淺談寬帶薪酬在現代企業中的應用

黃冬閣

摘 要：隨著社會的高度發展，世界進入經濟全球化和知識經濟時代，企業間的競爭根本上是人才的競爭，因此，如何吸引、培養、留住人才已成為各企業在制定戰略時首要考慮的問題。其中，薪酬作為激勵人才最直接的方式，在人力資源管理工作中發揮著越來越重要的作用。在薪酬管理的發展歷程中，完全以職位為基礎的傳統薪酬結構正表現出越來越明顯的弊端，寬帶薪酬應運而生。本文論述了寬帶薪酬結構的概念及適用條件，并將寬帶薪酬與傳統薪酬結構進行對比，指出寬帶薪酬的優勢和劣勢，分析了現代企業在實施寬帶薪酬時可采取的應用策略，為企業變革薪酬結構提出了建議。

關鍵詞：寬帶薪酬;適用條件;優劣勢;策略

1 寬帶薪酬理論概述

1.1 寬帶薪酬基本概述

隨著現代企業的變革和發展，傳統薪酬體系表現出的不適應性越來越明顯，扁平化組織結構的出現，使得組織中職位等級數減少，職位晉升的空間也逐漸減少，單純用職務晉升來提高薪酬的方法局限性很強，降低了薪酬原本的激勵性。為了解決扁平化組織下的員工激勵問題，寬帶薪酬結構應運而生。

所謂寬帶薪酬，就是把傳統工資結構中分為十幾個甚至幾十個工資級別的工作劃分到同一工資級別中，同時拉大每個薪酬級別內部薪酬浮動的范圍，取消原來狹窄的工資級別帶來的明顯的等級差別，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。寬帶薪酬實質上是從原來的注重崗位薪酬轉變為注重績效薪酬，將每個職位的薪酬空間拉大，根據該崗位員工的能力和表現設置多個小的技能薪酬等級。員工可能在很長一段時間或貫穿整個職業生涯都會在同一薪酬等級中，但由于每個崗位的相對價值及員工自身的工作表現不同，薪酬也會有很大不同。

1.2 寬帶薪酬適用條件

首先，實行寬帶薪酬最基本的條件是扁平化的組織結構，層級少，同層級崗位較多，以便于形成基本的寬帶薪酬結構。第二，寬帶薪酬結構適合發展較成熟的企業，此類企業具有一定的資源、基礎來改革薪酬結構。第三，實行寬帶薪酬體系需要企業有較完善的人力資源管理體系，人員素質普遍較高，能夠理解并接受寬帶薪酬體系。第四，由于寬帶薪酬依賴企業的技能薪酬體系得以建立和有效運營，因此企業要以績效為導向，建立完善的技能薪酬體系，落實寬帶薪酬的公平性。第五，寬帶薪酬為員工提供了多元化的職業發展通道，企業需要的是擁有多項技能的通用型人才。第六，推行寬帶薪酬的企業應當主張人人平等的工作價值觀，以高能力為目標，客觀公正地對待崗位與薪酬。

2 寬帶薪酬與傳統薪酬結構對比及其優劣勢

2.1 寬帶薪酬與傳統薪酬結構比較

傳統薪酬體系的薪酬等級較多，每個崗位都有相對應的層級，相同崗位員工的薪酬基本相差不多，大部分由崗位薪酬構成，與員工績效表現的聯系并不緊密。一般情況下，必須要通過晉升的方式得到更高的薪酬，但如果企業沒有出現職位空缺，就很難有機會獲得高薪酬。對于扁平化的組織結構來說，等級較少，員工想要通過晉升得到高薪酬的機會也隨之減少，而且忽視員工績效的傳統薪酬結構無法真正讓工作表現好、有能力的員工脫穎而出，薪酬的激勵性很難實現。相反，寬帶薪酬體系的薪酬等級較少，將原來不同層級的崗位加以合并，放在同一層級，同時增大帶寬，使員工薪酬升降更加靈活，薪酬更大程度上取決于員工個人的工作表現，員工可以通過提高自己的業務水平、掌握其他工作技能等多種渠道實現薪酬的提高。更多的員工可能很長一段時間甚至在該企業中的整個職業生涯都處于一種層級，只有少數人通過晉升的方式邁入更高一級的崗位，實現薪酬的增加。

2.2 寬帶薪酬的優勢

首先，寬帶薪酬解決了傳統薪酬結構中員工為了提高薪酬，爭奪晉升職位困難的問題，更多員工選擇繞開晉升，從其它路徑實現薪酬的增加，同時追求個性化的發展，也為企業減少了一定的管理成本。

其次，寬帶薪酬使員工專注于做好本崗位工作，提升績效，薪酬本身的激勵作用得到了體現。由于崗位的薪酬變動范圍較傳統薪酬有了很大的增加，員工不需要為了薪酬的增長，過多地計較職位的高低，開始從追求個人職務的提升轉向個人能力的提高，通過將本崗位的工作做好做足，提升績效，從而增加薪酬，這種方式也對提升企業整體的工作效率及實現企業戰略目標有一定的促進作用。

