上海市長寧區二級以上公立醫院黨管人才現狀分析與對策研究

嚴國紅 李卓伶 錢真

摘要：對長寧區二級以上公立醫院黨管人才原則實現方式、運行機制進行調研、分析、總結，找出存在的問題并分析原因，提出新形勢下公立醫療機構實現黨管人才原則的思路、方法與途徑。

關鍵詞：公立醫院;黨管人才;實現方式

人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。人才包括經營人才、管理人才、技術人才和技能人才。

為了了解長寧區二級以上公立醫院堅持黨管人才原則現狀，組織了專題調研，旨在通過調查研究，了解目前醫院實現黨管人才原則的主要方式方法、存在的問題并提出思路與對策，進一步加強、改進醫院黨組織對人才工作的領導，完善黨管人才領導機制和工作格局， 更好推動醫院人才隊伍建設與開發。

一、調查對象與方法

（一）調查方法

通過文獻檢索、查閱黨管人才原則的職能定位、主要任務、基本要求等自制《黨管人才問卷調查表》，對區屬內5所二級以上公立醫院160名醫務人員進行無記名問卷調查。調查表共設46題選擇題，內容包括基本情況、黨管人才原則了解、本單位黨管人才情況等。

（二）調查對象

本次調查共發出問卷調查表160份，回收有效調查表153份，有效問卷回收率為95.6%。在接受本次調查的醫務人員中醫生78人、占51%，護士24人、占15.7%，醫技人員18人、占11.7%，與人才工作相關的行政管理人員33人、占21.6%;高級職稱49人、占32%，中級職稱50人、占32.7%;具有市級以上人才培養項目27人、占17.6%，長寧區（衛健委）人才培養項目16人、占10.5%，本單位人才培養項目16人，占10.5%。

二、調查結果與分析

（一）醫務人員對黨管人才工作的重要性認知度較高

經調查顯示97%以上醫務人員充分認識黨管人才的重大意義，認為堅持黨管人才原則，有利于加強人才隊伍建設，促進各級各類人才健康成長;有利于完善人才工作管理機制，促進人才工作制度化、規范化;有利于進一步協調、整合人才工作力量，提高人才工作水平;有利于發揮黨的思想政治優勢、組織優勢和密切聯系群眾優勢，是人才工作沿著正確方向前進的根本保證。

（二）醫務人員對黨管人才原則的職能定位和主要任務知曉度較高

調查顯示95%以上被調查者了解黨管人才原則主要任務是管宏觀、管政策、管協調、管服務。但對2012年中共中央辦公廳印發了《關于進一步加強黨管人才工作的意見》的了解、知曉度不夠，只有77.12%人員了解該《意見》內容。

（三）醫院黨管人才領導機制和工作格局有待進一步規范

調查顯示94.8%醫務人員認為本單位已形成了黨組織統一領導、組織部門牽頭抓總、職能部門各司其職、密切配合、齊抓共管的人才工作格局，成立了人才工作領導小組和工作小組。但在實際工作中人才工作領導小組和工作小組運作不夠常態化、規范化，同時組織部門發揮牽頭抓總作用還不夠，調查中近30%人認為負責本單位人才工作的是人事科，而非組織部門，25.5%被調查者認為組織人事干部的工作能力和水平有待提高。

（四）醫院黨管人才工作運行機制尚需完善

1.分工協作機制不完善。調查顯示47.71%人認為本院存在各職能部門分工協作機制不夠完善，年度人才工作要點、重點工作任務未分解到各職能部門，任務細化、分工不夠，有些工作雖然分工到各部門，但工作質量、工作進度參差不齊，部門之間協作配合不夠。近40%被調查者認為職能部門作用沒有很好發揮。

2.信息交流機制不夠完善。調查顯示12.4%、13.7%被調查者不確定本單位是否建立了人才工作領導小組、工作小組例會制度和領導聯系高層次人才制度，人才工作的信息交流、溝通機制還需要進一步完善。

3.培養激勵機制尚未建立。調查顯示分別有69.28%、49.67%被調查者認為醫院缺少有效的人才激勵機制和培養機制，如人才建設資金投入力度不大、培養措施不到位、海外進修（訪學）等渠道不通暢等，同時有41.8%人認為讓人才發揮才能的平臺不夠，有時還存在人才引進、培育和服務三個環節脫節現象。

