人力資源經(jīng)濟(jì)管理在企業(yè)中的應(yīng)用分析

黃會有

摘要：人力資源是企業(yè)發(fā)展的源泉。企業(yè)在人力資源經(jīng)濟(jì)管理控制上，一定要科學(xué)合理，不要投入過多，也不要投入太少，投入太少的人力資源成本一定會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)人才斷層，導(dǎo)致其企業(yè)生命力不能源源不斷地輸入。投入太高則不利于企業(yè)其他方面的投入增長。

關(guān)鍵詞：人力資源;成本控制;企業(yè)成本;經(jīng)濟(jì)問題;經(jīng)濟(jì)管理

經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，而人力資源的經(jīng)濟(jì)管理則可以在很大程度上影響人才的使用情況，企業(yè)首先要擁有明確的企業(yè)目標(biāo)，從而選擇合適的人才，適應(yīng)企業(yè)文化以及企業(yè)發(fā)展。在人力資源經(jīng)濟(jì)的管理控制上，一定要與企業(yè)其他項目成本進(jìn)行資源的合理配置，優(yōu)化企業(yè)經(jīng)濟(jì)投入。

一、人力資源經(jīng)濟(jì)管理存在的問題

人才的管理理念不夠先進(jìn)，對于人力資源、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的重視性不夠。目前許多企業(yè)的人力資源管理上存在著管理成本高、管理策略落后等問題。領(lǐng)導(dǎo)層對于人力資源管理的重視不夠，在企業(yè)文化以及企業(yè)團(tuán)建上尚未有足夠的重視，這影響了優(yōu)秀的企業(yè)文化形成。人力資源部門許多工作人員以及領(lǐng)導(dǎo)未能正確認(rèn)識到人力資源經(jīng)濟(jì)管理的重要性，不能將人力資源經(jīng)濟(jì)管理與企業(yè)整體發(fā)展、企業(yè)決策、企業(yè)規(guī)劃等相融合。

人力資源成本支出在企業(yè)的總支出金額中往往占據(jù)著很大一部分的比例，并且目前市場經(jīng)濟(jì)競爭日益激烈，企業(yè)對于人才的重視決定了人力資源成本將在企業(yè)總成本中的比例繼續(xù)攀升。在此背景下，一部分企業(yè)還是未能跟進(jìn)時代的腳步，創(chuàng)新人力資源管理理念，他們對于市場發(fā)展的形勢認(rèn)識依舊不足。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的人力資源管理理念不夠先進(jìn)，是導(dǎo)致一切人力資源管理控制問題的根本原因。在其他方面，還有員工績效考核實施力度不足、企業(yè)內(nèi)部人才培訓(xùn)力度不夠等問題。

二、促進(jìn)人才管理理念的創(chuàng)新

企業(yè)促進(jìn)人才管理理念的創(chuàng)新，可以切實的提高人才競爭力，增強(qiáng)人才附加值。在人才招聘以及人才引進(jìn)上，企業(yè)要有獨到眼光?；谄髽I(yè)文化進(jìn)行人才的選擇，這樣可以使人才與公司達(dá)到最大程度的契合。

例如，企業(yè)可以在招聘的過程中強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化，可以使應(yīng)聘者在看到企業(yè)文化信息之時，即明白企業(yè)所需要的是什么樣的人才，應(yīng)該有什么樣的基本品格，這是從應(yīng)聘者角度的第一層篩選。應(yīng)聘者與招聘人員其實是一個互相選擇的過程，企業(yè)在招聘時就強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化，而應(yīng)聘者還選擇到本企業(yè)面試，這是應(yīng)聘者對于企業(yè)文化的肯定以及對于自身能力及品格的肯定。在企業(yè)招聘人員面試的時候，對應(yīng)聘者進(jìn)行第二層的企業(yè)文化契合度考核，通過這一方式，可以有效的選擇與企業(yè)文化契合的人才。只有與企業(yè)文化契合、與企業(yè)發(fā)展相融合的綜合性人才，才有可能不斷地為企業(yè)發(fā)展提供生命力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。尋找到與企業(yè)文化契合、綜合能力強(qiáng)的人才是招聘的最佳選擇以及最佳結(jié)果。在招聘之時即選擇了最佳結(jié)果，有利于人力資源的經(jīng)濟(jì)管理控制，因為選擇最佳的結(jié)果可以儉省因為不合適員工辭退而增加的成本。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或是企業(yè)高層需要促進(jìn)人才管理理念的創(chuàng)新，獨具慧眼，選擇與本企業(yè)文化相契合的人才。例如，本企業(yè)文化是競爭、團(tuán)結(jié)、共進(jìn)，企業(yè)高管在進(jìn)行面試時，如果遇到了擔(dān)任多年學(xué)生會主席、專業(yè)成績中等偏上的小明;也遇到了專業(yè)優(yōu)秀但是團(tuán)隊協(xié)作經(jīng)歷少的小紅。在評定這兩人其他條件均勢均力敵的情況下，則需要根據(jù)企業(yè)文化而選擇小明，小明很明顯契合高層領(lǐng)導(dǎo)者需要的：團(tuán)結(jié)、共進(jìn)這一人才需求。

