科技項目管理中人力資源管理存在問題及對策研究

蘇勇

摘 要：科技項目的開展，其實質就是科學技術的創新發展。項目組要將績效管理的方式融入項目組文化中，讓員工通過績效管理認識項目組的發展狀況。項目組在人力資源管理的過程中，要不斷的完善薪酬激勵機制，重視員工的薪酬訴求，經過合理和討論和考察后，要根據員工工作的情況進行薪酬的發放。本文就針對科技項目管理存在的人力資源問題進行了分析，同時提出相應的解決對策。

關鍵詞：科技;項目管理;存在問題

中圖分類號：F241 文獻標識碼：A 文章編號：1671-2064（2020）10-0248-02

科學技術的進步是科研人員以腳踏實地的工作態度和韌性，堅持不懈的努力工作才得以實現的。為了進一步提升當前科技項目的管理效率和水平，一方面要樹立管理人員正確的管理意識，另一方面要完善當前項目管理的體系和運行機制。不斷優化管理流程和結構體系，明確科技項目的管理目標，加強管控力度，防止各類不利因素影響到正在進行中的科研項目，為科技項目的發展創造一個良好的環境。

1 科技項目的特點

1.1科技項目的創新性

科技項目的開展，其實質就是科學技術的創新發展，通過專業項目的確立，來推動某一個科學領域的長期發展和建設，并且要在這個過程中對同行業領域產生積極和廣泛的影響，如果科技項目缺失了其創新特點，那么這個項目本身就沒有了存在的意義。因此科技項目具備創新性和突破性，就是要擊穿橫亙在前方的技術壁壘，實現科學技術的持續創新發展和進步[1]。

1.2科技項目的明確指向性

科技項目的立項目標具有十分鮮明的指向性和針對性，也就是說，每位科學技術人員都要為共同的科研目標而努力，因此這個目標在正式立項之前就應該得以確立下來。科技項目的開展，是針對某一項技術的研發應用提出一個新的思路或者某一個問題新的解決方式，目標明確和清晰，并且會形成一種技術研究和創新發展的思想意志。只有秉持這種工作理念和態度，才能通過科技項目來達到技術創新和合理應用的目標，才能夠解決我們實際發展過程中面臨的問題。

1.3科技項目的風險性和不確定性

科技項目是不能一帆風順的，失敗是常有之事，而這就說明了這種項目的開展必然伴隨著很大的風險性，在項目推進過程中也會遇到很多干擾和阻礙。雖然項目的目標較為明確，但是實現目標的方式有很多種，所以在項目發展期間是很能轉變研究思路和方式的，這是根據科技發展的規律以及研發工作的特點而決定的，要有具有思維創新的相關舉措。

2科技項目的人力資源問題

2.1人力資源管理中績效考核存在的問題

績效考核在我國項目組發展進程中發揮著重要的影響作用，但受到傳統薪酬分配體制的影響，績效考核仍然沒有發揮應有的作用，其主觀現象比較明顯，使考核流于形式，考核結果的真實性難以確定。同時，項目組管理者認為，績效考核只是人力資源部門的事情，認為績效考核與自己部門無關，績效管理不到位。另外項目組的績效考核缺乏有效的溝通，績效考核缺乏透明公開的過程管理，不敢與被考核者對面溝通，從而失去績效考核的指導意義。總結起來，人力資源管理中績效考核存在的問題主要包括以下幾個方面：

（1）績效考核缺乏系統性和綜合性。項目組在績效考核過程中，沒有建立系統性的績效考核體系，可能只有對一般員工的評價，而缺乏對中層管理者的評價，員工的績效考核與實際性工作不太相符。缺乏系統的績效目標和相應的制度約束，員工績效與組織上的績效相分離，績效保證體系不嚴密，可操作性不強，透明度低。同時績效考核的結果沒有對員工及時地反饋，績效考核與人力資源其它環節相分離，缺乏一致性，由于沒有系統性的支撐，使績效考核流于形式，使員工缺乏積極性。

