論事業(yè)單位人事管理制度改革

肖陽

摘 要：我國事業(yè)單位人事制度改革存在人事制度法律法規(guī)體系不健全、人事管理權(quán)不強、思想觀念不統(tǒng)一、配套改革欠缺、員工管理同質(zhì)化嚴(yán)重等問題。文章從思想理念、制度環(huán)境及人事制度改革的配套建設(shè)方面提出推進中國事業(yè)單位人事制度改革、提高改革成效的改革路徑。

一、我國事業(yè)單位人事制度改革存在的問題

我國事業(yè)單位人事制度改革是以撈贛煤賢茢為突破口，圍繞摾┐笫亂檔ノ蝗聳鹿芾砣〝、摻⒔∪諼還芾碇貧葦、摳慊羆だ茢及撏晟迫嗽狽至制度數(shù)確矯嬲箍H歡艽徹勰睢⒅貧然肪車撓跋，改革的實際成果并不樂觀：適用于聘用合同制的考核、薪酬、獎懲等一系列配套改革滯后于事業(yè)單位人事制度改革，改革過程中出現(xiàn)摼善孔靶戮茢?shù)默F(xiàn)象，難以從根本上消除某些陳舊人事制度對改革的消極影響。主要表現(xiàn)在以下方面：

1.事業(yè)單位人事管理權(quán)有待加強

形成于計劃經(jīng)濟時代下的傳統(tǒng)事業(yè)單位人事管理制度深受行政機關(guān)人事管理思維和管理慣性的影響，導(dǎo)致事業(yè)單位難以擺脫傳統(tǒng)干部人事管理模式。無論從機構(gòu)設(shè)置、人員編制、經(jīng)費來源，還是實際工作的開展來看，事業(yè)單位人事管理陷于相對被動的地位，單位自身難以發(fā)揮人事管理的能動性。

2.思想觀念不統(tǒng)一

從本質(zhì)上看，不斷增長的改革需求與僵化的思想觀念的矛盾是阻礙事業(yè)單 位人事制度改革的主要因素。長期以來，由于事業(yè)單 位與行政單位管理體制掛鉤，導(dǎo)致部分事業(yè)單位仍未擺脫平均主義思想的束縛，收益分配依舊套用行政機關(guān)模式，與職工的績效、人力資本脫節(jié)。事業(yè)單位內(nèi) 部仍存在摴儔疚粩?shù)乃枷耄怨匐A定報酬，形成了撏虬憬韻縷，惟有做官高數(shù)男睦懟4送，事業(yè)單位人事 制度改革涉及利益的重新調(diào)配，部分干部職工為了維 護既得利益對改革產(chǎn)生排斥心理，致使改革舉步維艱。

3.配套改革與人事制度改革不同步

事業(yè)單位人事制度改革是一項系統(tǒng)工程，需要管理制度、分配制度、激勵制度、社會保障制度等相關(guān)制度的配套來保障改革成果。當(dāng)前，相對滯后的改革配套制度一定程度上阻礙了事業(yè)單位人事制度改革的進程。具體體現(xiàn)在：首先，事業(yè)單位人事制度改革系統(tǒng)性不強，人事制度改革與配套制度改革協(xié)調(diào)性較弱，二者統(tǒng)籌規(guī)劃困難，使事業(yè)單位人事制度改革受阻。其次，聘 用合同制要求事業(yè)單位以崗定薪，以績效定薪，但目前事業(yè)單位收入分配制度內(nèi)平均主義成分較多，崗位因素體現(xiàn)不足，嚴(yán)重打擊職工的積極性。此外，事業(yè)單位內(nèi)部并未形成有效的激勵機制，弱化的物質(zhì)激勵機制與精神激勵機制難以調(diào)動職工創(chuàng)造性。最后，由于事業(yè)單位內(nèi)部社會保障制度的缺位，未聘人員、失 業(yè)人員、退休人員的摵蠊酥菙沒有妥善解決，導(dǎo)致 事業(yè)單位淘汰機制難以運行，成為推進人事制度改革 的撈烤睌因素。

