國有企業人才管理與激勵存在問題及對策分析

摘要：隨著我國經濟建設的快速發展以及社會改革的不斷深化，國有企業迎來了又一個春天，體制政策對于國有企業改革的傾向力度在不斷加大，國有企業人才領域的改革也體現出更加人性化，只有對人才進行不斷的培養和職業發展的規劃，才能夠為國有企業的發展提供充足的動力。本文主要對國有企業改革中人才管理和激勵所存在的問題進行分析，并找出目前激勵人才的相應辦法，為國有企業的發展和經濟效益的提高提供一定的對策。

關鍵詞：國有企業;人才管理;激勵;對策

導言：

目前由于自由企業的快速發展，國有企業在激烈的市場競爭環境中也越來越艱難，人才管理機制也越發突出其重要性，要想在人才管理中獲得成功，應該充分的對市場環境和經濟周期進行充分的把握，并且“天時、地利和人和”三者缺一不可，才能夠為企業未來戰略目標的實現作為基礎保障。目前國有企業的人才激勵和約束機制，主要按照企業人員架構來采用不同的激勵方式，以薪酬福利等貨幣性激勵作為主要的激勵約束機制。在市場經濟深入發展的今天，國有企業在人力資源方面也采取了重大的調整，但是卻沒有達到理想的效果，人才流失的現象依然存在，仍需要進一步的解決，這也嚴重影響了目前國有企業的發展，也急需對目前所存在的問題提出相應的解決對策，對促進我國國有企業的發展，具有重要的現實意義。

1人才管理和約束機制的概述

1.1人才管理

人才管理主要體現出針對人才本身做充分的了解，并提供系統的因素配置以達到人才能夠發揮自身最大效益的目的，這些因素主要包含計劃、組織、協調和控制。人才管理有兩種概括方式，在廣義層面上講人才管理包括對人才的預測和規劃，以及任用和選拔，同時也包括對人才在日常工作中的績效考核和獎金流動等;而從狹義方面上來說，人才管理主要包括獎金評估和考核，而對于人才選拔和規劃等一系列舉措是不被納入人才管理范圍之內。

1.2激勵機制

激勵機制主要是指在一個組織系統中通過制定相應的管理體系和特定方法來兌換員工的承諾。在這個過程中，主要體現在激勵主體對激勵個體所采用的手段，并系統化、體系化的進行運用，并且實施激勵過程中，需要注意以下幾個方面：第一，針對不同的崗位和人才制定合理的工作量，再配備工作的過程中，應該根據員工的實際能力進行匹配，不能夠盲目的派發工作量，以免造成工作負擔不斷積累;第二，對于分配后的工作應該做充分的崗前培訓，確保員工能夠對工作有充分的了解，以及自身技能符合工作的需求，并且要對所出現的問題做好充分的預案，第三方面，績效考核將直接關系著激勵機制的成敗與否，公平合理的績效考核對于激勵機制的發揮起到了至關重要的作用，也是激勵機制能否正常運行的關鍵所在，所以要在這個過程中體現出絕對的公平性。

2人才管理和激勵存在的問題

2.1政策現實層面因素導致激勵邊際效益遞減

從目前國有企業的工作量和工資額的管控效益來看，激勵邊際效益遞減的狀況日益突出，也引起了眾多人的不滿。國有企業目前主要采用的工資模式與民營和外資企業有很大的不同，目前國有企業的工資主要體現在效益和公司不相匹配方面，這就使得眾多國有企業在面對激烈的市場競爭環境過程中，企業對市場環境不能夠快速面對危機，加之目前國際市場形勢嚴峻，國有企業又想要在利潤方面獲得巨大收獲，對員工工作量進行了全方位的增加，造成了員工收入期望值與實際需求相背離，最終導致員工激勵的邊際效益在不斷遞減。

2.2國有企業人才培養體系不健全

目前國有企業人才培養體系所存在的問題，主要包含兩個方面：一是在人才選拔機制中，表現出選拔不透明、暗箱操作眾多的情況，國有企業人才選拔在招聘的環節中，無論是對設定職位的人才選拔，還是對目前統招，都體現出了極大的制約因素，比如招聘雙一流名校、本地戶口等限制性因素，這就使得大優秀的人才不能夠跨地流入，造成了一些地區人才擁堵，而另一些地區人才匱乏的現象;另一方面，在人才培養體系中體現出極大的不科學性，在新入職的員工中，由于國有企業崗前培訓制度的落后，導致新入職員工入職前的培訓流程不科學，僅僅體現在形式方面，而沒有收到實際性的效果，嚴重影響了人才在崗前的培訓質量，對于入職后員工的工作動力起到了極大的抑制作用，工作效率日漸低下。

2.3績效考核和薪酬制度的不完善

國有企業的薪酬制度體系改革在近些年來也在不斷的完善，但是仍然存在許多不合理的地方，表現出明顯的平均主義傾向。薪酬是國有企業人才獲取報酬的主要方式，也是對人才工作的肯定，在一定程度上能夠反映出人才自身價值的現實主義體現。然而，目前國有企業在績效考核和薪酬分配方面不能夠滿足人才的個人需求，導致了薪酬制度抑制了激勵人才的效果，從目前國有企業現實狀況來看，薪酬制度的適用性范圍比較窄，對于中長期的激勵沒有相應的政策來進行調配;另一方面，薪酬政策在現實實踐活動中不能夠得到充足的運用。

3完善人才管理和激勵機制的建議

3.1完善人力資源管理激勵體系開發與建設

通過以企業的戰略目標作為人才需求的導向，將整個人才選拔、培養和激勵的各個機制相互融合、相互促進，推進企業人才管理逐漸走向正軌，通過不斷完善人才引進機制的科學性和系統性，來建立免權的人才引進規則，并且以勞動經濟作為考量依據，考察人才在為企業增值增產和，高校管理方面所帶來的價值收益，并定期進行效益評判。

3.2完善績效考核和薪酬制度

首先，國有企業的人力資源管理部門應該制定薪酬不標準，通過合理的績效考核，來對每個人的工作進行判定;另一方面，對于整個考核要做到公開透明，數據有理有據，不能夠使任何人產生疑慮，并且每個人都能夠實施時查詢，這樣才能使每個員工的心理得到平衡，并且在這個技術上建立合理的薪金分配制度。

3.3建立健全和執行激勵制度

國有企業在建立激勵制度的過程中，應該采用科學有效的激勵體制，根據人才的特點和工作崗位的實際情況來進行合理的分配，并且要對以往激勵體系中所存在的不合理地方進行改進和優化，從而解決不合理現象的再次發生立一套符合人才管理的激勵制。

結束語

總而言之，在經濟全球化的今天，國有企業在人才管理和激勵手段所存在的問題，已經跟不上時代發展的步伐，針對目前所存在的問題，也應該作相應的調整和改變，對于市場環境應該做充分的分析，并且對人才管理和激勵做不斷的調整，以達到為企業發展提供核心人才需要的目標，幫助企業在競爭中取得先發地位。本文主要針對目前國有企業所存在的問題，并提出了相應的解決辦法來使企業能夠以人才作為基礎發展企業的戰略目標，協調人才的引入和培養激勵機制，使企業在人才管理和激勵方面體現出，充足的活力為企業的發展也提供了重大的幫助。

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作者簡介：劉琳琳，女，1985年4月8日，大學本科，人力資源管理。

（作者單位：中石化南京工程有限公司）