圍繞技能提升的一線工人管理研究

徐濤

一、制造業(yè)人力資源管理面臨的難題

（一）基數(shù)少：高等教育的大眾化，直接影響到一線工人的服務(wù)時間周期。以前上大學(xué)難，大部分學(xué)生都是初中畢業(yè)就打工，現(xiàn)在基本都會進(jìn)大學(xué)，工作周期直接縮短5-7年。

（二）招工難：隨著老百姓的生活水平提高，年輕人的就業(yè)觀念已經(jīng)發(fā)生了改變。寧愿2000當(dāng)文員，不愿6000進(jìn)車間。追求更為自由、更為體面的工作環(huán)境，是新一代年輕人的基本擇業(yè)要求;

（三）難管理：一線員工整體年齡偏大，低學(xué)歷人偏多、對新事物的接受能力較弱，工作以賺錢為目的（無企業(yè)歸屬感）;各級管理崗位的人員

（四）人才少：大多數(shù)制造業(yè)的利潤，基本都在5%左右。能夠為各崗位提供的報酬較其他行業(yè)要偏低，造成大量的制造業(yè)管理人員流失;

二、為什么要做一線員工的技能評價？

技能評價，是指通過對一線員工技術(shù)能力進(jìn)行評定，發(fā)現(xiàn)員工存在的不足，從而為提高員工技術(shù)水平及個人發(fā)展指明方向;通過對技能層級的標(biāo)準(zhǔn)梳理及量化，確定技能補貼及標(biāo)準(zhǔn)，真正意義上激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動力、提升員工技術(shù)水平，因此，一線技能評定在企業(yè)發(fā)展和員工成長中具有重要的意義。

長期以來，人力資源工作重點關(guān)注非一線人員的管理，比如雙通道（技術(shù)通道、管理通道）建設(shè)，對于非一線人員的任職資格評定/技術(shù)通道發(fā)展的建立及使用已相對成熟;但對一線員工的發(fā)展通道梳理、對一線員工技術(shù)能力評價是缺失的，一線員工只有單一管理晉升通道;隨著市場消費者對于產(chǎn)品品質(zhì)的要求進(jìn)一步提高，如何能培養(yǎng)及留育高技術(shù)、高技能的一線員工，是我們應(yīng)解決和關(guān)注的重要工作;通過搭建一線員工技能評價體系，真正意義上建立一線員工的“雙通道”發(fā)展體系。

三、如何去做一線員工的技能評價

（一）建立崗位管理族群，提升管理資源分配的效率

根據(jù)產(chǎn)品生產(chǎn)加工的工藝流程，聯(lián)合人資、技術(shù)、品管、生產(chǎn)等干系部門，對所有參與生產(chǎn)加工的崗位按照類別進(jìn)行劃分，一共分為M（管理）、T（技術(shù)）、O（操作）等大類別，如果大類別崗位操作難度跨度比較大，可以考慮在大類別中設(shè)計小等級。

（二）建立技能評定的工作流程

明確技能評定的職能職責(zé)，建立技能評定委員會，由人資、技術(shù)、質(zhì)量、設(shè)備、生產(chǎn)制造部門相關(guān)人員組成，定期組織技能評定及溝通會，梳理及確認(rèn)技能評定流程，將技能評定真正成為公司的常規(guī)性工作。（見圖1）

（三）建立各崗位技能評價標(biāo)準(zhǔn)。

組織技術(shù)、質(zhì)量、生產(chǎn)等部門，分門別類建立各崗位各等級的技能評價標(biāo)準(zhǔn)（含培訓(xùn)教材及考試試卷）。可以將員工操作規(guī)程中的要求、日常管理的要求融入到技能等級標(biāo)準(zhǔn)中，引導(dǎo)員工按照標(biāo)準(zhǔn)去管理自己、提升自己。標(biāo)準(zhǔn)中主要是工藝操作要求、質(zhì)量要求等。必要的時候可以組織崗位上的骨干員工來討論，便于后續(xù)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)可與落地。

（四）技能津貼標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計

1.對于符合晉升評價條件的員工，按晉升評價項目進(jìn)行評定，并設(shè)定技能津貼，引導(dǎo)員工按照技能標(biāo)準(zhǔn)去提升自己，從而達(dá)到公司（產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定、制造成本下降等）與員工（個人收入增長、榮譽感提升）的雙贏。

2.為突出榜樣的作用，營造良好的技能培養(yǎng)氛圍，可以考慮在部分核心崗位對應(yīng)的高級技師、首席技師福利在以上基礎(chǔ)上，增加相應(yīng)的福利措施，舉例如下：

高級技師：解決戶口問題，解決子女入學(xué)事宜、市重點，每年3000元旅游經(jīng)費，體檢津貼500元，每年1次外部技能提升機會，在帶薪年休假的基礎(chǔ)上每年增加5天帶薪年休假。

首席技師：解決戶口問題，解決子女入學(xué)事宜、省重點，每年5000元旅游經(jīng)費，體檢津貼1000元，每年2次外部技能提升培訓(xùn)機會，在帶薪年休假的基礎(chǔ)上每年增加10天帶薪年休假。

另可以考慮建立技師工作室、技師工作組、技師名人堂等，提升榮譽感。

3.可以根據(jù)公司具體人才隊伍建設(shè)要求，增加要求的條款，比如帶徒弟、簽較長時間的合同期限等。

參考文獻(xiàn)：

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[3]黃康.機器人倒逼工人“升級”[J].中國工人，2017（06）：24-25.