領(lǐng)導(dǎo)沖突管理風(fēng)格對團(tuán)隊創(chuàng)新績效的影響研究
——團(tuán)隊積極情緒氛圍的中介作用

（北京信息科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100193）

隨著供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革不斷深入，依靠規(guī)模經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)方式實現(xiàn)盈利已經(jīng)失去了動力，創(chuàng)新成為推動我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新引擎。在此背景下，企業(yè)只有不斷實現(xiàn)產(chǎn)品與技術(shù)的創(chuàng)新，才能贏得并保持競爭優(yōu)勢。而為了增強(qiáng)應(yīng)對外部風(fēng)云變幻環(huán)境的能力，越來越多的企業(yè)采用以團(tuán)隊為最小單元的工作組織方式，因而許多學(xué)者將研究目光投向了團(tuán)隊創(chuàng)新績效的影響因素［13］。團(tuán)隊在完成組織任務(wù)或目標(biāo)時，需要成員互動交流和彼此配合，但由于團(tuán)隊成員在生活背景、喜好、需求、價值觀念等方面存在差異，難免產(chǎn)生沖突。沖突本身并無好壞之分，而沖突的管理方式會對沖突雙方的態(tài)度和行為產(chǎn)生作用，進(jìn)而影響團(tuán)隊和組織發(fā)展的穩(wěn)定性，因此如何有效管理沖突對團(tuán)隊或組織來說具有更大的研究和實踐價值。恰當(dāng)?shù)臎_突管理風(fēng)格不僅會解決團(tuán)隊短期面臨的沖突困境，更會給團(tuán)隊的長期發(fā)展帶來積極影響［47］。團(tuán)隊沖突主要發(fā)生在成員與成員或成員與領(lǐng)導(dǎo)之間。研究顯示，組織成敗中45%～65%的變異量是由領(lǐng)導(dǎo)者所決定的［8］，因此領(lǐng)導(dǎo)在管理沖突中扮演著至關(guān)重要的角色，如果團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)未能采取適合的沖突管理風(fēng)格，導(dǎo)致沖突不能有效解決，會對團(tuán)隊氛圍、績效等產(chǎn)生負(fù)面影響。現(xiàn)有的關(guān)于沖突管理與創(chuàng)新關(guān)系的研究，大多聚焦于組織層面且研究的是沖突管理對創(chuàng)新能力、創(chuàng)新績效的直接影響，而在團(tuán)隊層面上探究沖突管理風(fēng)格對創(chuàng)新績效作用機(jī)理的實證研究卻很少［910］，因此有必要進(jìn)行深入研究。

已有關(guān)于沖突管理風(fēng)格與績效關(guān)系的研究主要聚焦于沖突管理風(fēng)格對工作績效的作用上，如Weider Hatfield 和Hatfield［11］、Rahim 等［4］、Shih 和Susanto［5］的研究均證實沖突管理風(fēng)格對工作績效有顯著影響。也有少數(shù)學(xué)者探索了沖突管理風(fēng)格對創(chuàng)新績效的直接或間接作用，例如，Song 等［12］、Desivilya 等［13］的研究一致表明，合作型沖突管理風(fēng)格對創(chuàng)新績效有顯著正向影響；Chen 等［14］從認(rèn)知角度出發(fā)，研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊有效性在沖突管理風(fēng)格和創(chuàng)新績效之間起中介作用。目前，少有從情緒視角出發(fā)，探索沖突管理風(fēng)格與團(tuán)隊創(chuàng)新績效關(guān)系的研究。由于團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊積極情緒氛圍塑造起重要作用，一些學(xué)者也認(rèn)為，深入研究團(tuán)隊情緒的作用將有利于更好地理解團(tuán)隊行為特征和狀態(tài)表現(xiàn)的內(nèi)在作用機(jī)理［1516］。因此，本文將基于情緒視角，深入探究領(lǐng)導(dǎo)沖突管理風(fēng)格對團(tuán)隊創(chuàng)新績效的作用機(jī)制，具體解決的問題包括：①探究3 種領(lǐng)導(dǎo)沖突管理風(fēng)格對團(tuán)隊積極情緒氛圍產(chǎn)生何種影響；②團(tuán)隊積極情緒氛圍如何影響團(tuán)隊創(chuàng)新績效；③團(tuán)隊積極情緒氛圍在沖突管理風(fēng)格和創(chuàng)新績效中是否扮演中介角色。