（2）績效考核標準存在問題。項目組在制定績效考核的標準時也存在標準模糊、隨意性強和與實際相脫離的現象。有一些項目組績效考核標準制定不當，標準制定簡單，容易產生誤導性，并沒有充分考慮每個崗位的標準與職責，從而造成責任重的項目組員工工作積極性較低。有些考核標準指標，例如組織考核過分強調定量考核而忽視定性考核，并且與項目組的發展戰略產生一定的偏差。而對員工的評價則定性指標權重大，定量的考核指標少，并且將員工的績效考核與綜合素質考核結合在一起，導致對員工素質的考核比重相對較大。太簡單化的績效考核標準會造成考核績效的形式主義，從而無法達到考核績效的真正意義。

（3）績效考核強調激勵的統一性而忽略激勵的差異性。受內外環境的影響，項目組員工之間以及各組織之間都存在著較大的差異，即使是同一個項目組，在項目組不同階段發展過程中，在需求方面也存在一定的差異，這就決定了項目組激勵層次性的客觀性。不同環境員工的需求也要客觀分析，不能一味地追求項目組激勵政策的統一性，這樣會導致流于形式，使激勵效果停留在很淺的層面上，起不到應該有的作用。不同部門以及管理者的不同理解會造成部門員工的標準差距很大，難以反應客觀事實[2]。

2.2人力資源管理過程中薪酬問題存在的不合理之處

科技項目往往忽視了薪酬對于員工的重要性。在項目運行的日常環節中，部分科技項目過于重視自身的效益的提升和項目組的未來發展規劃，但對于員工的薪酬激勵問題和員工的未來規劃缺乏正確的認識，這就導致一些員工在工作的過程中往往態度不積極，對于項目的工作的上進心不足，這些都會導致項目組的發展遇到問題。在項目組的發展過程中，對于工作者的重視主要體現在薪酬的分配過程中，因此不合理的薪酬制度會影響員工的工作態度，對于雙方都是非常不利的。

薪酬的激勵體系不完善，評估體系不透明。一些項目組在進行薪酬體系制定的過程中，對于一些員工的激勵措施做的不盡人意，不能達到員工的期望。例如，一些工作項目中項目的主要負責人應該得到更加好的薪酬待遇，但實際上卻和普通的員工一樣，這樣勢必會影響他們的工作積極性。此外，一些項目組的薪酬激勵制度的評估過程并不是透明的，其中包含一些暗箱操作的手段，致使其他員工遭受不公平待遇。一些員工憑借和管理層的關系，在工作中做少拿多，這樣同樣會招致部門其他員工的不滿。

3針對科技項目人力資源管理存在的問題相應的舉措

（1）改善績效管理的對策，營造績效管理的氛圍，加強基層員工的積極性。首先，項目組要將績效管理的方式融入項目組文化中，讓員工通過績效管理認識項目組的發展狀況。讓項目組員工認識到績效管理的重要性和相關知識，從而達到積極配合績效管理的目的。另外，在項目組建立績效管理體系后，需要對全體員工特別是管理人員定期進行績效培訓，讓績效管理的實施者充分認識績效管理的實質，掌握績效考核的方法與手段，從而提高員工的綜合能力，促進項目組與員工可持續性發展和和諧發展[3]。

（2）績效管理如何與項目組戰略目標相結合。項目組的發展是為了實現戰略性目標，績效管理的過程實際上是項目組目標和員工目標共同實現的過程，以項目組的發展戰略為基礎，明確員工的工作任務及績效目標，并確定對員工工作結果的衡量標準和方法，不僅使員工潛能得到發展，進而實現公司的整體目標。因此，通過績效考核，可以使員工的報酬與績效相掛鉤，從而可以充分調動員工的積極性。當項目組形成良好的績效管理氛圍后，項目組的業績也會持續的上升，從而形成了良性循環，不斷激勵員工的同時，也保證了項目組戰略目標的實現。

