人工智能背景下外貿企業人力資源管理的現行狀況的研究設計

莫華

摘 要：智能化浪潮席卷了商業世界的各個領域，科技的發展直接拉動經濟的迅速發展，而為了能夠更好地實現長期發展，人力資源管理必須進行變革，讓人力資源管理與人工智能技術進行完美的配合，爭取在世界舞臺上擁有更強大的競爭力。人工智能條件下，我國外貿企業人力資源發展十分迅速，將替代性職位取代，使得人工智能崗位新生不少專業人才。就人力資源管理結構而言，現在正處于完善階段，正對內部結構進行分析與研究，并開展持續性調查。

關鍵詞：中小型外貿企業;人力資源管理;人工智能;外貿企業發展

中圖分類號：TP18 文獻標識碼：A 文章編號：1671-2064（2020）10-0213-03

0引言

人工智能技術的不斷發展，引領各個行業的進步，在外貿企業人力資源方面也是從人工化轉向智能化，不斷的革新才可能讓該行業蓬勃發展。根據外貿企業人力資源部門人員調查情況，進行分析得出結論，不斷提高我國外貿企業競爭力，節約人員成本，實現最少的本錢，收獲最好的人才。在變幻莫測的市場競爭中，面對在中小型外貿企業的買方市場現狀，時代科技的進步與更新速度，人工智能成為了各行各業不可缺少的部分。融合高效的人力資源管理在中小型外貿企業中嶄露頭角，在激烈的競爭中求得生存的核心競爭力。

本文主要的資料是采用文獻查詢的方法，會參考類似一些文獻，運用質性分析的方法，通過實地調查進行采訪，并探討外貿企業人力資源現狀及其之后的發展[1]。

1外貿企業人力資源管理的現行狀況

1.1外貿企業人力資源管理的源頭

人資管理是在20世紀時期，從原本的人事管理轉換來的，在半個多世紀的進展中，對外貿企業人力資源管理的發展的影響也是十分顯著的，行業趨勢也是處于逐步遞增階段，市場也是發展迅速，行業的發展趨勢也很受影響，在外貿行業更是至關重要的環節，一般分為三個方面：

第一階段：傳統人事管理。外貿企業將人力資源管理主要定位于諸如考勤、招聘、核發工資、勞動關系管理等基礎人事管理工作，對于我國外貿企業而言屬于一般性職能服務部門，專業性、價值認可。

第二階段：外貿企業人力資源管理。外貿企業已經十分看重人力資源管理方面的專業性和所能夠提供的貢獻，多數表現為按照經典的人力資源六大模塊定義人力資源部的職能，注重管理體系建設、機制配套及管理聯動，在資源配置方面發揮規范、指引等作用。

第三階段：人力資本管理。多見于不同行業的領頭羊企業，在外貿企業人力資源管理體系、機制方面相對完善，著眼于外貿企業戰略協同、應用場景等需求，工作重心轉向組織發展、人才培養、活力激發、員工感知等新領域，提出諸如繼任者計劃、雙積分管理、員工價值管理、人才共享平臺等創新型解決方案[2]。

1.2人工智能技術在外貿企業人力資源管理中的應用

近兩年來，我國人工智能發展受到了黨中央和國家的重視并且受到了廣泛的關注和重視，也得到了社會的大力支持。在2017年10月左右，在浙江省人力資源方面的服務博覽會上，“人工智能”的正式概念成功融合到了我們人力資源的各個類型的產品中去。就目前而言，已是有多個人工智能產品應用于人資管理領域。如美國沃爾瑪公司已經開始引入人工智能技術，2019年6月已經逐步實現推廣于2000余家外貿企業。2018年4月，硅谷公司也開始研制出新產品人工智能招聘管理的工具Hiretual3.0的版本[3]。

人工智能因為在自然語言處理、人臉識別等領域技術的日臻成熟而使得人工智能受到了廣泛的關注，李開復說：“人類思考5s以下的工作將被人工智能取代”，現在更是出現了很多人工智能的應用成果，比如馬云的無人超市、機器人翻譯、刷臉支付、語音助理、機器閱卷、智能醫療等，人工智能逐漸成了我們生活的一部分，與此同時也給各行各業帶來了挑戰和變革[4]。

當許多人還在思考人工智能會給外貿企業人力資源帶來什么變化和沖擊時，許多外貿企業已經將人工智能技術運用到人力資源實際工作當中了。我國外貿企業在校園招聘中，面對大規模人才招聘選拔時，運用人工智能面試，在確保選拔的科學性和精準性的同時，大幅提升人才選拔效率。在收到30000份簡歷后，采用人工智能人工只能結構化行為式面試。依據人工智能的面試報告，HR僅用了1h就挑選出了217個合格的候選人，直接進入人工的面試，最終發出25份offer。

人工智能對于人力資源，人工智能有著不可估量的價值。它徹底顛覆了這個行業傳統的經驗和方法論。90%的效能數據是語言文字，而不是單純的數字。人工智能技術通過對于文字敘述的分析，再通過人工智能解析（自然語言理解、參照素質模型詞典、加以數據分析），最終進行能力打分。

