試論國企績效考核體系現狀及優化策略

金鵬濤

關鍵詞：國企管理? 績效考核? 優化策略

一、績效考核對國有企業的重要性

（一）促進人力資源高效配置

績效考核主要是針對國企職工的工作成果進行量化評估，而量化評估的結果則是國企人力資源進行人員崗位配置規劃的重要參考資料;通過對國企職工的績效考核工作，可以清楚地掌握職工的真實能力水平，便于結合績效考核結果制定科學的人員及崗位配置規劃，確保人盡其用，最大化提升人力資源配置效率。

（二）形成按勞分配的競爭趨勢

國企內部職工缺乏競爭性。因此必須要通過績效考核的引入，將績效考核最終結果作為評估個人薪酬以及工作水平的標準，從而激發國企職工的積極性，形成良性的競爭氛圍。國企只有具有市場競爭環境后才能夠在市場經濟體制當中，與其他企業進行競爭。

（三）充分挖掘國企職工潛力

國企職工每個人都具有自己獨特的優勢，如何在國企發展當中將職工的優勢進行充分發揮，深入的挖掘職工潛能，將職工的優勢進行整合運用，是國企未來發展的重要環節。通過績效考核可以把握職工平時的工作狀態，促進職工對于國企發展的貢獻。將職工優勢進行充分發揮，充分挖掘人才價值。

二、國企績效考核體系現狀及存在問題

（一）績效考核體系目標尚未明確

績效考核主要是對國有企業職工的工作成果以及質量進行評價的常用形式。但是績效考核工作的落實需要以績效考核目標作為引導，如此才能夠將績效考核的效用進行充分發揮。我國目前國有企業所運用的績效考核體系當中，并沒有將績效考核目標進行明確，甚至某些績效考核目標欠缺科學性。另外，績效考核體系目標沒有與國企發展目標形成一致性，兩者存在脫軌的情況，不利于績效考核為國企發展提供助力。主要是管理層對于績效考核的目標重要性認識不足。尤其是在績效考核執行過程中，多數職工錯誤的將其定義為是管理層負責落實的工作，與基層職工沒有太大的關系。因此在該理念下所制定的績效考核目標科學性十分匱乏，造成績效考核結果不具有參考性，也就無法將績效考核的作用進行發揮，甚至還會由于績效考核工作，增加國有企業不必要的成本。

（二）績效考核方法不合理

績效考核方法問題也是當下國企績效考核體系當中存在的主要問題。在具體績效考核工作當中，國企績效考核管理人員對于績效考核方法缺乏足夠的認識，甚至對于績效考核工具應用并不熟練;在執行績效考核是沒有選擇正確的績效考核方法，使得績效考核結果與國企實際情況有所差異。

主要表現為以下方面。一績效考核指標體系不合理。績效考核指標是績效考核工作方法應用的重要參考。國企中績效考核通過績效考核目標引導設計考核指標，以考核指標對國企全體職工的工作成果進行量化評估，但是由于國企對績效考核認知的偏頗，導致設置指標時存在著不完善的情況，許多量化考核指標沒有。因此就會造成最終的績效考核結果缺乏有價值的指標信息支撐，無法將績效考核的價值進行挖掘。二績效考核方法與國企實際情況脫節。某些國企在選擇績效考核方法時會直接運用國外某些考核方法，比如平衡計分卡、360度績效法以及價值增值法等等，但是我國國企作為特殊的市場企業，在應用相關績效考核方法時，如果只是通過生搬硬套的形式，并沒有結合國企自身的實際發展狀況進行合理的本土化，就會造成績效考核方法與國企實際情況脫節，使得績效考核成為擺設，績效考核結果也不能夠進行有效的參考。

（三）績效考核結果應用不廣泛

績效考核工作是周期性比較長，而且是復雜的系統性工作。績效考核結果除能夠呈現出職工工作狀態外，還可以從某個維度將國企當下的發展情況進行呈現。因此對于績效考核結果的應用一定要進行深入挖掘，這對于國企未來發展具有關鍵的作用，然而現實中國企的績效考核結果并沒有進行廣泛的應用，無法將績效考核的價值進行充分展現。此外績效考核工作屬于開放形式的工作，對職工進行績效考核完后，需要將績效考核的結果及時的反饋給職工，并且與職工進行就績效考核結果進行商談。但是由于國企對績效考核結果應用的忽略，并沒有與職工進行及時的溝通，無法就績效考核結果中存在的問題進行解決，就不利于后續工作質量的提升。甚至還會影響到國企職工的工作熱情，形成反向作用，認為績效考核結果就是國企所做的表面功夫，只會徒增工作負擔。另外，考核體系沒有隨著企業發展階段進行適時調整，如企業規模不同，應該應用不同的考核策略。如快速發展期養生發展速度、市場拓展;到一定規模后就應注重新產品研發、質量管控、風險控制等管理環節。

三、優化國企績效考核體系的具體策略

（一）打造科學性的績效考核目標

國企要想將績效考核體系的作用進行充分的發揮，為國企發展創造出更多的價值，必須要結合績效考核體系樹立打造科學性的績效考核目標。首先國企需要在企業內部樹立績效考核理念，使得國企全體職工，涵蓋領導層以及基層人員都能夠真正的樹立績效管理意識，從而能夠確保績效考核工作展開可以得到各部門各職工的積極配合;其次結合國企實際發展狀況以及績效考核體系現狀，樹立科學性的績效考核目標，結合不同的崗位、不同的部門將績效考核目標進行劃分，因為績效考核目標的實現奠定重要基礎。

（二）構建健全的績效考核模式

績效考核模式的健全是確保績效考核工作順利執行的基礎條件，考核結果的應用應該與員工的收入、員工的晉升等相關聯。具體工作需要從以下幾個方面出發。首先，需要設置具體的績效考核標準。將人力資源薪酬待遇與績效考核進行緊密聯系，從而做到獎懲分明，以此來對國企職工進行激勵;其次，設置清晰的績效考核指標，讓績效考核結果更加客觀科學;并且還需要根據職工的實際狀況設計績效考核指標，符合全體職工的實際狀況以及國企績效考核體系的要求;最后，績效考核執行過程所運用的方法與標準，加上最后的結果都需要公開化、透明化，確保其公平性，保障績效考核體系與國企全體人員利益緊密聯系。

（三）加強績效考核結果的應用

在績效考核執行過程中，績效考核人員要對考核的最終結果進行深度應用，并且與領導層積極商討績效考核結果的應用方式。人力資源通過績效考核結果，可以進行科學的員工激勵、職位調整以及崗位升遷，從而確保績效考核結果可以為國企人力資源配置創造最大價值;另外當績效考核結果出來后，績效考核人員應該積極的與職工進行商討，就績效考核結果存在的問題進行分析，主動提升員工工作質量，讓員工認識到自身工作的不足，充分的挖掘國企員工的潛力，更好地為國企發展提供服務。

參考文獻

[1]王璇.新形勢下國有企業績效考核存在的問題及對策[J].現代商業，2020（05）：75-76.

[2]鄭修竹.國企績效考核的現狀與問題分析[J].商訊，2019（36）：149-150.

[3]謝嵐.國有企業全員績效考核的實踐與思考[J].財會學習，2019（24）：177+179.