高職院校人力資源管理中的績效考核思考

【摘要】人力資源管理在學校的生存和發展中起著非常重要的作用。現在高職院校的人力資源存在管理的問題：人力資源管理觀念不強、人才引進機制不健全、崗位不合理、員工結構不合理、績效考核體系不健全?，F在的主要問題是要改變思想觀念，樹立現代人力資源管理觀念，完善人才引進機制，拓寬人才引進渠道，合理利用人才，優化人員結構，完善績效考核體系。

【關鍵詞】高職院校? 人力資源管理? 績效考核

一、高職院校人力資源管理中的績效考核存在的問題

（一）不專注于工作分析

所有職位，尤其是教師職位，都需要進行分析，但是必須對資格有明確的要求，例如學歷、職位和教育經驗以及教育效率，但是由于職業學院的水平和受歡迎程度，這是基于課程或核心專業課程基礎的原因，還有其他原因導致無法介紹或聘請具有聲譽和學術成就的老師。

（二）績效評估的可操作性差

當前，高中成績很容易達到兩個極端。沒有績效評估，也沒有過時的刻板印象。另一個是績效評估的總體規劃和業務設計過于復雜且操作性很差。結果，每個員工都必須花費大量時間來制定自己的績效計劃，甚至系主任和大學領導也要花費大量時間來執行例行任務，例如制定績效計劃，修改績效計劃和檢查績效評估結果?，F代人力資源管理的概念仍然相對薄弱，大多數仍處于傳統人力資源管理的水平。傳統人事管理和現代人事管理在管理，類型，重點，級別，重點，寬度，深度，形狀，方法和個性方面有所不同。

（三）對于教師的職業計劃不足

各職業院校的發展戰略只注重學校業務發展，忽視了人的全面發展。學校以人民教育為依托，主要對學生進行教育，以人才為基礎辦學校，以教師為基礎培養人才。教師是教人和執行各種任務的關鍵，以人為本的“人”是一個廣泛的概念，即教師是必修課，但是現在，大學強調的是學校的發展，而不是全面的人，兩者缺乏有機組合。

二、高職院校人力資源管理中的績效考核的推進措施

（一）建立科學合理的評價體系

建立分配激勵機制，以增強學校內部分配的力量，擴大學校分配的自主性，并強調高水平的人才和績效，對關鍵職位的貢獻和偏好。高職院校必須積極探索適合自身院校的特點以及不同類型的分布和方法。基于“效率至上，公平”和“生產要素參與”的原則，將探索建立固定薪金，工作薪水，良好薪金和基于薪金的校本分配方法。教職工的工資收入必須與工作，工作表現，實際貢獻和業績變化所產生的社會和經濟利益直接掛鉤，依靠優秀的人才和關鍵職位并充分利用薪酬激勵措施。

引入管理競爭機制，提高學科帶頭人和骨干教師的待遇。并評估和雇用專業技術職位，讓真正有才華的老師舒適地工作、實現事業，形成最適合機構結構的生存競爭機制，并構成高等教育機構。學?？梢猿浞终{動教師的熱情，明確奮斗目標和良好的職業發展目標。

例如：應該建立標準化的小組評估機制。在年度評估過程中，應組織所有員工參加，小組評估會議實施登錄系統，宣布在正式評估過程中應到達的人數，實際人數和缺席人數，并閱讀評估規則。建立統計和調查員系統，并在評估完成后在現場發布評估結果。

（二）合理引入人才

拓寬人才引進渠道，利用人才?？茖W地設定職位并引進人才是最終的目標。學校應根據長期和短期發展目標和專業發展目標制定教師建設計劃，并根據職業發展需要制定人才引進計劃。輸入的人才必須了解特定目標和挑戰，并實現自己的目標，以實現個人價值觀和追求，并在完成職業發展時將人們留在職業生涯中。需要制定合理的人才引進措施或業務案例，并獲得切合實際的有吸引力的待遇。學校發展必須與教師發展緊密結合。告知所有員工其發展方向，發展職業，在學術界學習，成為學術專家，探索教學方法和創新的教育理念并成為大師。學校必須為教師，團體和個人提供最廣泛的職業發展工作平臺，并始終獲得從構想到材料的大力支持。只有這樣，學校的發展和師生的發展才會有強大的凝聚力和向心力，以高價值取向和努力為目標。

例如：定義賠償與懲罰之間的區別。對于績效評估好的的教師，可以獲得20%-25%的額外獎金，以達到甄選和鼓勵有能力員工的效果，并促進整個部門的發展。對于績效評估表現不佳的教師應通過輪崗和罰款等措施得到糾正。

（三）及時公布績效結果

有效的評估方法直接影響評估標準的準確性和評估結果。該評估方法應具有較高的可靠性和有效性。可靠性意味著評估結果必須非?？煽?。這意味著同一位員工的多次評估結果必須一致。有效性是指評估可以實現其預期目標的程度，即評估方式，評估方式。所有類型的教師都必須具有準確，完全安全和可行的評估方法。

在整個現有的評估系統中，每個職業學院的評估計劃都以圖表形式列出評估指標并進行分配。這些評估計劃一目了然并且有據可查，但是在某些領域缺乏靈活性。另一方面，有必要以正確的格式快速發布評估計劃，以供教師和員工參考，及時反饋并糾正教師的疑問和觀點。

例如：加強執法程序，有必要縮短評估周期，并根據系統評分每月進行一次評估，部分可以根據自身特點進行季度評估，并在年底確定評估水平。其次，應利用公眾監督來加強評估過程，重點是監督管理層評估的績效。鼓勵共享信息，共享所有教師的績效信息，并通過信息工作確定評估工作的透明度。要加強責任追究制度，使考核工作具體化，制度化，制定獎懲措施。

三、結語

績效評估是管理工作的重要組成部分，完善的績效評價體系可以有效激發教師的熱情，熱情和創造力，促進工作的全面深入發展。當前，績效評價價值不高，評價目標不明確，評價結果差。因此，研究和完善高職院?？冃Э己斯芾眢w系具有重要的現實意義。

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作者簡介：王孝運（1973-），男，湖南衡陽人，碩士，高級經濟師，主要研究方向為：企業人力資源管理。