拔，上崗后對員工進行專業培訓，增強員工的專業工作能力，合理有序推動一系列工作的開展。此外，我們需要認識到，電力企業相對于其他企業具有一定的特殊性，同時一些傳統的電力企業管理模式已不能滿足當下工作的發展需求，故此對電力企業人員資源管理問題進行深度分析是必然的。

1人力資源管理的內涵

人力資源管理主要是指企業在運行過程中和人才相關的政策、工作，如工作制度的制定、人才的選擇等，對企業經營和發展起著十分重要的作用。尤其在新經濟背景下，人力資源管理在具體實施時需承擔更重的任務。總體來講，人力資源管理實施的主要目的是使內部實現最優，進而使企業的實際控制力得以增強，實現對企業資源的合理利用，使企業在經營中能夠獲得更高的經濟效益。同時也能使員工在工作中發揮能動意識，調整自身工作狀態。

2電力企業績效管理現狀及存在的問題

當前電力企業績效管理的現狀以及存在的問題可以概括為以下幾個方面：首先電力企業要充分重視內部人力資源。管理以及績效評價考核方面的工作。如果電力企業內部領導對這方面的管理重視程度不夠，就會導致電影企業內部形成一種慵懶散的工作氛圍，不利于電力企業長遠的發展。電力企業內部要明確各個崗位的職責，一方面后續的工作績效考核以及評價。在電力企業內部目前還存在崗位職責不清晰，考核評價方法不透明等方面的因素，這就導致電企業內部一些職工的工作積極性不高、辦事效率低下，從而影響了電力企業的發展。當前大部分電力企業績效考核評價管理體系，沒有根據新時代背景下電力企業發展的特點而進行改善。同時部分績效考核評價的標準缺乏科學依據，且不夠合理。部分崗位的考核標準本身與崗位的關聯性不大，主觀性比較強，缺乏量化的指標以及科學合理的評價體系。電力企業內部應該通過一套科學合理的人力資源管理以及績效考核評價體系，來針對不同崗位不同層次的員工進行綜合考核，以確保最終能夠形成具有客觀和公平的績效考核評價結果。電力企業內部負責員工績效考核的，一般是由電力企業內部的人力資源管理部門來執行。但通常人力資源管理部門對每個崗位都采用一刀切的方式進行評價，沒有針對性的進行評價，這就導致考核評價的權利過于集中在一個部門。考核的指標以及系數對不同崗位沒有太大的區別，無法展開客觀的考核評價，考核的結果也不能夠準確的反映員工的水平。通常電力企業內部在完成人力資源考核以后，對考核的結果要進行匯總計算和評分，而被考核者往往不知道自己的考核結果，人力資源部門也沒有能夠及時的將考核的結果反饋給員工，這就導致員工對這種不透明的考核以及后續的績效分數產生了懷疑和不信任，因此電力企業內部要建立良好的考核反饋和溝通機制，確保電力企業內部擁有良好的民主企業文化氛圍。

3電力企業人力資源管理優化

3.1完善薪酬制度

員工在企業工作中產生的滿足感，首先是由于企業發展與員工發展之間存在契合點。其次是企業能夠為員工提供比較合理的報酬。因此薪資待遇屬于人力資源管理中的重要組成。在對人力資源管理進行創新時，需充分考慮到薪酬問題，使員工在工作中的勞動付出能夠與薪資待遇進行比較科學的轉化，員工的每一次付出都能有所回報，這樣才能使員工在工作中發揮能動意識，推動企業的高速發展。同時電力企業需注重對員工職業規劃的完善。一般情況下，員工職業規劃會呈現出一定動態性，因此電力企業需根據員工實際情況制訂科學、合理的培訓計劃，對內部晉升體系進行完善，使每一個員工都能獲得晉升的可能。晉升不僅意味著薪酬的增加和獲得更高的職位，也意味著員工的價值被肯定。當內部職位出現空缺時，可以發布相應公告，使員工能夠根據自身興趣和能力競聘上崗。

3.2勞資合理化分配

在勞資分配上，有的公司會在初次分配上注重效率，再分配后讓大家看到公司的公平分配，而有的公司會與之相反。建議電力企業建立科學合理的勞資績效系統，根據多勞多得的原則采取分層管理的方式來進行，在業績系統實施后，要有及時的反饋和評估，及時有效的信息反饋可以讓勞資績效系統發揮最大的作用，在一定程度上可以很好地提高員工工作的積極性和專注性，增強公司在激烈競爭環境中的競爭力，實現公司的可持續發展。

3.3企業招聘、選拔

傳統人力管理模式下，電力企業招聘時，對于學生的學歷、成績較為看重，而很難做到對實際工作能力進行一定的考核和分析，同時加之自身也無法準確、清晰地表達崗位要求，所以會造成一定的人才浪費，從而影響企業的發展。而通過大數據技術，企業就可以構建員工的信息模型，進而做到全方位、多層次的考核員工，并且詳細地記錄分析他們的工作能力和素質，進而挑選出符合企業需求的人才。此外，大數據技術還可以減少主觀臆斷因素，適當地增強招聘選拔的科學性。

3.4創新管理意識

在進行電力人力資源管理時，應注重人性化的體現，在具體實施時，首先需對員工進行規范和約束。電力企業屬于發展部門，員工較多，而這些員工往往是來自不同區域，并且在文化水平上也有一定差異性，在此情況下，員工和員工之間就比較容易產生矛盾。為了盡量避免產生矛盾，就需建立相應等級制度，使管理變得規范化，發揮對員工的規范作用。員工在工作中會自覺遵守相應規章制度，進而使電力企業能夠在內部工作中更加和諧和統一。管理意識的創新直接影響管理方法的實施，因此在進行電力人力資源管理過程中應注重管理意識上的創新，促進人才選拔和人才培養的有效實現，進而使企業內部工作人員將自身的能力和潛能充分發揮出來，電力企業獲得長遠發展。

3.5對各崗位加強培訓

電力企業人力資源管理工作不僅要針對崗位需求進行合理的招聘，還要對崗位現有員工及新入職員工進行培訓，通過培訓促進員工職業素養、專業能力、技術水平的提升。首先，人力資源管理在組織培訓時，應該做到“因材施教”，要對崗位員工的特點及技能進行全面的掌握，根據不同員工的不同特點，選用合理的方式進行培訓，促進各崗位員工素質的全面提升。其次，在實際管理中不僅要做好培訓工作，還要加強對員工能力開發和人員流動方面的重視，為員工營造出良好的交流環境，使其能夠對電力企業中各個崗位有所了解。最后，制訂完善的培訓計劃，根據計劃進行培訓，促進培訓效率和質量的提升，以此將人力資源管理工作落實到個人，提高管理水平，為企業的發展提供動力。

結語

綜上所述，隨著我國的經濟不斷發展，經濟地位不斷提升，經濟結構在一定程度上也不斷地發生變化，產業逐漸實現規模化經營，這些都給企業發展帶來了機遇，同時也給企業提出了更高的發展要求，企業要想在競爭激烈的市場環境下發展壯大，就需要不斷加強管理，培養電力企業人才，完善管理體系，提高企業價值。

參考文獻

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