一、理論模型及假設(shè)

沖突管理理論的主要基礎(chǔ)是Blake 和Mouton 提出的管理方格理論［1719］，Rahim［17］在此基礎(chǔ)上將組織工作團(tuán)隊中存在的沖突管理風(fēng)格歸納為5 種，分別為回避、妥協(xié)、競爭、合作和折衷。盡管以上5 種風(fēng)格的具體行為方式可能有所不同，但妥協(xié)和回避兩種風(fēng)格都旨在通過間接、迂回的方法減少沖突雙方的分歧；而合作和折衷兩種風(fēng)格則側(cè)重于強(qiáng)調(diào)雙方的共同利益，以達(dá)到平息矛盾的目的。基于各種風(fēng)格之間存在的高度相關(guān)，Ross 和DeWine［18］對五因子風(fēng)格分類提出了質(zhì)疑。Tjosvold［19］將沖突管理風(fēng)格劃分為3 種類型：合作型、競爭型和回避型。合作型沖突管理風(fēng)格表現(xiàn)為試圖將所有人的利益整合在一起，這種處理風(fēng)格強(qiáng)調(diào)對其他人觀點的開放性，客觀考慮所有信息，共同努力，以獲得一個最佳解決方案。競爭型沖突管理風(fēng)格只考慮一方利益而不考慮其他人的利益，這種處理風(fēng)格包括信息獨(dú)享、競爭及對其他解決方案持負(fù)面態(tài)度，其典型表現(xiàn)為一方對其他人的權(quán)力支配。回避型沖突管理風(fēng)格以閃爍其詞、不能直面沖突和他方為特征，對沖突的觀點和結(jié)果表現(xiàn)比較淡漠，通常表現(xiàn)為采取躲閃和回避的方式。很多學(xué)者基于此種劃分模式，對沖突管理風(fēng)格的影響和作用開展相關(guān)研究［2025］。因此，本文也選擇合作型、競爭型及回避型3 種領(lǐng)導(dǎo)沖突管理風(fēng)格開展研究。

（一）團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)沖突管理風(fēng)格與團(tuán)隊積極情緒氛圍

以往的沖突管理風(fēng)格作用結(jié)果研究主要從社會認(rèn)知理論、社會交換理論等認(rèn)知視角展開，探索沖突管理風(fēng)格對個人績效和團(tuán)隊績效［20，26］、團(tuán)隊氛圍（如團(tuán)隊自省性［25］、團(tuán)隊凝聚力［27］等）和員工行為（如員工建言行為［21，28］、員工創(chuàng)新［13，29］等）的影響。Druskat 和Wolff［15］認(rèn)為，情緒因素在團(tuán)隊活動中起重要作用，因此有必要探索沖突管理風(fēng)格對團(tuán)隊情緒因素的影響，從而挖掘沖突管理風(fēng)格對團(tuán)隊發(fā)展更大的價值。

