勞動經濟學支持下的戰略性人力資源管理探析

林夢仙

摘要：一個企業需要依靠多種條件來發展和生存，而人力資源是企業生存的重要條件之一，對企業競爭力的提高起著重要作用。由于企業是從勞動力市場獲取優秀人才，所以勞動力市場與企業密切聯系，因此企業運用勞動經濟學的知識來進行人力資源管理工作可以促進企業發展。本文首先闡述了勞動經濟學和戰略性人力資源管理的含義，然后對兩者之間的聯系進行闡述，在此基礎上提出當前人力資源管理存在的普遍問題以及相應的完善方法。

關鍵詞：勞動經濟學;戰略性人力資源管理;探析

近年來世界各個國家的經濟都呈快速發展狀態，人力資源在社會中也變得尤為重要。面對這樣的社會狀況，很多公司逐漸重視起人力資源部門，從而為企業的戰略服務，提高運營效率。勞動經濟學的內容主要是整個勞動力市場，人力資源管理的主要內容是企業內部市場，而內部的市場就要隨著外部的變化而變化。那么在企業戰略性人力資源管理中勞動經濟學就可以為其提供理論支持。

一、勞動經濟學和戰略性人力資源管理的含義

（一）勞動經濟學的含義

勞動經濟學主要對勞動關系進行研究，研究勞動費用和經濟效益的關系，分析如何在低成本下獲得高收益。但中國相比發展較快的國家，在勞動經濟學方面相對薄弱，因此中國關于勞動經濟學的機構并不多，所以勞動經濟學的研究結果與目前的經濟發展不相符合。在當前社會形勢下，中國企業的工作狀況并不樂觀，甚至還存在諸多困難。因此我們應積極學習國外研究成果并加以探析，從而加強我國在這方面的能力。

（二）戰略性人力資源管理的含義

戰略性人力資源管理的目的是促進企業整體發展與效益提升。企業的目標、發展前景是制定戰略性人力資源管理的重要依據。戰略性人力資源管理是對企業結構體系的規劃以及職位需求。人力資源管理的具體步驟有：人力資源規劃、人力配置、招聘、員工培訓、薪酬管理和勞動關系等。由此我們可以發現，勞動經濟學的研究方向與戰略性人力資源管理流程具有一定的聯系，兩者結合可以形成一個完整有效的人力資源管理制度，從而提高企業自身能力。

二、勞動經濟學和戰略性人力資源管理的聯系

施行戰略性人力資源管理，企業需要建設一支人才隊伍，從而提高企業運轉效率。勞動經濟學理論可以分析企業中的勞動經濟發展模式。在此基礎上，可以對企業人力資源進行調整，通過優化企業組織架構，從而促進企業發展。戰略性人力資源管理與過去的人力資源管理不同，過去的人力資源管理主要是進行人事管理、職員職稱辦理、工資結算等工作。而戰略性人力資源管理，通過采用勞動經濟學理論，把職員當作資源，然后為企業提供所需要的人才，從而使得企業人才團隊的水平提高。除此之外，采用勞動經濟學知識還可了解勞動成本與企業利益的關系，從而研究人力資源管理在經濟發展中的地位。所以用勞動經濟學知識，來施行戰略性人力資源管理，可以實現人才價值和提高企業利潤的目的。

三、目前人力資源管理中存在的問題

（一）招聘方面的問題

目前，很多企業并沒有按照勞動經濟學基礎理論來合理的控制人才招聘數量，只是根據自己的經驗，或者結合實際應聘人數來確定招聘數量。這樣會導致人才成本以及工作效率出現問題，從而影響整個企業利潤。但實際上，從短期來講，公司獲得的利潤與投入的勞動力資本相等時，企業的利潤才能實現最大化，此時的招聘人數才是最適合企業的;從長期來講，企業不能盲目投入勞動力資本，而是需要結合實際情況來調整資本投入。總之，一個企業如果想完善人力資源管理工作，就應該聯系企業發展狀況以及相關理論知識，從而得出企業所需的人才量，以此來優化資源配置。

