“雙一流”建設背景下浙江高校績效工資模式創新探索

姜艷

[摘? ? 要] 基于對6所浙江省屬重點建設高校績效分配制度的分析，以當前高校教師績效工資分配制度的實施情況為出發點，重點探討完善高校教師績效工資分配的策略，通過運用收入分配自主權，構建合理、有效的薪酬體系，發揮績效工資的激勵作用。

[關鍵詞] 高校教師;績效工資;分配

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 15. 094

[中圖分類號] G647? ? [文獻標識碼]? A? ? ? [文章編號]? 1673 - 0194（2020）15- 0227- 03

1? ? ? 高校績效工資制度的發展歷程

我國高校的工資制度從1980年以來共經歷了四次較大的改革：第一次工資改革是在1981年前后，建立了職務等級工資制。第二次工資改革是在1985年，提出并實施結構工資制。第三次即“93工改”（1993年）， 首次出現津（補）貼制度。個人收入中有了與考核和績效相關的津（補）貼，這是績效的雛形。第四階段就是具有里程碑意義的“06工改”（2006年），要求建立體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度;各高校按照國務院關于事業單位實施績效工資分“三步走”的方案部署，陸續從2009年起正式啟動了績效工資改革。2016年中共中央印發了《關于深化人才發展體制機制改革的意見》，明確人才是經濟社會發展的第一資源，要最大限度地激發人才的積極性;從而掀起了新一輪高校人事制度改革的熱潮，與此配套的績效薪酬分配制度的杠桿作用更加突出。

簡單來講，高校績效工資就是在一定周期內學校以績效考核方式對教職工個體或團隊所做出貢獻的獎勵。實踐證明，如果薪酬分配體系不科學，教師就難以在組織內部潛心學術、積極創新或者教書育人，甚至還可能產生懈怠和惰性心理，影響高校的長遠發展[1]。因此，在政府對高校工資實行總額控制的管理模式下，合理分配績效工資就變得尤為重要。

2? ? ? 浙江省省屬高校績效工資實施現狀分析

浙江高校除浙江大學以外，其他高校全部為省屬高校或地方性高校。為更好地分析浙江高校績效工資實施的現狀和存在的問題，特選取了浙江工業大學、浙江師范大學、浙江理工大學、浙江財經大學等6所不同類型的省屬高校進行研究。六所高校雖然在辦學特色、辦學定位和地域上存在差異，但從2010年至今，在績效分配時都根據自身特點在績效業績認定、打破平均體現優績優酬、穩定高層次人才隊伍等方面做了積極探索，取得一定成效。一是在獎勵性績效分配時逐步從保障比例過大向更加體現優績優酬轉變。二是分層級管理，擴大二級學院自主分配權，允許和鼓勵學院根據自身的實際實行差異化的二次分配。三是將創收與二級學院績效發放直接掛鉤，促進和提升了學院爭取社會資源的意識和能力。四是實施分類分配和對高層次人才保障性的薪酬體系。這些措施打破了高校原有 “旱澇保收”的收入分配體系，有效促進了學科專業建設和人才培養，提高了服務質量和工作效率。但各高校的績效工資政策無論從學校管理層面還是從教師的切身體會來看，依然感到存在一些問題，還需政府、高校等各個層面不斷探索和進一步優化。從浙江省屬高校整體來看主要存在以下幾個共性問題。

2.1? ?績效工資總量控制線較低，導致高校教師整體收入不高

雖然浙江省地處華東地區，是經濟活躍的地區之一，但浙江高校教職工收入與其他地區高校相比并不占優勢。浙江省屬高校績效工資采取人均9萬元限額發放，隨著經濟發展，這一績效工資控制水平遠低于其他省份。雖然近幾年浙江省政府部門通過不斷增加年度績效考核獎額度、“績效工資總量+X”管理模式等措施來調節和優化高校績效工資的分配，但與其經濟大省的地位并不匹配。不可忽略的事實是，目前浙江省屬高校教師的收入增長跟不上所在地區生活成本的增長速度。以杭州為例，杭州的高房價讓身處杭州的高校年輕教師感到難以“安居樂業”。