學(xué)者們一般將情緒劃分為兩個維度：積極情緒和消極情緒。積極情緒指能夠增強(qiáng)生理活動機(jī)能和增加主體愉悅度的情緒狀態(tài)，如愉快、感激、熱情、自由、投入等狀態(tài)；消極情緒指能夠增強(qiáng)生理活動機(jī)能和減少主體愉悅度的情緒狀態(tài)，如壓抑、緊張、恐懼、憤怒等［30］。學(xué)者們認(rèn)為，當(dāng)團(tuán)隊內(nèi)部情緒一致性系數(shù)高時，表明團(tuán)隊內(nèi)成員情緒是一致的，就可以認(rèn)為存在團(tuán)隊情緒氛圍［31］。Liu 等［32］認(rèn)為，團(tuán)隊情緒氛圍是團(tuán)隊成員對團(tuán)隊情緒以及團(tuán)隊中情緒交換的共享感知，這一共享感知能代表團(tuán)隊的特征，并對團(tuán)隊和團(tuán)隊成員產(chǎn)生重要影響。由情緒感染理論可知，領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊氛圍的塑造起關(guān)鍵作用，如Bass 和Avolio［33］、朱少英等［34］的研究都表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊氛圍的營造起積極作用。沖突管理風(fēng)格作為領(lǐng)導(dǎo)行為的重要體現(xiàn)之一，應(yīng)該能夠?qū)F(tuán)隊氛圍產(chǎn)生影響。Hempel 等［35］認(rèn)為合作型沖突管理風(fēng)格通過影響員工心理的情感過程來影響員工的態(tài)度。采用合作型沖突管理風(fēng)格的管理者在處理沖突時，通常會表現(xiàn)出對下屬觀點的尊重，并且能積極采取公平溝通的方式，促進(jìn)成員間的合作，使員工感受到輕松、平等、自由、快樂，從而營造一個積極的團(tuán)隊情緒氛圍。相反的，采用競爭型沖突管理風(fēng)格的管理者則傾向于將自己的意愿強(qiáng)加給下屬，員工處于被動狀態(tài)就有可能產(chǎn)生消極的情緒，如失望、緊張、懷疑、恐懼等。這些消極情緒會阻礙團(tuán)隊成員間的溝通和交流，甚至加重人際沖突的程度，從而對團(tuán)隊積極情緒氛圍造成負(fù)向影響。而采用回避型沖突管理風(fēng)格通常表現(xiàn)為消極地回避問題、避免交流。這種方式一方面可能放任沖突的發(fā)展，造成沖突加劇；另一方面，團(tuán)隊成員可能對領(lǐng)導(dǎo)消極的管理失去信心，與團(tuán)隊成員產(chǎn)生隔閡，對團(tuán)隊產(chǎn)生戒備、失望等消極情緒，對團(tuán)隊積極情緒氛圍產(chǎn)生負(fù)面影響。基于以上分析，提出如下假設(shè)：

團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)沖突管理風(fēng)格對團(tuán)隊積極情緒氛圍有顯著影響（H1）；

團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)合作型沖突管理風(fēng)格對團(tuán)隊積極情緒氛圍有正向影響（H1a）；

團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)競爭型沖突管理風(fēng)格對團(tuán)隊積極情緒氛圍有負(fù)向影響（H1b）；

團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)回避型沖突管理風(fēng)格對團(tuán)隊積極情緒氛圍有負(fù)向影響（H1c）。

（二）團(tuán)隊積極情緒氛圍對團(tuán)隊創(chuàng)新績效的影響

情緒事件理論將個體情緒與員工行為結(jié)果建立了聯(lián)系。根據(jù)Cohen 和Bailey［36］的團(tuán)隊有效性啟發(fā)模型，團(tuán)隊情緒氛圍作為群體的心理特征必然會影響團(tuán)隊有效性。Fredrickson 和Joiner［37］的擴(kuò)展和開拓性互動理論也認(rèn)為，積極情緒的體驗?zāi)軌虼龠M(jìn)個體放棄那些需要時間來檢驗的行為方案，而去追求那些新穎的、創(chuàng)造性的思想與行動的路徑。一些實證研究也證明了積極情緒氛圍會正向影響團(tuán)隊績效［3839］和團(tuán)隊創(chuàng)造力［4041］。龔增良和湯超穎［42］認(rèn)為，團(tuán)隊情緒氛圍會通過影響個體情緒進(jìn)而作用于個體創(chuàng)造力。當(dāng)團(tuán)隊情緒氛圍積極時，積極情緒會促使團(tuán)隊成員更積極地合作解決工作中出現(xiàn)的困難，更好地投入工作并完成既定目標(biāo)，有利于提高團(tuán)隊績效；同時，也會激發(fā)團(tuán)隊成員的靈感和工作投入狀態(tài)，增進(jìn)成員之間更多的互動與交流，有利于信息擴(kuò)展與互換，從而增強(qiáng)團(tuán)隊的創(chuàng)造力。因此，當(dāng)團(tuán)隊整體處在積極的情緒氛圍中時，一方面能夠減少員工情緒勞動，使員工將自己的精力更多地投入在工作上；另一方面有利于團(tuán)隊成員之間的互動交流，使其更愿意基于他人想法上進(jìn)一步提出新想法。于是，提出假設(shè)2：