（二）薪酬管理問題

薪酬管理影響著企業的勞動力成本、職員積極性及工作效率等諸多方面。一個好的薪酬管理不僅可以控制企業勞務成本，使得企業利潤最大化，還能夠提高職員工作效率。當前，部分企業已明白薪酬管理的作用，但沒有一個合理科學的薪酬管理制度。薪酬過高的優勢是提高員工工作效率，缺點是會降低企業利潤，從而影響整體發展;而薪酬太低帶來的影響則相反，雖節約了成本但使得員工的工作動力下降，從而使得工作效率下降。因此，如何研究制定出與企業實際發展情況相符的薪酬管理制度，是我們急需深入思考的問題。

（三）員工流失問題

核心員工在企業發展生產中發揮著較大作用。人才流失會影響到企業的長期發展，尤其是丟失其核心員工，他們掌握著企業重要的信息以及相關技術，那么員工丟失就會影響企業的基本運轉，從而使企業之后發展計劃受到影響，同時在員工身上投入的培訓和管理成本也會流失。另外，核心人才流失會對員工的凝聚力產生影響，甚至還會帶走其他團隊員工，使得企業利益受損，從而影響整個企業發展。

四、運用勞動經濟學理論加強戰略性人力資源管理

（一）完善招聘

員工招聘是人力資源管理的首要步驟。管理人員在招聘員工前應該充分了解勞動經濟學的相關知識，然后通過經濟學知識來制定招聘計劃。勞動經濟學中有一個理論，即勞動力可以通過縮減休息時間，增加工作量，從而得到高薪酬。而相關招聘人員可以通過使用這個知識，從而采用提升薪酬的措施來提高職員工作動力。另外，一個企業投入的資本一般不會改變，但對于勞動力的投入是不固定的。因此，管理人員應該根據企業的實際狀況對勞動力進行一定的調整，當運營狀況較好時，可以給職員一定的勞動獎勵，從而提高員工工作效率;反之亦然，運營狀況不好時，則應當減少在這方面的投入。

（二）運用勞動經濟學理論開展培訓

提高工作效益的基本措施之一是對員工開展培訓，員工掌握勞動經濟學理論，可以運用在企業每個發展環節中，從而獲取利益最大化;而管理人員學習勞動經濟學知識，不僅可以增強自身管理水平，還能夠完善人力資源管理制度。因此企業應定期對員工進行勞動經濟學知識培訓，增強交流探討，互相分享自己對于所學知識的理解與看法，達到共同進步。

人力資源管理對員工培訓的內容是企業的發展前景、目標、策略和員工職責等。勞動經濟學知識中有相關執行標準，因此在對員工進行培訓時，管理人員可以依據員工的職責和自身學習想法來開展針對性培訓。這樣不僅可以提高員工的學習積極性，還可以提升員工自身能力。同時在培訓中還可以展開相關實踐活動，讓員工可以通過實踐來落實理論知識。

（三）提升薪酬管理力度

前述所說開展員工培訓是提高企業工作效益的基本措施之一，而提高員工工作積極性的直接措施就是提升薪酬管理力度。合理的薪酬管理制度，既可以提高員工的工作積極性，激發他們的工作創造力，還可以實現企業利潤最大化，同時可以減少核心員工的流失，從而促進企業的穩定、健康、長遠發展。

（四）控制好人力資源成本

當前，勞動經濟學中就有說明：企業人力資源的產出與成本投入之間要保持平衡。因此企業可以結合人力資源產出的目標，然后制定出一個合理的人力資源投入計劃，這樣做可以確保企業用最少的人力投入來獲取更高的產出，從而提高企業的整體工作效率。

五、結束語

總而言之，通過勞動經濟學知識指導人力資源管理對企業的發展起著十分重要的作用。我們要注重加強對員工進行勞動經濟學相關培訓，用勞動經濟學知識來制定科學的人事招聘計劃、合理高效的薪酬管理制度、控制人力資源成本等，從而實現企業利益最大化，促進企業整體發展。

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