人民銀行分支機構內部審計績效考核指標構建及權重確定

馬樹才, 喬云龍, 車大維, 陳秀龍

(1. 遼寧大學 經濟學院, 沈陽 110036; 2. 中國人民銀行 沈陽分行, 沈陽 110001)

0 引 言

2018年新修訂的《審計署關于內部審計工作的規定》將內部審計定義為“對本單位及所屬單位財政財務收支、經濟活動、內部控制、風險管理實施獨立、客觀的監督、評價和建議, 以促進單位完善治理、實現目標的活動。” 內審部門作為各單位重要內設職能部門, 對本單位內部的依法履職和規范管理進行全面客觀的監督、評價和建議。 判斷內部審計的作用是否有效發揮, 就需要對其進行科學的績效考核[1-2]。

目前,人民銀行分支機構開展內部審計績效考核的主要依據為2017年內審司出臺的《中國人民銀行內審工作考核辦法(修訂稿)》,采取日常考核和年度綜合評價相結合的方式對轄區各中心支行、營業管理部內審工作進行考核。具體的考核指標及評分權重如表1所示。

表1 人民銀行分支機構內審績效考核指標評分表

該考核模式能夠在一定程度上客觀反映審計效能,但仍存在以下不足:一是績效考核指標全面性有待提升。目前內部審計績效考核指標僅涉及業務流程和學習與成長維度指標,未涉及財務和客戶維度指標,對內審工作的經濟性和效果性的衡量存在不足。二是績效考核指標量化程度有待提高。現行的內部審計績效考核指標的含義較為寬泛,在績效考核的實踐中容易造成主觀性過高的問題,使得對不同單位內審工作業績的橫向比較更加困難,降低了績效考核工作的可操作性。三是績效考核指標分配權重的科學性有待加強。績效考核指標分配權重以上級內審部門打分作為主要標準,缺乏足夠的調研和專家指導,各項指標對整體績效的影響程度缺乏足夠論證。

1 構建基于平衡計分卡的內部審計績效考核模式

1.1 平衡記分卡基本理論[3]

平衡記分卡是從會計財務、客戶、組織業務流程及員工的學習與成長4個維度對組織績效進行全面考核的方法,包含了財務指標與非財務指標、組織長期目標與短期目標等平衡。目前該方法已經被廣泛應用于企業、政府部門、非營利性機構的績效考核之中,成為現代組織管理的重要工具。其結構如圖1所示。

圖1 平衡記分卡的結構Fig.1 Structure of Balanced Score Card

1.2 運用平衡計分卡開展內部審計績效考核的必要性[4]

首先,內審工作理念可以總結為“以建設高素質的審計隊伍和在既定的審計目標下實現支出節約為基礎,以規范管理為手段,以為本單位依規履職服務為核心目標。”財務支出的節約對應的是平衡計分卡的財務維度,推動內部審計規范化建設對應的是業務流程維度,加強內審隊伍建設對應的是學習與成長維度,內審部門對本單位依法有效履行職責所做出的貢獻對應的是客戶維度,這與平衡計分卡的理念保持一致。運用平衡計分卡的方法構建內部審計績效考核模式,可以有效衡量內審工作的經濟性、效率性以及效果性。其次,各單位內審部門的工作成果一般體現為審計報告和審計建議,其對實現本單位履職目標所發揮的作用是間接的,很難用科學的方法進行衡量。平衡計分卡可以通過財務、客戶、業務流程、人員的學習與成長4個維度對內審部門的履職績效進行考核,對難以量化的指標進行定性分析,增強內審部門績效考核的全面性和客觀性。

1.3 基于平衡計分卡的人民銀行分支機構內部審計績效考核指標的選取[5-8]

1.3.1 財務維度

內審部門的支出主要包括人員薪資、審計項目耗費、學習費用3個部分,其中人員薪資不受內審部門控制,對內審部門財務維度的考核應聚焦于審計項目耗費和學習費用上。具體指標如表2所示。

表2 財務維度的指標Table 2 Index of financial dimension

單位審計項目直接耗費=單位審計項目參與人數×每人的差旅費金額

內審人員的學習費用主要包括內審部門的會議費、培訓費以及內審人員的后續教育費用。

1.3.2 客戶維度

該維度主要用于衡量單位領導、審計對象、內部監督部門對內審工作的評價,以此判斷內部審計工作是否有效為單位履職而服務。具體指標如表3。

表3 客戶維度的指標Table 3 Index of customer dimension

1.3.3 業務流程維度

業務流程維度主要從各單位內審部門日常工作入手,考核內審工作組織管理情況、審計程序的規范性、審計報告的質量、審計成果的運用情況、審計信息化建設和風險評估工作等。具體指標如表4。

1.3.4 學習與成長維度

學習與成長維度指標主要用于衡量各單位內審人才隊伍建設和工作創新情況。設置這些指標有利于讓單位領導更加重視人員隊伍的錘煉,為未來工作的發展提供智力支持。具體指標如表5。