團(tuán)隊積極情緒氛圍對團(tuán)隊創(chuàng)新績效有顯著正向影響（H2）。

（三）團(tuán)隊積極情緒氛圍在領(lǐng)導(dǎo)沖突管理風(fēng)格與團(tuán)隊創(chuàng)新績效之間的中介作用

學(xué)界普遍認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為是創(chuàng)新的重要影響因素［4345］，如Somech 和Drach Zahavy［46］認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格通過團(tuán)隊反思影響團(tuán)隊創(chuàng)新績效；晉琳琳等［47］研究發(fā)現(xiàn)，權(quán)威、仁慈和德行3 種風(fēng)格的家長式領(lǐng)導(dǎo)對科研團(tuán)隊創(chuàng)新績效有不同的影響；曾伏娥等［48］的研究顯示，民主型和專制型2 種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對團(tuán)隊創(chuàng)新績效和常規(guī)績效會產(chǎn)生不同影響。由此可見，不同的領(lǐng)導(dǎo)行為會對創(chuàng)新績效產(chǎn)生不同的影響，而領(lǐng)導(dǎo)的沖突管理風(fēng)格作為領(lǐng)導(dǎo)行為的一種體現(xiàn)，同樣會對創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響。實證研究結(jié)果表明，合作型沖突管理風(fēng)格是一個解決人際沖突有用的策略［49］。在合作型沖突管理風(fēng)格的影響下，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊成員會把關(guān)注點聚焦在他們的共同目標(biāo)上［50］。領(lǐng)導(dǎo)的合作型沖突管理風(fēng)格有助于團(tuán)隊成員之間的信息交流和開放討論，從而能夠更高效地找到解決方案，從而使沖突雙方的關(guān)系更加密切。此外，合作型沖突管理風(fēng)格使沖突雙方能直接表達(dá)他們的想法和感受，站在不同角度考慮問題，并將各自的觀點加以整合，從而找到新穎的、有創(chuàng)造性的解決方案。一些學(xué)者在研究中也證實了團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的合作型沖突管理風(fēng)格對團(tuán)隊創(chuàng)新績效具有顯著的積極影響［12，14］。反觀，采用競爭型沖突管理風(fēng)格的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)傾向于將自己的意愿強(qiáng)加于團(tuán)隊成員身上，感受到壓制的團(tuán)隊成員可能會降低自己積極工作的意愿，從而在工作中消極怠工［23］。并且，采用這種強(qiáng)硬的沖突管理風(fēng)格會讓團(tuán)隊成員感知到團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)把他們放在對立面，于是團(tuán)隊成員會把關(guān)注點放在個人利益而不是共同的目標(biāo)上，不再愿意跟團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊成員進(jìn)行開誠布公的交流與溝通，即使有新穎、有效的解決方案也不會拿出來與大家討論，從而導(dǎo)致溝通和交流受阻，創(chuàng)新也必然會受到影響。一些學(xué)者在實證研究中也證實了團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的競爭型沖突管理風(fēng)格對團(tuán)隊創(chuàng)新績效具有顯著的消極影響［12，14］。而采用回避型沖突管理風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)傾向于采用回避沖突的方式來緩解緊張局勢，但這減少了沖突方之間的溝通，不僅不能有效地緩解沖突，反而會加劇沖突方之間的隔閡與對立，從而對團(tuán)隊績效產(chǎn)生負(fù)面影響［51］。

基于情緒事件理論，情緒被認(rèn)為是事件——結(jié)果關(guān)系中的中介過程機(jī)制。員工對所發(fā)生的事件產(chǎn)生情緒反應(yīng)，這些反應(yīng)進(jìn)而又影響他們的創(chuàng)新績效。與個體一樣，團(tuán)隊也會通過共同的經(jīng)歷或事件發(fā)展出共享的態(tài)度、行為模式和情緒反應(yīng)，并進(jìn)而影響團(tuán)隊的行為和績效。采用合作型沖突管理風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者致力于達(dá)成雙方都滿意的結(jié)果，會試圖將所有人的利益整合在一起，形成一個共同的最佳解決方案，同時能夠及時關(guān)注成員反饋的信息，形成愉快的、自由的交流氛圍，從而激發(fā)員工的積極情緒。通過營造積極的團(tuán)隊情緒氛圍，促成團(tuán)隊成員在工作中相互理解與支持、相互溝通與合作，保持團(tuán)隊運(yùn)作的協(xié)調(diào)性，增強(qiáng)團(tuán)隊的創(chuàng)新能力。因此，合作型沖突管理風(fēng)格將通過營造團(tuán)隊積極情緒氛圍來提升團(tuán)隊創(chuàng)新績效。同理可得，競爭型和回避型沖突管理風(fēng)格則通過抑制團(tuán)隊積極情緒氛圍從而降低團(tuán)隊創(chuàng)新績效。基于上述分析以及假設(shè)1 和假設(shè)2，提出假設(shè)3：