再次，寬帶薪酬有利于實現員工的崗位輪換，員工可以通過在同一薪酬層級中橫向調動，來促進技能的提升，不會對薪酬造成負面影響，反而能夠通過輪換接觸到更多崗位的工作，幫助員工實現全面發展。

最后，寬帶薪酬有利于形成良好的企業文化，拓寬了傳統薪酬結構只能通過晉升增加薪酬的唯一途徑。將薪酬與績效密切結合，更加重視員工個人素質的提升，也弱化了企業的等級意識，減少人員晉升帶來的惡性競爭，反而強調了重視績效，尊重崗位個體的意識，有利于形成和諧的內部關系。

2.3 寬帶薪酬的劣勢

然而，寬帶薪酬仍有一些局限性，如果企業不具備作為寬帶薪酬基礎的完善的技能薪酬體系以及績效管理體系，員工所處的該崗位的技能等級無法準確地以員工的績效表現來衡量，同一帶寬中的各種崗位就會都處在同一薪酬水平，寬帶薪酬無法實現其激勵作用，反而將薪酬變成人人均等的情況。另外，基于傳統思想觀念的影響，職位晉升所帶來的激勵效果有時要大于薪酬提高帶來的激勵效果，特別是對于薪酬在某一職位級別已經達到上限的員工而言，他們更渴望得到職位晉升，如果長時間沒有得到滿足，也可能會導致士氣低落，激勵性降低。而且當員工薪酬有了更寬的變動幅度，必定會大幅度提升企業的人力成本，給企業經營帶來一定壓力。

3 寬帶薪酬結構的應用策略

建立寬帶薪酬結構大致要經過以下四個階段：工作分析、職位評價、薪酬調查、設計寬帶薪酬結構。其中設計寬帶薪酬結構的步驟包括確定寬帶數量、確定級差、寬帶的定價、確定帶寬等，每一個步驟都對寬帶薪酬的建立有著至關重要的作用。對此，企業在設計和實施寬帶薪酬時應考慮應用以下策略。

3.1 認真進行工作分析和職位評價，保證內部公平性

雖然寬帶薪酬很大程度上是以完善的技能薪酬體系為基礎，但工作分析和職位評價仍然是寬帶薪酬建立過程中最基礎的一步。工作分析使各個崗位的職責更加明晰，以便于運用非量化的排序法、分類法或量化的要素計點法、要素比較法等，從工作的難度、復雜程度、重要程度等對崗位進行評價，分析各個崗位的相對價值，反映出不同崗位對于企業戰略目標實現的貢獻度，以保障薪酬的內部公平性。

3.2 分析企業所處市場環境，進行薪酬調查

企業始終處在變動的市場環境中，需要根據外部環境、企業的發展戰略和薪酬戰略，以及企業在行業中所處的位置，確定各崗位在市場中的薪酬水平，客觀衡量企業目前的薪酬水平，為今后想要達到的薪酬水平建立初步的基礎，保障其外部公平性。

3.3 設計寬帶薪酬結構，構建合適的寬帶薪酬體系

首先，在寬帶薪酬結構中，寬帶的數量一般在4-6個，企業需要結合實際情況，充分考慮職位數量、企業的管理傾向、企業文化和管理的便利性等因素，結合職位評價的結果，設置寬帶數量。其次，在設置級差時，應注意隨著職位價值的提升，所需技能越多，級差也越大。寬帶薪酬結構需要體現出員工表現的差異，因此隨著能力差距的增加，級差也應擴大。再次，在定價方面，同一個寬帶之間的不同崗位，應根據崗位的職能，參考職位評價的結果，給不同的職能、不同的崗位以及崗位的不同工作表現分別定價，在保證內部公平的基礎上達到激勵的效果。最后，在確定寬帶薪酬幅度時，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區間變動比率一般為70%～80%，甚至更高。另外，還要注意寬帶薪酬結構相鄰等級間的交叉與重疊關系，這些都要根據企業實際情況考慮決定。

3.4 加大寬帶薪酬宣傳，及時與員工溝通

薪酬作為直接與員工利益掛鉤的部分，進行改革時很可能不被員工理解與接受。因此，在企業進行薪酬改革的整個過程中都要保證員工的了解與參與，加強與員工的溝通，及時解決遇到的問題，讓員工了解到實施寬帶薪酬的意義，才能推動其順利實施。

3.5 建立完善的績效管理體系，保障寬帶薪酬的激勵性

寬帶薪酬結構注重員工績效反映出的工作表現，因此一套完整的寬帶薪酬體系必然離不開績效管理體系的支持。績效管理的目的，一方面是讓員工認識自己在工作中的不足，明確崗位的工作重點和薄弱的環節，促使員工更好地履行職責，提高績效;另一方面，完善的績效管理體系是寬帶薪酬有效運行的前提和基礎，幫助企業保障薪酬的個人公平性，為客觀獎懲和人員晉升等提供了重要的決策參考依據。

4 結語

寬帶薪酬相對于傳統薪酬結構具有很大的優勢，但仍有其應用的局限性。企業實施寬帶薪酬，必須結合自身發展狀況，了解相關的理論知識，建立適合本企業的獨特的寬帶薪酬體系，才能真正利用寬帶薪酬實現人才的合理運用，保障薪酬的公平性與激勵性。

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