2.2? ?實行績效工資后教職工收入的差距加大

首先，普通教職工收入存在差別。未實行績效工資前，不同類屬高校由于財政結構出現分化，教職工收入水平有差別。實施績效工資后差別仍然存在，同城不同待遇的現象依然在短時間內不會消除。在高校內部，各學院之間又因學科、自籌資金能力等存在較大差異，造成同一學校不同學院教職工的收入差距拉開。

其次，高層次人才收入差別較大，影響人才長期穩定。浙江省對高校實施績效工資“X”項政策，對于穩定高校領軍人才收入起到較好的保護作用;但各高校為保障處于上升期或科研業績較好的的中青年人才收入就會擠占一般教職工平均績效額度。現在高校高層次人才競爭激烈，各高校都提出優厚的條件吸引人才。雖然高校為留住人才在績效工資分配時，向重點、關鍵崗位和業務骨干傾斜，但相比外部引進人才的待遇，仍顯得較為被動。再加上績效工資總量核定標準較低，過度差距較大，在留住人才方面強調平均又會削弱浙江高校薪酬的社會競爭能力，難以吸引和留住有潛力的年輕優秀人才。

2.3? ?績效考核評價體系不完善

首先，績效工資分配主要以個人業績為分配基礎，然而教師授業解惑的價值難以做到科學的量化，對學生立德樹人的影響更是潛移默化的，這就為教師績效的全面考評帶來了困難。目前在績效分配時更多的還是看重“帽子”、文章、項目，反而對教學質量缺乏一定的考量，導致一些急功近利的現象普遍存在。其次，各高校在績效分配方案執行時，又不能避免分配中的平均化、資歷化問題，一定程度上影響了分配的合理性、公平性。績效分配的不合理、不公平會在調動教職工工作積極性方面產生負面效應，不利于教育事業健康和可持續發展。

3? ? ? “雙一流”建設背景下構建績效工資激勵分配機制的建議

高校作為高層次人才聚集的場所，如何在 “雙一流”、“雙萬”建設的新形勢下，在績效工資總量額定范圍內運用好收入分配自主權，充分發揮績效工資的激勵作用，是浙江高校目前面臨的共同課題。通過分析，結合浙江省高校實際，建議從以下幾個方面構建合理、有效的績效工資激勵分配體系。

3.1? ?適度提高績效工資額度，使之與高校教師職業特性相匹配

績效工資總量標準應該體現高校特點。國家對事業單位績效工資分配采取 “限高、穩中、托底”的原則，可以避免收入差距拉大，有利于構建和諧社會。但是高校作為公益二類事業單位，承擔著人才培養、科技創新和社會服務三大職能，其性質決定了它不可能成為限高的對象。目前浙江省對高校實行的“X”項不占績效工資總量的政策在一定程度上有效地激勵了高層次人才和科研人員的積極性。但高校的績效工資總量標準過低的現實，使高校難以吸引和留住有潛力的優秀青年人才。因此，上級部門在對高校績效工資總量進行調控時，應充分考慮高校人員結構和職業特性，對績效工資總量有較大幅度傾斜。

3.2? ?拓寬辦學和人員經費來源渠道，增強“自主造血”的能力

從美、英等高等教育發達國家來看，其公辦高校除政府投資、學費收入外通過社會服務和社會贊助等渠道籌措的教育經費比例遠高于我國高校。浙江高校經費渠道主要是政府專項撥款和學費收入，而用于教職工收入分配的資金主要靠財政返還的學費。因此，一方面政府應加大對現有高校的教育專項資助撥款力度;另一方面高校也需要不斷開拓各種經費來源渠道。在政府層面，應該加強宏觀政策引導，鼓勵和支持高校拓寬籌資渠道。在高校層面，在做好人才培養的前提下應主動對接地方經濟發展，利用高校科研優勢和資源，加強與企業的產教融合;將高校的科研產出轉化為生產力，既為社會創造價值，又為高校開辟新的經費來源渠道。