團(tuán)隊積極情緒氛圍在團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)沖突管理風(fēng)格和團(tuán)隊創(chuàng)新績效間起中介作用（H3）。

本文的理論模型如圖1 所示。

圖1 理論模型

二、研究設(shè)計

（一）研究對象

由于本文研究領(lǐng)導(dǎo)沖突管理風(fēng)格對團(tuán)隊創(chuàng)新績效的影響，因此主要選取來自不同行業(yè)的創(chuàng)新團(tuán)隊，采取領(lǐng)導(dǎo) 員工配對方式進(jìn)行調(diào)查，通過設(shè)計如“您的手機(jī)號碼后四位”和“您所在團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的手機(jī)號碼后四位”2 個題目來進(jìn)行匿名匹配，既保證了問卷配對的準(zhǔn)確性，又能確保研究對象填寫問卷時沒有太多顧慮，從而獲得更準(zhǔn)確的信息。為了減少同源數(shù)據(jù)導(dǎo)致的共同方法偏差問題，本文通過調(diào)研不同的對象獲得不同變量的數(shù)據(jù)，其中涉及沖突管理風(fēng)格的問卷由團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)填寫，而關(guān)于團(tuán)隊積極情緒氛圍、團(tuán)隊創(chuàng)新績效的問卷由團(tuán)隊成員填寫。問卷調(diào)查采用現(xiàn)場填寫和線上填寫兩種方式，現(xiàn)場填寫主要通過走訪國企私企中的研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新團(tuán)隊，以小組為單位將問卷分別發(fā)放給團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)和成員進(jìn)行填寫和回收；線上填寫通過發(fā)送鏈接給團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)，再由其下發(fā)給團(tuán)隊成員進(jìn)行填寫和回收。共回收問卷667 份，其中團(tuán)隊成員問卷526 份，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)問卷141 份，剔除無法匹配、回答不完整、不認(rèn)真等無效問卷后，保留團(tuán)隊成員有效問卷426 份，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)有效問卷107 份，共計533 份。問卷總有效率為79.91%。

問卷共涉及團(tuán)隊107 個。團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的人口統(tǒng)計學(xué)特征如下：從性別來看，女性為21.33%，男性為78.67%；從年齡來看，26～35 歲占62.86%，36～45 歲占30.48%，46～55 歲占5.71%，55 歲及以上占0.95%；從工作年限來看，0～5 年占1.90%，6～10 年占50.48%，11～15 年占29.52%，15 年以上占18.10%；從受教育程度來看，高中及以下學(xué)歷者占1.90%，大專學(xué)歷者占19.05%，本科學(xué)歷者占65.72%，碩士研究生及以上學(xué)歷者占13.33%。團(tuán)隊成員的人口統(tǒng)計學(xué)特征如下：從性別來看，女性為24.18%，男性為75.82%；從年齡來看，25歲及以下占24.18%，26～35 歲占60.71%，36～45 歲占13.35%，46～55 歲占1.51%，55 歲及以上占0.25%；從工作年限來看，0～5 年占51.13%，6～10 年占27.20%，11～15 年占11.59%，15 年以上占10.08%；從受教育程度來看，高中及以下學(xué)歷者占1.51%，大專學(xué)歷者占6.04%，本科學(xué)歷者占84.89%，碩士研究生及以上學(xué)歷者占7.56%。

（二）變量測量

選取國外成熟量表對變量進(jìn)行測量。研究人員邀請1 位英語專業(yè)的博士和2 位管理學(xué)專業(yè)的博士對英文量表進(jìn)行翻譯——回譯，之后由2 位管理學(xué)教授對翻譯后的量表進(jìn)行復(fù)審以確保無語義偏差。問卷題項采用李克特五級量表進(jìn)行測量。

