激勵機制在企業管理中的應用

門鵬飛 茍小軍 張梟

摘要：在企業管理中推行激勵機制，對于實現企業經濟效益最大化、充分保障企業生產效益十分關鍵。本文以長慶油田輸油處人力資源管理為研究對象，探究了激勵制度在生產過程中的具體實踐，以期能夠為同行提供借鑒與參考。

關鍵詞：激勵機制;企業管理;油田企業

一、激勵機制內容綜述

（一）提升員工積極性

據研究表明，企業激勵機制的完善程度與員工工作積極性之間存在著顯著的相關關系。在日常的工作當中，激勵政策的應用能夠讓員工以最為積極的心態迎接工作，進而能夠顯著提升其工作質量及效率。一些在工作中表現出消極情緒的員工，通過激勵政策的引導，其工作的態度也能夠實現轉變，進而能夠在自身工作崗位更為積極地完成各項工作。

（二）助推企業人力資源結構建設

當下，油田企業的綜合性人才缺口較大，能夠為企業發展長久蓄力的企業人才更相對較少。油田企業內部的人員流動性相較于私有企業等較低，也使得其內部的發展驅動力不組織，更加難以激化人才培養機構的轉型。而建立激勵機制，則可以以客觀的物質與精神激勵，刺激企業人才內部結構，進而吸引與留住更多綜合型人才。因此，合理地推進激勵機制，能夠助推企業人力資源結構的建設。

二、激勵機制在長慶油田管理中現存問題

（一）激勵機制不夠完善

當下，企業嘗試將激勵機制引入日常的人力資源管理當中。但是由于激勵機制在體系上的不夠完善，促使其在實施一段時間后，并沒有完整的推行下去，成為一種新常態。激勵機制主要表彰的是工作能力顯著突出、積極性明顯提升的員工，而并未有照顧到大多數員工的根本利益。這也造成了原本處于企業員工中間位置的員工工作積極性不升反降的問題。此外，企業的激勵機制，并沒有建立起完善的考核與評估標準，促使企業在進行激勵評價時，難免出現偏頗，其中不乏出現主觀凌駕于客觀之上的情況。

（二）激勵機制運行過于單一

當下，企業在進行激勵機制推廣時采用的方式，從表面看是鼓勵員工積極進行學習，不斷進取，努力實現自我價值。而從深層次上看反而是增加了員工的工作壓力。例如以工作時長來作為員工激勵考核的參考之一，這就使得員工出現了工作時長上的惡性攀比。一些企業會將加班作為“畫餅”的踐行方式，以此而運行的激勵機制，其最后導致的反而是員工工作積極性下降、人力資源機構黏度降低等問題。

（三）激勵機制重視程度不足

當下，企業的激勵機制推行，存在一大共性問題，即對激勵機制本身的重視度不足。企業混淆“畫餅”與“激勵機制”的概念，模糊二者的界限，是常用的提升企業效益的方式。管理者在口頭上允諾的激勵內容，并沒有真正兌現與落實，促使員工的工作積極性在短暫的上升后，呈現出不斷的下降趨勢。此外，在企業中還會存在一類問題，即在物質的激勵達到一定高度后，精神激勵沒有及時跟進而造成的激勵機制效果下降的問題。在實際的企業管理中，精神管理常常為管理者所忽略，這也是客觀存在的影響到人才機構完善與健全的原因。

（四）認識誤區的客觀存在

在油田企業管理當中，職員與管理者都會對激勵政策存在一定的認識誤區，這種誤區主要表現在管理人員會想當然的認為對于員工的激勵等同于漲工資。這種片面的認知也讓激勵政策在管理當中的推行變得舉步維艱。赫茲伯格明確地指出職工效率的影響因素并不僅僅包括物質，亦或者說工資，還應該包括員工的情緒狀態，如工作環境、工作強度等。

三、長慶油田企業管理激勵機制應用與優化措施淺析

（一）完善激勵機制

在當下，油田企業的工作當中，大多數工作人員都在進行重復的工作內容，極容易在工作當中形成安逸空間，進而缺乏對工作的積極性與熱情。一些員工得過且過的工作態度讓企業的效益難以實現提升。因此，企業應該完善激勵機制，讓員工的創造力和執行力能夠被激發。此外，企業應該按照不同員工的特點，進行分層次的激勵機制建設，保證不同級別與層次的工作人員的需求都能夠滿足。激勵機制應該做到全面、多層次與多方位。

（二）多種激勵協同推進

物質獎勵與保障獎勵、個性獎勵、精神精力等應該齊頭并進，共同作為激勵機制的主要內容來進行推行。員工的評估應該按照其在崗位的表現程度進行綜合評估，還應該考慮其為企業創造的效益。個性激勵的推崇標準應該為員工個體特征。每個人都是客觀存在又相互獨立的個體。個體獎勵能夠挖掘與激發員工身上的獨特優勢，顯著提升其該工作效益，能夠大幅增加其對工作的重視程度。

（三）糾正認識誤區，深化對激勵機制的認識

在當下，企業推進激勵機制建成，采用獎懲并行，使得管理人員以及基層職工的行為都能夠得到規范。但是由于監督與管理上存在一定的不完善，在激勵機制運行時，難免會出現一些認識上的誤區。例如將工資直接與獎勵對等等問題。而此類誤區的糾正應該從管理人員與基層職工兩方視角進行。此外，企業在實施激勵制度時，還應該充分的考慮員工的心理狀況、思想狀況以及真實需求。才能真正讓激勵機制推廣下去。

（四）分層次進行激勵機制推行

企業員工的思維方式、具體需求都表現出個體的差異性。因此作為企業的管理者，在執行激勵機制之前，應該分層次、分批次的進行職工需求的劃分，分析出適用于不同類型員工的激勵因素，從而制定針對性的激勵方式。只有切實考慮員工需求，所制定的激勵機制，才能真正為員工所認可。

四、結束語

激勵機制的建立與應用，在油田企業管理中具有顯著積極的意義，從根本上來說，激勵機制能夠為企業培養更多的人才，且在培養人才的基礎上提升企業人才的粘度，進而讓其能夠為企業的長足發展添磚蓄力。人才的發展與培養，對于企業的建設來說必不可少。尤其是對于國有企業來說，激勵機制更是保證員工工作積極性與熱情的重要舉措。本文針對當下激勵機制在企業管理應用中存在的問題，進行了分析，并以長慶油田為例，提出了針對性的激勵機制優化策略，希望能夠為激勵機制在企業中的應用提供借鑒與思考。

參考文獻：

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