績效管理改革創新在國有企業中的應用

尹芳芳

【摘 要】隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善與發展，國有企業在發展中面臨轉型升級與改革創新的挑戰，而績效管理工作作為企業管理中的關鍵內容，同樣需要改革創新。當前國有企業的績效管理工作存在定位失準、指標失衡、反饋缺失等不足，導致績效管理未能發揮出良好的引導作用，基于此，文章提出以AHP法與CIPP評估模式等創新方式指導企業開展績效管理工作，并詳細探討具體的績效管理改革創新策略。

【關鍵詞】績效管理;改革創新;國有企業;應用

【中圖分類號】F276.1 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）09-0167-02

0 引言

企業績效管理屬于人力資源管理中的關鍵，與企業的生產總值、利潤產出、薪酬福利等核心要素密切相關，屬于企業管理環境中不可或缺的部分。而在過去的計劃經濟時代，國有企業生產更多按照計劃全盤統籌與分配，所以績效管理在企業管理中的作用并不受重視。隨著國有企業改革與市場經濟體制的建立，國有企業面臨的市場競爭壓力不斷加劇，因此績效管理的作用在企業運營過程中不斷凸顯。過去傳統的國有企業績效管理方式需要緊隨企業改革創新發展而不斷發展，本文基于國有企業績效管理存在的不足，提出具體的改革創新應用策略。

1 當前國有企業績效管理存在的不足

1.1 定位失準

相關調查表明，我國有超過75%的企業認為績效管理工作的目標在于為員工薪酬管理服務，還有超過50%的企業認為績效管理工作重點在于檢查員工的工作完成情況，僅有不足20%的企業能夠認識到績效管理工作是為了加強員工的發展培養與企業組織文化建設?？梢?，現階段企業績效管理工作依舊停留在績效考核的淺層面。

1.2 指標失衡

在國有企業績效管理當中，績效考核指標的設計極為關鍵，倘若指標設計缺乏合理性，會導致績效管理工作難以順利開展。目前，依舊有部分國有企業在績效考核指標設定中完全依靠管理層的個人經驗，或僅僅是進行小范圍的調研，這一做法是目標管理方法，可行性不強，所設定的考核指標也難以達到要求。

1.3 反饋缺失

績效管理作為員工薪酬分配的關鍵參考因素，立足員工角度來看屬于極為重要的激勵手段，但僅僅以薪酬福利的方式去引導，很難完全激發員工的主觀能動性。而績效管理并非簡單的績效考核，更需要重視績效反饋工作，通過面談、問卷等方式提升員工工作積極性，與績效考核展開融合，才能全面發揮績效管理的引導作用。

2 國有企業績效管理的創新模式

現階段國有企業績效管理方法主要有基于目標管理的KPI法、360°考評法、平衡積分卡法等，而這些從國外引進的方法，倘若未結合企業實情而套用，則難以發揮其真正作用。在當前企業績效管理改革創新的趨勢下，筆者認為應當突破傳統的人力資源管理方法，引入AHP法來確定績效考核指標及引入CIPP評估模型來指導國有企業的績效管理工作。

2.1 基于AHP法制定考核指標

所謂AHP法就是層次分析法，指將與決策相關的要素進行多層次分解，然后為各層次指標分配權重，從而保證績效考核指標的量化與系統化。國有企業運用AHP法對績效考核指標予以確定，首先，要將績效考核維度進行多指標分解，然后對指標進行分組排列為層次結構;其次，利用專家評分法，結合企業管理層、相關專家、一線員工的意見，構建考核判別矩陣;最后，利用計算機軟件與相關分析方法，將矩陣得分轉換為權重。采取這一方法去構建績效考核指標，不僅能夠科學確定各個指標的權重而保證指標的合理性，而且綜合了大量專家的經驗，確保了績效考核的可行性。

2.2 基于CIPP評估模式指導績效管理工作

CIPP評估模式主要是結合傳統目標管理中的缺陷，提出針對背景、輸入、過程、產出4個方面的聯合考核模式。該評估模式認為目標本身同樣需要進行評價，考核目的并非為了證明，而需要為具體決策提供參考服務。

3 績效管理改革創新在國有企業中的應用策略

3.1 找準企業績效管理定位

國有企業在開展績效管理工作中明確績效考核的目的，并非僅僅是為了簡單地完成該項工作，而是要通過績效考核促使員工創造更好的工作業績。所以，國有企業需要跳出傳統的行政人事、專業職能體系，以改革創新的目光去重新構建人力資源管理體系，實現績效與企業發展的聯動效益，杜絕以官本位思想開展績效管理工作的情況出現，從而形成推動企業發展的驅動力。在實際操作過程中，除了要提高對績效管理工作的重視度以外，更要確保績效管理落實到位，通過對內部績效文化的重構，激發員工的工作積極性與自覺性，讓所有員工都能夠提高對績效管理的參與感，共同助力企業經營水平的提升，這才是企業績效管理的目標所在。