目前，人工智能技術已可以全面覆蓋組織行為學領域。除了上面提到的人工智能面試，績效管理、組織診斷、文化價值觀落地等項目均可引入人工智能技術。例如，某員工日常工作小結，人工智能通過對該員工一年內工作日報進行文字分析，并進行智能解析，最終進行能力打分，如對責任意識、創新意識、主動意識、協作意識等各方面能力進行評分。

1.3外貿企業人力資源管理工作任務的轉變

在對遠大住宅工業集團有限公司人力資源管理部進行了解采訪時，他們講到這個行業，在過去十年左右的時間里，工作已經逐步自動化，現在的工作在未來也將發生轉變。例如，會計和其他具有標準化數據收集任務的職業，將由“數字化同事”幫助他們完成日常任務。這并不意味著機器人將取代我們，而是幫助我們完成日常和瑣碎的工作——就像今天任何一臺計算機所做的那樣。

現代工作的演變可以追溯到第二次工業革命，當時機器為人類勞動力提供有效支撐。隨著我們進入信息時代，自動化創造了效率，現在我國外貿企業正向另一種范式轉變——智能工作的引入。然而，外貿企業人力資源部門在發展和采用可用工具（即人工智能）方面卻落后于時代。

德勤（Deloitte）最近的一份調查報告顯示，只有31%的受訪者表示，他們已經準備好在業務中利用人工智能。作為人力資源負責人，我們必須誠實地面對我們的角色正在發生變化的現實，并重新思考如何利用現有的工具來滿足我們不斷發展的業務需求。

1.4外貿企業人力資源管理的角色正在發生變化

外貿企業人力資源部門需要更好地理解未來如何利用人工智能，以及人工智能將如何影響整體勞動力。許多組織已經在其IT和客戶服務功能中感受到它的影響。呼叫中心，一個以精力耗盡而臭名昭著的領域，都是已經開始采用先進的科學技術幫助我們的員工更好地完成工作的，這樣既讓我們更方便，又提高員工的績效和客戶滿意度。根據2017年美國呼叫中心決策者指南，許多地區的流失率很高，約30個百分點以上。我們在國家科學技術的輔助下，可以減少人類員工的通話量，這讓他們可以花更多時間與客戶討論更有價值的問題，在這些問題上，他們可以為客戶提供真正的幫助。

要成功地實施任何轉型技術，人力資源部門需要升級自己的技能，并了解人工智能如何使我國外貿企業和員工受益。一種方法是選擇一個業務問題來進行嘗試，例如在入職時試用一個解決方案。這樣一來，新員工就會習慣這項技術，人力資源部也會得到即時的反饋。

1.5人工智能導致外貿企業HR工資和收入的變化

不可否認，由于自動化和人工智能的引入帶來的就業替代和工資損失的報道引發了許多擔憂，尤其是在受經濟趨勢影響最嚴重的國家，人們不太可能滿懷信心地“坐以待斃”。可是在一些報道里面，自動化是關于包容和服務于許多人而不是為少數人提供服務的現實。

隨著我們進入一個前所未有的變革時代，人力資源部門需要做出調整，并確保組織的所有各方，從高管到實習生都能參與進來。人力資源管理部門，在培訓我們普通員工與人工智能機器一起工作的方面發揮著關鍵性作用。伴隨著人力資源管理部門對人工智能技術如何或多或少地影響組織已經有了進一步的全面了解，可以看到員工體驗增長的幅度不斷增高。

世界經濟論壇預測，“目前的估計表明，就業崗位將減少98萬個，但同時新增174萬個”。對許多人來說，他們關注的是失業，而不是就業機會的增加。為了改變這種現狀，人力資源部門應該引導大家看到這樣一個現實——人工智能正在取代低生產率的角色，同時創造出高生產率的角色，這將提高數百萬人的收入和總體生活水平。

隨著技術不斷給勞動力帶來革命性的變化，人力資源領導者有責任接受并采用最新的工具，比如人工智能，使自己和企業員工在這個新時代處于更好的位置，從而蓬勃發展。通過這樣做，勞動力將更有效率，工資更高，員工更有參與感。這是我國外貿企業所有者和員工都可以完全支持的事情。

1.6人工智能在外貿企業面試方面的應用情況

根據調研機構的分析，幾乎所有財富500強公司（98%以上）和越來越多的外貿企業使用求職者跟蹤系統過濾簡歷，然后再將其提交給人力招聘經理。許多大公司已經在使用人工智能求職者篩選工具，這些工具專注于求職者綜合素質，而不僅僅是簡歷。隨著這些工具變得更加主流和經濟實用，將得到更廣泛的應用。

人工智能正在進入許多與招聘相關的流程。這其中包括篩選求職者簡歷，并使用人工智能的聊天機器人來簡化溝通并安排面試。很多組織認識到機器可以非常有效地識別求職者中最合格的人員，從而使招聘人員開展更有意義的工作，并聯系最適合的求職者面試。