綜上所述，促進(jìn)人力資源經(jīng)濟(jì)管理在企業(yè)管理中的應(yīng)用，促進(jìn)人才管理理念的創(chuàng)新是基本內(nèi)容。

三、加強(qiáng)員工績效考核的實施效力

企業(yè)增強(qiáng)員工考核的實施效力，可以切實的保證企業(yè)員工的工作狀態(tài)。提高企業(yè)工作人員的工作效率，能夠節(jié)約企業(yè)的人力資源成本，對于工作懈怠的員工進(jìn)行及時的激勵。對于工作狀態(tài)良好的員工進(jìn)行表揚以及經(jīng)濟(jì)獎勵，這樣能夠使企業(yè)內(nèi)部員工攜手共進(jìn)，共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。

例如，企業(yè)根據(jù)員工績效考核結(jié)果，對考核結(jié)果優(yōu)異的員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)獎勵，可以在月底對優(yōu)異員工獎勵一臺kindle。對于考核結(jié)果不盡如人意的員工進(jìn)行批評，甚至懲罰。通過切實地實行員工績效考核，能夠最大發(fā)揮人力資源，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在員工績效考核上，企業(yè)可以設(shè)置“每日打卡”，通過“每日上班下班打卡”這一方式，可以切實的監(jiān)督員工的上下班狀況。通過移動客戶端進(jìn)行的“上下班打卡”，可以方便員工的打卡，同時，企業(yè)需要配合使用“員工信息管理系統(tǒng)”，將員工的打卡信息直接與信息管理系統(tǒng)相連，智能的記錄員工的打卡信息。企業(yè)花費一定經(jīng)濟(jì)成本購入系統(tǒng)。在月末，通過篩選的方式選擇出上下班打卡不合格的員工，進(jìn)行扣分。員工的績效考核還需要考察員工的工作效果以及現(xiàn)實成果。企業(yè)員工小組化管理，將每一部門的員工獎懲記錄錄入績效考核中，在月末和年末對員工進(jìn)行獎勵和懲罰。在員工的績效考核信息系統(tǒng)中，對于表現(xiàn)好的事項可以錄入1，對于表現(xiàn)不好的員工，可以錄入-1，最后總結(jié)得分最高的前十名，即為優(yōu)秀員工。員工得分落后的后十名則需要接受一定的批評教育或者是懲罰。企業(yè)內(nèi)部也可以通過員工“兩兩對比”的方式，進(jìn)行員工績效考核，將其中任意一名員工與其他任意員工進(jìn)行對比，每一名員工都需要與其他所有員工都進(jìn)行過一次對比，通過這一方式，在兩人對比中較為優(yōu)異的積累1，另一位則記為0，在所有人都“兩兩對比”之后，得分最高的即為最優(yōu)秀員工，可以選擇優(yōu)秀員工10名，落后員工10名，在企業(yè)表彰大會上，對優(yōu)秀員工給予經(jīng)濟(jì)獎勵，并且在大會上領(lǐng)導(dǎo)親自授予優(yōu)秀員工獎勵，對于得分較低的員工，私下進(jìn)行批評教育，并且他們將受不到獎勵。通過員工績效考核的方式，能夠切實的加強(qiáng)企業(yè)工作人員的工作效率。綜上所述，促進(jìn)人力資源經(jīng)濟(jì)管理在企業(yè)管理中的應(yīng)用，加強(qiáng)員工績效考核的實施效力是重要內(nèi)容。

四、總結(jié)

人力資源經(jīng)濟(jì)管理歸根結(jié)底還是人力資源成本的適度運用。本文從分析企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理問題出發(fā)，提出了促進(jìn)人才管理理念創(chuàng)新、加強(qiáng)員工績效考核兩個層次的建議。促進(jìn)企業(yè)人才管理成熟化發(fā)展，相關(guān)工作人員一直在路上。

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