（3）加強績效溝通與反饋工作。為了更好的實現績效管理工作，績效溝通與反饋是績效管理的重要環節。為了加強績效溝通和反饋工作，當公布員工考核結果后，要幫助員工分析工作中出現的問題，研究績效差距的原因，并對之前的工作進行總結和反思。其次，針對問題有效的提出整改措施，并對此考核制定目標。通過溝通和反饋，讓員工能夠明確了前進的方向。對于管理者，可以更好的了解員工的業績問題，從而有針對性的對工作進行指導。

（4）做到績效申訴的公平公正。針對管理部門不負責的情況，項目組要建立績效申訴機制，績效考核過程要透明原則來達到績效申訴的公平。因此，有效啟動員工申訴機制，是績效考核不可或缺的環節。這給考評人員一定的約束力，避免個別管理部門的人員不公正對待員工問題，可大大減少內部矛盾和沖突，促進績效考評健康推進。項目組要重視員工考評申訴問題，正確引導項目組的員工維護好自身利益。出現申訴問題，項目組要做出公平公正的處理，實現共同發展的目的[4]。

（5）對于解決人力資源管理中薪酬問題的具體措施。增強對于員工薪酬問題的重視度，留住重要人才。對于員工的薪酬問題，項目組應該重點關注。對待員工，項目組要拿出百分之百的誠意去改善員工的福利和薪酬待遇，只有這樣才能在工作過程中留下符合項目組發展規劃的人才，也能夠吸引到更多有益于項目組效益提升的人才。對于薪酬問題，項目組應該具備長遠的目光，不要拘泥于短期的利益，而是從項目組長遠發展的角度來設置合理的薪資制度。項目組應該明確正確的發展目標，對于那些對項目組有巨大貢獻的人才，提升他們的薪酬待遇，會使其更加努力地為項目組發展奉獻自己的力量，在未來項目組將會獲得更大的收益。 建立完善的薪酬激勵機制，將評估過程透明化。項目組在人力資源管理的過程中，要不斷的完善薪酬激勵機制，重視員工的薪酬訴求，經過合理和討論和考察后，要根據員工工作的情況進行薪酬的發放。此外，對于項目組員工薪酬機制的制定應該秉持公平、公正、公開的原則，將制度實施細節進行考察，避免其中有人暗箱操作。同時，還要派遣人事部的工作人員，對于員工的薪酬問題進行考察，監督薪酬合理合規的發放，杜絕不正當的薪酬制度。項目組應該開放薪酬問題的員工留言和反饋工作，及時接收員工所提出的問題，并根據實際情況進行合理的解決。支持薪酬按勞分配，做到具體問題具體分析，在項目組的工作過程中，要堅持薪酬的按勞分配，根據員工的工作內容和工作強度進行薪酬的合理分配，確保每一位工作者都能得到合理的薪酬待遇，這也與我國的分配制度向符合。同時，對于一些工作經驗比較豐富，或者在工作中對項目組的貢獻比較大的員工來說，應制定合理的獎勵措施，對其進行額外獎勵，這樣的措施能起到激勵作用，不斷鼓勵更多員工為項目組發展付出更多的努力。對于新入職的員工和工齡較長的員工，都要做到具體問題具體分析，在分配薪酬的過程中需要經過綜合的考察，根據具體情況進行薪酬的發放。

4結語

綜上所述，我們可以看到，一個科技項目的人力資源管理問題也是存在著多樣性和復雜性，績效和薪資同樣是科技項目人力資源的一大難題，面對這一難題，需要項目組負責人搞好各方面的評估以及計劃，每一環都至關重要。

參考文獻

[1] 汪少琴.企業科技項目管理中存在的問題與對策分析[J].江蘇科技信息，2015（30）：28-29.

[2] 楊莉.科技項目管理存在的問題及對策研究[J].科技與創新，2016（10）：79.

[3] 郁可，盛夏.科技項目管理中的人力資源管理存在的問題及對策研究[J].電子測試，2015（8）：124-127.

[4] 張非非，黃亞，馮海波.科研事業單位項目管理存在的問題及對策研究[J].現代經濟信息，2015（14）：65-66.