4.服務保障不夠有力。在服務保障方面，調查顯示近30%被調查者認為盡管醫院出臺了一些人才服務保障政策，但缺乏具體實施細則，操作性不強，落實不力。同時52.9%人認為公立醫院對人才的資金投入不大，48.9%人認為在院內沒有形成人人都能成才的良好氛圍，在人才工作中存在重短期效益輕長遠發展，服務保障不夠有力。

三、對策與建議

（一）創新“管宏觀”方式

“管宏觀”就是對人才實施宏觀管理。首先要更新觀念，尤其醫院“一把手”，要牢固樹立人才優先發展、第一資源理念，樹立“不求所有、但求所用”新觀念和“能力本位”用人導向。把人才優先發展思想落實到醫院發展規劃、重要政策和工作部署中，切實做到人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才投資優先保證。同時要明確人才工作的目標任務。根據醫院發展戰略，制定人才發展規劃和實施工程，并進行任務、目標分解，落實到每位分管領導、每個工作部門。

（二）創新“管政策”方式

“管政策”就是通過制定和實施有效的人才管理政策、工作運行機制來實現對人才的宏觀管理。

一是建立重大人才政策專家咨詢、院內征求意見等一系列制度，推進人才工作決策的科學化、民主化。

二是以提高人才素質為核心，創新人才培養機制。根據不同類型、不同層次人才的實際，建立各具特色的培養機制。實施“卓越人才重點培養、優秀人才優先培養、緊缺人才加緊培養、年輕人才全面培養、專業人才專門培養”工程，分類型、分層次進行培養，有效提高醫院人才隊伍素質，使培養的人才“送得出、回得來、留得住、用得上”。在培養方式上對醫院管理人才，要通過理論培訓和實踐鍛煉，全面提高管理能力和服務水平;對專業技術人才，通過繼續教育、學科建設、與科研院所合作、組建PI團隊等來促進知識更新、提高科技創新能力。

三是建立目標評估考核機制，引入第三方專業機構對人才開展周期性評估，加強對人才隊伍目標任務落實情況的評估與考核，尤其高層次人才和緊缺人才。

（三）創新“管協調”方式

“管協調”就是要充分發揮黨組織對人才工作統攬全局、協調各方作用。一是構建黨管人才新格局，醫院組織部門要有所為有所不為，牽頭不包辦、抓總不包攬，重點抓好人才總體規劃制定、重要政策統籌、重點人才培養、先進典型宣傳等工作，打造人才品牌，擴大人才的社會影響力。二是建立黨政部門、各職能部門之間工作例會制度，定期了解、分析人才工作中碰到的困難和難題，協調、解決相關問題。三是完善人才工作機構，培養高素質人才工作隊伍。要建立人才工作者知識更新機制，加強人才理論、政策和業務學習，增強政治使命感，樹立甘為人梯、樂于奉獻精神，善于發現、培養、集聚、服務人才，提高人才工作水平與能力。

（四）創新“管服務”方式

“管服務”就是按照以人為本要求為人才提供全方位服務。一是營造公開、平等、競爭、擇優的用人環境和良好的學術氛圍，建立想干事給機會、能干事給崗位、干好事給地位的良好工作氛圍和用人機制。二是堅持“以人為本”服務理念。在發展方向上，尊重人才意愿和選擇;在培養措施上，根據每位培養對象不同的培養目標，制訂個性化培養計劃;在選人方式上，注重調動人的積極性，強調自愿報名、公平競爭、擇優錄用。三是關心各類人才的工作和生活，盡可能為他們解決后顧之憂和實際困難。

四、結語

科技興院、人才強院。作為公立醫院要始終堅持和落實黨管人才原則，最大限度用好用活人才，盤活用好人才，鼓勵人才創新，釋放人才最大效能，為醫院全面，可持續科學發展提供人才保障。

【參考文獻】

[1]中共中央，國務院.國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）[OL].中國網，2010.

[2]中共中央辦公廳.關于進一步加強黨管人才工作的意見[OL].中國政府網，2012.

[3]中共中央.關于深化人才發展體制機制改革的意見[OL].中國政府網，2016.