4.員工管理同質(zhì)化現(xiàn)象嚴(yán)重

我國事業(yè)單位種類繁多，主要包括各級黨政機關(guān)及其附屬機構(gòu)，科教文衛(wèi)組織，新聞出版社、體育、環(huán)境監(jiān)測、城市建設(shè)等。由于事業(yè)單位類別龐雜，人才構(gòu)成多樣化，因此要求事業(yè)單位建立多元化的人事管理模式。雖然事業(yè)單位人事制度經(jīng)歷若干年的改革，但其人員管理方式過于模式化，缺乏與事業(yè)單位類型、功能相匹配的人員管理框架，員工管理同質(zhì)化現(xiàn)象嚴(yán)重。

二、事業(yè)單位人事管理制度改革的建議

1.用制度規(guī)范摻⒐堋⒊鰯環(huán)節(jié)，建立能上能下、能進能出的用人機制

首先要把好人員進口關(guān)，不斷創(chuàng)新公開招聘和崗位競聘制度，讓有能力有才華的人在規(guī)范的招聘程序中真正脫穎而出。要按事設(shè)崗，加強崗位管理，根據(jù)單位的發(fā)展目標(biāo)設(shè)置崗位、招聘人員，認真研究每個崗位的基本職責(zé)，制定明確的崗位說明書，對崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職資格、工作標(biāo)準(zhǔn)、薪酬福利等都要做出明確規(guī)定，從而避免在公開招聘、內(nèi)部競聘過程中因照顧具體人員而隨意變更崗位任職條件的不合規(guī)現(xiàn)象，規(guī)避因人設(shè)崗。全部人員都要通過簽訂聘用合同、簽訂崗位責(zé)任書確定單位 和個人的人事關(guān)系。

其次要拓寬崗位晉升通道，為不同序列崗位之間建立轉(zhuǎn)換通道。具體來講，事業(yè)單位的管理人員要逐步取消行政級別，建立職員制度，管理人員的職責(zé)、地位、待遇等通過設(shè)置一定的職員等級來體現(xiàn)，職員等級可參考專業(yè)技 術(shù)崗位的等級設(shè)置，分為高、中、初級，同一等級內(nèi)部可分不同檔次;職員等級可與專業(yè)技術(shù)等級之間建立對應(yīng)關(guān)系，從而在管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位之間建立橫向轉(zhuǎn)換通道，推動人員內(nèi)部流動，真正實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。

2.創(chuàng)新人員編制管理理念，提高編制管理的質(zhì)量和效益

編制管理是一種計劃配置公共機構(gòu)與人力資源的行政 手段，目的在于防止機構(gòu)無序膨脹，人員無限增加，以精 簡、科學(xué)、合理的原則配置職能、設(shè)置機構(gòu)和配備人員。事業(yè)單位之所以要實行編制管理，主要是因為事業(yè)單位具有公益性，并由財政提供經(jīng)費。編制一方面是財政支付事業(yè)單位人員工資的依據(jù)，另一方面也具有身份管理的作用。假如事業(yè)單位的人員經(jīng)費不需要財政提供，那么編制就僅僅是一種身份的象征。因此，關(guān)于什么樣的 事業(yè)單位應(yīng)該實行編制管理，第一要看公益性，第二看經(jīng)費來源。

據(jù)此，現(xiàn)行的非公益性事業(yè)單位，應(yīng)該取消編制直接轉(zhuǎn)制為企業(yè)，適應(yīng)企業(yè)管理制度。具有公益屬性但經(jīng)費可以通過市場渠道解決的，仍應(yīng)歸為事業(yè)單位，公益性項目仍可申請項目經(jīng)費，但可取消編制管理，不單獨列支人員 經(jīng)費;所有人員實行崗位管理，同崗?fù)辏∠巸?nèi)編外崗位差別;此類單位有權(quán)自行設(shè)置內(nèi)部機構(gòu)，有權(quán)根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要設(shè)置崗位，有權(quán)決定內(nèi)部分配形式和獎勵辦法，但需將機構(gòu)、崗位、獎勵分配形式等報主管部門備案，并主動接受主管部門的引導(dǎo)和監(jiān)督，保持公益屬性不偏離。對于從事公益性事業(yè)且不能通過提供公益性服務(wù)取得收入的單位，按公益性服務(wù)項目向財政申請經(jīng)費，經(jīng)費中單獨列支人員經(jīng)費;此類事業(yè)單位要加強編制管理，編制數(shù)量 應(yīng)當(dāng)根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要進行調(diào)整，編制主管部門要及時研究并予以審批。

（作者單位：白城市專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格考試指導(dǎo)中心）