3.2 制訂合理的企業績效計劃

在制訂企業績效計劃時，重點要合理建立績效指標體系，一方面要全盤掌握與選擇關鍵性的績效指標，同時科學設定不同績效指標權重;另一方面也要強化標準設定，確保所有關鍵性績效指標都能對企業發展形成引導助力。首先，績效考核指標需要緊密聯系各層級員工的工作內容，基于工作內容去設計指標，這也是制訂績效計劃的關鍵基礎，唯有如此才能通過績效考核真實反映員工的工作業績。所以，最好以部門為單位設定指標，比如對財務部門的考核指標應當將重點放在財務管理任務完成度、工作過程出錯率、財務管理對企業成本管控貢獻率等方面。其次，績效計劃中的指標設置要對過去較為主觀的指標予以量化，比如對于工作態度這一指標，應當用出勤率、出錯率等指標替代，改善考核過于主觀的負面影響。最后，還需針對專項活動靈活設定績效考核指標，如在成本節省活動方面，則要單獨設計支出與效益指標。唯有保證國有企業績效計劃制訂的合理性，才能凸顯績效管理的改革創新。

3.3 全面優化績效考核方法

績效考核方法是保證國有企業績效考核能夠順利開展的基礎，在對考核方法予以優化創新時，一定要確?？己诉^程公正、公開、公平。一要構建多元化的考核方式，除了傳統的上下級考核方式以外，還應當采取網絡投票、匿名投票、部門相互考核等方式進行，這些方法并不需要額外投入成本，但是更能全方位、真實地反映出國有企業當前經營管理中存在的不足;二是績效考核還應成立專門部門負責，但這一部門既不能參與考核，也不能干預考核，其存在意義是保證績效考核按章執行;三是在績效考核前一定要充分傾聽員工意見，比如對考核指標設計、考核方法等方面的意見，結合意見進行匯總并做出適應性調整與優化。

3.4 重視績效結果的準確利用

國有企業對績效管理工作進行改革創新，需要將重點放在全面了解與檢驗員工和組織的績效情況，同時要結合績效結果的匯總與分析，對員工的績效表現予以反饋，力求以績效管理提高員工的工作能力及企業的管理水平。而績效管理結果的核心點就在于通過分析考核數據，對優秀員工表示肯定與鼓勵，給予一定薪酬獎勵及為其分配更多崗位責任;同時，針對考核不合格的員工，需要結合結果進行薪資、崗位的合理調整，對其加強培訓教育，結合后續績效表現決定去留。所以，國有企業對于績效結果一定要準確利用在人才規劃、職位晉升、獎金發放等方面，維護好績效管理的公平性，起到激勵員工及調動員工工作積極性的作用，助力員工與企業共同發展。

3.5 運用先進技術改革績效管理工具

科學技術的發展主要是為了推動生產效率的提升，所以績效管理改革創新也需要重視先進技術的應用。隨著云計算、大數據技術的突飛猛進，促使企業績效管理工作實現完全基于數據進行決策的目標，能夠對員工的工作業績展開公正的量化評價與激勵，大大提高了人力資本價值及企業生產價值。從目前實踐來看，基于云計算、大數據的HR應用能夠改善過去績效輔導與績效評價存在不足的情況，今后績效管理社會化發展一定需要將IT與HR系統進行融合。國有企業便能整合所有資源為企業管理層制定決策形成輔助，也讓傳統的人力資源管理工作擺脫傳統模式的約束，達到理想的狀態。

4 結語

綜上所述，國有企業在生產經營管理中，對于績效管理的理解較為片面，雖然認識到績效考核的重要性，但是在實際管理中卻過于放大績效考核效果，忽視其他環節的相互配合，導致績效管理的引導作用難以發揮，甚至出現較為負面的內部惡意對立情況。隨著國有企業發展轉型升級步伐不斷加快，為了適應社會主義市場經濟機制，應當重視績效管理的全面性與科學性，通過找準績效管理定位、制訂合理績效管理計劃、優化績效考核方法、重視績效結果使用等改革創新舉措助力企業達成發展目標，實現企業與員工共贏的局面。

參 考 文 獻

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