3.3? ?優化績效工資結構，設計合理的業績認定標準

現有的績效工資分配很多是與崗位等級直接掛鉤，雖然減少了管理成本，但相同崗位等級的人執行相同的薪酬標準，難以反映同崗位等級上不同人的能力差別。如果學校高等級崗位數量偏少，年輕教師的晉升空間就會受到壓制，影響工作積極性。如果單純以業績為導向，又會使一些老教師感受到考核的巨大壓力。因此，要進一步完善分類考核，要為不同類型崗位和不同年齡階段的人群設立合理的業績考核要求。業績認定時根據各二級學院的發展側重不同，設定教學、科研、學科建設、國際化、社會服務、公共事務貢獻等多方位觀測點，區分出用于分配和用于考核的業績標準，就會較大程度地滿足不同層次的需求，有利于和諧校園建設，同時又能體現主要工作導向，做到優績優酬。

3.4? ?靈活使用不同薪酬模式，滿足不同層次人群需要

按照高校教師績效工資分配的依據和方式不同，教師薪酬模式可分為崗位薪酬、能力薪酬和績效薪酬三種模式，如表1所示。

從三者的對比看，崗位薪酬主要體現的是教職工的個人價值和對過去工作業績的肯定，績效薪酬主要體現的是當前的工作業績和貢獻，而能力薪酬是對教職工未來創造價值潛力的預期。三者各有側重點，每一種薪酬模式都有其自身優勢和劣勢。不同的組織形式、不同的人員類別、不同的崗位類別都有其相適用的薪酬模式。高校人員的多樣性和復雜性，使得單一的薪酬模式已經不能滿足全面薪酬策略的需要[3]。隨著國家崗位績效工資制度的不斷完善，高校薪酬體系必將向這種交叉薪酬激勵模式發展，建立以崗位薪酬為基礎，突出績效薪酬，兼顧能力薪酬的整體薪酬激勵模式。

3.5? ?總量調控，統籌分配，提升二級學院的自主理財能力

一般地方政府對高校績效工資采取總量控制，這就需要各高校結合自身特點不斷優化薪酬分配方式。學校在核撥績效至二級學院時，可將資源配置和學院貢獻掛鉤，突出重點，以貢獻為導向兼顧公平。對于學校的二級學院而言，學院應有自主理財的權力和能力，在分配時應在學校核定的可分配績效總額內享有自主分配的權力。學院結合實際情況，以崗位或以教學科研等工作量或以學院專項任務為導向進行分配，這樣才有利于學院以此為抓手，促進學科、專業和人才培養等方面協調發展。

3.6? ?建立高校薪酬體系的自律制度，保障高層次人才有序流動

績效工資的順利實施，除了要求高校內部提高管理水平，制定適合各高校發展需要的績效工資制度外，還需要發揮政府或行業組織作用，定期組織薪酬數據采集及分析、人才流動趨勢研究等，進行必要的政策引導。尋求共同規則，在自律、平等、透明的基礎上，制定與高校“雙一流”建設發展及市場經濟相適應的行業薪酬指導標準，規范高校的高層次人才薪酬分配體系[4]。同時，政府還應發揮監管作用，杜絕高層次人才因為薪酬而造成的無序流動及省內高校高價挖人的不正當競爭行為。保證高校在新一輪人事分配制度改革深入推進和“雙一流”建設的內涵式發展中實現高層次人才的可持續、健康、合理流動。

主要參考文獻

[1]丁兵. 高校績效工資實施十年（2008-2017）唯績效主義的泛濫與危害[J]. 人力資源管理， 2018（2）：94-96.

[2]劉長江， 茍延杰. 高校實施績效工資的問題調查與對策探究[J]. 當代教育論壇， 2015（4）.

[3]李志福. 我國高校教師績效工資激勵機制研究[J]. 重慶高教研究， 2013（6）：19-23.

[4]王保平， 何萌. “雙一流”建設背景下的高校教師薪酬體系改革[J]. 中國高等教育， 2017（5）：16-19.