2人工智能對外貿企業人力資源管理影響的質性研究設計

2.1研究方法

本次對于人工智能進入人力資源管理行為路徑的研究主要以定量和定性研究相結合的質性研究作為主要的方法手段，具體如下：

（1）問卷調查法。通過麥客表單和問卷網制作線上問卷讓各大企業人力資源資源部門參與，并最終以二維碼的方式發放出去。成本低、方便是這個方法的優點，發現總結在外貿企業人力資源管理用戶的建議、想法以及改進措施。

（2）網絡爬蟲法。通過八爪魚采集器在知乎、釘釘、百度、谷歌等各大論壇了解私底下外貿企業員工對企業招聘和內部員工制度的評論，并總結提煉出相關重要的觀點和信息。覆蓋廣是這個方法的優點，能多方面獲取外貿企業員工在工作中最直接的需求是這個方法的主要目的。

（3）質性研究。通過整理前期調查問卷以及人力資源交流平臺上的用戶評論等數據，得出外貿企業人力資源的大致方向以及人工智能加入后的變革，結合本次調研本身需要探討的目的和方向，對特定外貿企業HR進行“互動訪談”。包括但不限于一對一訪談、焦點團體訪談、觀察本企業員工行為等。質性研究過程中始終把握著以下八點細節作為研究探討的準則：我如何了解外貿企業人力資源企業員工的所思所想？本次研究想得到什么？在采訪過程中聽到了什么？采訪過程中應該如何與HR對話？如何將多個外貿企業HR進行共同交流？如何了解被外貿企業人力資源企業員工的所作所為？在采訪與訪談過程中看到了什么？流程結束后最終找到了什么？

（4）“云平臺”訪談法。因為疫情原因許多的采訪都沒有辦法進行實地調查，通過網絡云平臺了解外貿企業人力資源的員工現狀以及加入了人工智能以后，人力資源管理產生的變化。此方法跟前面幾種方法結合，了解到外貿企業的需求之后可以進行問卷調查采集建議，將一些優質建議采取利用云平臺告知企業，得到雙贏。

2.2質性分析數據統計的原則

在外貿企業人力資源管理進行調查問卷的數據分析中，堅持有效而非充量的原則，對無效、前后內容自相矛盾的數據進行仔細排除，采用“滾雪球”的方式聯系研究對象，進行多次回訪以及同其實際的消費行為特征反復細究和挖掘。在統計數據的時候，也堅持真實可靠，多項數據進行對比分析，爭取得到人力外貿企業資源行業最官方有效的數據。

2.3外貿企業案例的選擇

本研究采用個案研究法，聚焦于人工智能進入外貿企業人力資源管理的發展變化。通過探討和訪談的方法得到的結論，從而對上述探究思考和要解決的問題給出建設性意見。在我們抽取的外貿企業人力資源樣本中，采用隨機抽樣的方法，兼顧外貿企業類型、性別、工作年限、職位、對人工智能進行外貿企業的態度等影響因素，利用問卷調查法簡便、覆蓋廣的優點于2020年01月期間通過線上二維碼、線下推廣的方式進行調查問卷的發放填寫。調查結果于表1所示。

通過對外貿企業人力資源管理的質性分析，了解到人工智能技術的運用主要是將之前員工的數據和現在的數據進行判斷和審核，因此在人力資源管理變化不大的外貿企業中，是發生著巨大作用的。假如這個外貿企業正在改革創新，或者說是完善內部機制，以及人事政策這些事情的完善都是需要普通員工的輔助，才能發揮更大的價值。很多方面簡單重復的工作都會被人工智能替代，但是判斷性、政策性、思維性以及人性化的設定都是需要人工的。

3結語

在外貿企業，HR想要未來不被“搶飯碗”，先要做的就是走在人工智能前面，在可替代的情況下做到無可替代。抓住核心工作要領，創造價值，與人工智能達成合作，共創美好公司未來。要充分利用人工智能，借鑒與學習優秀標桿外貿企業，讓團隊隊伍能力符合新時代中國特色社會主義需求，利用云平臺進行智能化操控，構建數字化平臺，革新設計，將人力資源智能化發展到最佳。

我們之后要重新考慮外貿企業人力資源管理組織模式，開始時刻關注員工體驗，分析和落實全新的學習方法。讓全面創新走進成為人力資源部門，成為核心的基礎戰略。

參考文獻

[1] 代辛辛.人工智能背景下企業人力資源管理沖突及應對策略[J].中國商論，2019（16）：20-21.

[2] 黃雨琪，李思琪.人工智能：改變HR的未來[J].現代商業，2020（10）：38-40.

[3] 葛婭秀，陳愷宇.人工智能下的企業人力資源管理變革[J].經濟研究導刊，2020（3）：124-126+150.

[4] 陳宇航.電力企業人力資源管理與人工智能結合的研究[J].中外企業家，2019（3）：88-91.