表4 業務流程維度的指標Table 4 Index of business process dimension

② 計算機輔助系統主要用于非現場篩查審計線索,以此提升審計工作效率。

③ 風險評估管理系統主要用于識別和評估風險事件概率分布。

表5 學習與成長維度的指標Table 5 Index of learning and growth dimension

具有專業認證資格的內審人員比例=具有專業認證資格的人員數量/內審部門人員數量(內審人員的專業認證資格有國際注冊內部審計師和國際注冊會計師等)

2 基于層次分析法的內部審計績效考核指標權重確定[9-15]

本文構建的內部審計績效考核模式共包含總體目標、考核維度、具體目標、考核指標4個層次,42項定性和定量指標,依照層次分析法(AHP)的步驟對指標權重進行賦值。

2.1 建立層次結構模型

根據總體目標—考核維度—具體目標—考核指標4個層次對績效考核指標進行劃分,在yaaph軟件中得到遞階層次結構,如圖2所示。

圖2 層次分析法的結構Fig.2 Structure of Analytic Hierarchy Process

2.2 指標權重的確定

假設將n個元素進行比對,則稱A=(aij)n×n為判斷比對矩陣。aij的標度方法為:9(i與j相比極端重要)、7(i與j相比強烈重要)、5(i與j相比較強重要)、3(i與j相比稍微重要)、1(i與j同樣重要),數量值2、4、6、8為重要性比較結果的中間值。計算衡量判斷比對矩陣不一致性程度的指標CI,具體公式如下:

其中,λmax(A)為判斷比對矩陣A的最大特征值,算法如下:

可以近似地看做A在最大特征值下的特征向量。

為計算CI的大小,引入RI(隨機一致性指標),其標準值如表6所示。

表6 RI的標準值Table 6 Standard values of RI

采用專家調查法獲取數據。為確保結果全面、客觀,選取對象如下:人民銀行沈陽分行遼寧省轄區內審人員17人、遼寧省內部審計協會具有CIA(國際注冊內部審計師)資格人員5人,共計22人。

依托yaahp軟件實現上述計算過程。因本文設計的內部審計績效考核模式層級和指標較多,現以其中一份調查結果中對4個維度以及學習與成長維度下各指標打分結果為例,闡述數據處理流程。

2.2.1 4個維度指標權重

圖3為根據某專家打分結果得出的各維度的權重分布。

圖3 4個維度的權重Fig.3 Weights of four dimensions

如圖3所示:該專家的打分結果顯示,業務流程維度指標權重最高,為62.07%;其次是學習與成長維度指標,權重為 23.2%;客戶維度和財務維度指標權重相當,分別為8.1%和6.63%。

2.2.2 學習與成長維度指標權重

根據學習與成長維度目標打分情況得出的權重分布如圖4所示。

圖4 學習與成長維度下各目標的權重Fig.4 Weights of each goal in the learning and growth dimension

根據強化內審人才隊伍建設目標下打分情況得出的權重分布如圖5所示。

圖5 強化內審人才隊伍建設目標下各指標的權重Fig.5 Weights of each index in the goal of strengthening internal audit personnel team construction

根據提升內審工作創新能力目標下各指標打分情況得出的權重分布如圖6所示。

圖6 提升內審工作創新能力目標下各指標的權重Fig.6 Weights of each index in the goal of improving the innovation ability of internal audit work

綜合22位專家的打分結果,求得各指標權重平均值,如表7所示。

表7 內部審計績效考核指標的匯總權重Table 7 Summary weights of internal audit performance appraisal index

2.3 4個維度的權重分析

從上述調查數據來看,業務流程維度指標權重為66.51%;學習與成長維度指標權重為20.59%;客戶維度指標權重為9.95%;財務維度指標權重為3.34%。

業務流程維度是影響內部審計績效考核最大的維度,說明健全內部審計業務流程是內審工作的基礎,也是發揮內部審計效能的關鍵;學習與成長維度是影響內部審計績效考核較大的維度,說明人民銀行分支機構愈發重視人才隊伍培養和工作能力創新;客戶維度對內部審計績效考核的影響較小,主要是因為人民銀行實行垂直考核模式,審計對象及其他內部監督部門對內部審計的約束作用不明顯;財務維度對內部審計績效考核的影響最小,說明各單位普遍忽視內審工作支出。

3 結 論

本文以平衡記分卡和層次分析法為理論基礎,對人民銀行分支機構內部審計績效考核開展了調查研究,數據體現了人民銀行內外部專家對內部審計績效考核指標的評價結果。通過對數據進行層次分析,了解到平衡記分卡4個維度及各維度下具體指標的考核權重,為客觀、有效評價內審工作提供了科學方法。此外,在內部審計工作中也應堅持績效考核的與時俱進,既要根據內審工作的重點和審計項目的安排對績效考核指標進行補充和修正,又要加強調查研究,定期組織內外部專業人士對指標權重進行考量,適時調整考核工作的重點和方法,保證績效考核模式的適用性。