企業90后員工激勵問題的研究實踐

高海亮

摘要：當前，90后作為社會新生一代，已成為企業用工的主力人群。如何改變原有管理模式，更好的管理和激勵90后員工在企業，特別是國有企業發展中發揮作用，成為企業管理者不得不面臨的問題。而激勵機制是提高企業生產力的一種重要手段之一。本文重點圍繞90后員工激勵問題進行了分析研究，指出了當前企事業單位員工激勵的現狀、存在的突出問題，并分析了問題產生的內在原因。希望能為企事業單位在相 關理論的指導下，結合實際，制定可行的員工激勵措施，為企事業單位建立激勵體系及運用激勵方法、激勵措施提供了參考。

關鍵詞：90后員工;激勵策略;分析研究

一、90后員工界定及特點

顧名思義，“九○”是指出生于九十年代，特指在1990-1999年之間的人，90后員工屬于新興的工作群體，他們出生在中國信息產業飛速發展的年代，是新時代優先體驗者、倡導者和傳承者。他們的成長受到獨特的社會、經濟和家庭等環境因素影響，思維方式也有別于其它年代的人們，并形成他們這代人的新特征和新觀念。在企業管理中，九零后90后現已逐步成為企業發展的主力軍，但因這一群體所具有的獨特需求及價值觀而引發的矛盾越來越引起企業管理者的廣泛注意和關注。其特點為因受90年代計劃生育政策影響，這一時期的孩子普遍為獨生子女。他們從小萬千寵愛于一身，父母長輩的呵護關懷傾注在一個孩子身上。而90年代正是我國經濟高速發展的階段，家庭提供了優越的生活生長環境。特別是互聯網技術的快速發展，網絡電腦技術已滲透到人們日常的方方面面，改變了以往傳統的工作、學習以及生活模式。在這樣的成長背景下，思想觀念開放，自我約束力差，個性張揚、新生事物學習力、領悟力強等特點成為了他們的獨特個性。

二、90后員工的職業特征

價值觀呈現多元化。對于90后而言，他們注重物質追求，但更在意精神尊重，受信息知識來源的多元化，呈現出多種形態特點的職業價值觀。其中，最為突出的是，他們在關注工作的同時，始終在追求與生活的平衡。公和私較為分明，對于“為了工作占有私人時間”這種“奉獻”精神不是他們的首選，在處理公與私的時候，多數不愿意擾亂自己的生活節奏。在選擇崗位工作時，他們喜歡有挑戰性、有發展成長空間的工作。與70后、80后相比，他們更喜歡有挑戰性和趣味性、能夠獲得能力提升和自我成長的工作。具有強烈的求知欲和創造力，是他們的優勢。受獨特的成長環境和家庭教育影響，一大部分90后群體有一技之長。他們學習能力強，更喜歡面對新鮮事物，熱愛有挑戰性的工作和任務。對感興趣的工作在學習、領悟能力方面很強，有創新意識。活躍的思維加上更為全面的知識面使他們更加具有創新力和創造力。為實現自我價值，獲取高質量的生活，他們會尋求一些能夠體現自己價值的、高難度的工作，從而促進90后不斷學習，不斷成長。

三、90后員工的激勵措施與分析

90后員工激勵制度措施。目前，我國大多企事業單位主要釆取工作績效與薪酬獎金掛鉤的績效考核制度。假如員工業績不合格，其結果就是保留基礎工資，沒有其他獎勵，甚至還有可能會克扣一部分其他收入。反之如果業績完成較好，其就會有豐厚的獎金和收入。但對于90后員工而言，這種單一的物質激勵方式沒有更大的誘惑力，也起不到一個更加有效地激勵效果。因為，對90后員工調研中發現，他們所需要的并不是僅僅獎勵提成，而有很大一部分比重在于多樣化自由的工作環境，并非主要依靠物質來激勵，那樣反而可能挫傷業績不達人員的工作熱情和積極，致使他們選擇放 棄，或是跳槽，從而影響公司的整體利益。

企業激勵制度存在問題。一是精神激勵缺乏。長期以來，我國在企業人力資源管理體制上推陳出新力度不夠，大部分企業還沿用原有管理制 度，內容偏于形式化，傳統化，這對于新一代員工而言，并不會有太大的約束力，反而會引起逆反效應，導致員工思想更加活躍，沒有歸屬感，找不到自身定位，更發揮不了自身優勢。長此以往，企業戰略性職能管理也會在一定程度上受到嚴重影響。二是激勵政策相對單一。人事管理 激勵方法和形式單一，這也是在當前我國大部分企業人力資源管理事管理中存在的主要問題。絕大多數企業在發展過程中都對于人事管理方面缺 乏創新性，只是存在于用制度管理人，在選人，用人方面欠缺。并且沒有客觀地針對企業自身特點、職工二人群結構制定適合自身發展的激勵措施，人事管理效果大打折扣。從而導致企業發展步伐放緩。三是激勵機制與績效考核不協調。在企業人力薪酬管控中，績效考核和激勵機制最為緊密，只有在二者相輔相成、相互促進的關系下，才能為企業人力資源配置和穩定發展提供有利條件。但是，就企業發展現 狀來看，許多企事業單位在人事管理中，并未將績效考核與激勵機制有效結合起來，執行力不夠，并未達到預期效果，對企業效益也帶來相應影響。

四、90后員工激勵制度改進的建議

加強員工培訓提升專業能力。為更好的實現員工盡快適應工作環境，掌握崗位工作流程，培訓教育起到了很大的紐帶作用。這不僅可以促使他們全面認識企業特有文化與企業發展目標，進一步明確個人的工作責任，還可以幫助他們提升整體素質和工作能力。因此，公司應有的放矢，不定期針對企業發展要求和90后員工現狀，調查90后員工的自身需要需求，積極了解并制定出有針對性的培訓計劃，進一步擴展員工知識面。可以開展一些工作業績技能比武，也可以提供互學互幫、學習深造平臺等，以滿足他們的學習欲望，以學促效。

物質精神雙重激勵提升員工工作激情。在物質激勵方面，應充分考慮90后的實際情況，科學制定并實施公平合理的薪酬制度。對于剛入職的90后員工而言，他們更傾向于以金錢來證明自己的被認可度，用收入證明自己的社會地位。因此，合理的薪酬制度對于他們而言無疑具有較強的吸引力。此外，如果說物質獎勵是基礎，那么精神鼓勵就是催化劑，從某種程度上講，精神方面的激勵遠比物質激勵更具有持久性。例如多提供有挑戰性的任務給90后員工，他們一般不滿足于墨守成規，不會被動地去完成本職工作，更多的是創新思路，想方設法完成任務，因為他們在意的是享受工作的過程，以及過程帶來的滿足感和成就感。因此 具有挑戰性的工作是他們所期待與向往的，更能體現自我的價值。此外，管理者還可以考慮根據員工的特點及崗位技術的相近性，不定期進行輪崗輪換，從而發現人才，發掘人才，更好的使用人才。