沖突管理風(fēng)格量表采用Rahim 等［4］開發(fā)的ROCI II 量表，選取其中涉及合作型沖突管理風(fēng)格的題項共7個、涉及競爭型沖突管理風(fēng)格的題項共5 個、涉及回避型沖突管理風(fēng)格的題項共6 個，由團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)評價。合作型沖突管理風(fēng)格的具體條目包括“我試著和我的同事一起尋找解決問題的方法”“我盡量把我們所有的顧慮公開出來，以便以最好的方式解決問題”等；競爭型沖突管理風(fēng)格的具體條目包括“我用我的權(quán)力做出有利于我的決定”等；回避型沖突管理風(fēng)格的具體條目包括“我盡量避免與我的同事進(jìn)行不愉快的交流”。

團(tuán)隊積極情緒氛圍量表參考劉小禹等［52］的研究，采用Liu 等［31］開發(fā)的團(tuán)隊情緒氛圍量表中與積極情緒相關(guān)的3 個題項來測量團(tuán)隊積極情緒氛圍，由團(tuán)隊成員進(jìn)行評價。具體條目包括“在團(tuán)隊中，團(tuán)隊成員都樂觀和自信”等。

團(tuán)隊創(chuàng)新績效量表采用Madjar 等［53］編制的團(tuán)隊創(chuàng)新績效量表，共6 個題項，由團(tuán)隊成員報告。具體條目包括“我所在的團(tuán)隊習(xí)慣于以適當(dāng)?shù)男路绞饺ジ倪M(jìn)已有的想法或做法”“我所在的團(tuán)隊經(jīng)常能夠提出創(chuàng)造性很高的想法和點子”等。

控制變量則根據(jù)以往研究確定，以往的研究表明，性別、年齡、學(xué)歷等人口統(tǒng)計學(xué)變量可能會對團(tuán)隊氛圍、團(tuán)隊績效等產(chǎn)生影響［17，5455］。因此，本文將團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊成員的性別、年齡、學(xué)歷、工作年限作為控制變量，以控制這些因素對因變量的影響。

三、研究結(jié)果

（一）描述統(tǒng)計分析與信效度檢驗

1.描述性統(tǒng)計分析與信度分析

表1 總結(jié)了各主要研究變量的均值、方差、相關(guān)系數(shù)和信度檢驗結(jié)果。由表1 可知，所有變量的Cronbach’s α 均大于0.7，說明各量表均具有較好的信度。同時，表1 顯示，團(tuán)隊合作型沖突管理風(fēng)格與團(tuán)隊積極情緒氛圍之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系（r=0.194，p＜0.05），團(tuán)隊合作型沖突管理風(fēng)格與團(tuán)隊創(chuàng)新績效之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系（r=0.273，p＜0.01），團(tuán)隊積極情緒氛圍與團(tuán)隊創(chuàng)新績效之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系（r=0.813，p＜0.01），以上結(jié)果為假設(shè)提供了初步支持。

表1 描述性統(tǒng)計及信度檢驗

2.效度分析

由于量表調(diào)查來自不同研究對象，本文利用Mplus8.0 分別對團(tuán)隊成員層面和團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)層面的量表進(jìn)行驗證性因子分析，以檢驗量表的結(jié)構(gòu)效度，結(jié)果見表2。團(tuán)隊成員層面，二因子模型擬合度較好（χ2/df=4.55，GFI=0.91，CFI=0.96，NFI=0.95，RMSEA=0.09），除RMSEA 值略大于0.08，其他數(shù)值均符合要求，且優(yōu)于單因子模型（將團(tuán)隊積極情緒氛圍與團(tuán)隊創(chuàng)新績效合并）（χ2/df=21.03，GFI=0.74，CFI=0.85，NFI=0.85，RMSEA=0.23）。團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)層面，三因子模型擬合度較好（χ2/df=1.68，GFI=0.90，CFI=0.91，NFI=0.81，RMSEA=0.08），除NFI 低于0.9 外，其他數(shù)據(jù)均符合要求，且遠(yuǎn)優(yōu)于單因子模型（將合作型沖突管理風(fēng)格與競爭型沖突管理風(fēng)格合并）（χ2/df=4.31，GFI=0.69，CFI=0.54，NFI=0.49，RMSEA=0.18）和二因子模型（分別將合作、競爭和回避型沖突管理風(fēng)格兩兩合并）。因此，各量表均具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

表2 不同源量表的驗證性因子分析

（二）團(tuán)隊層面數(shù)據(jù)的聚合檢驗

本文通過計算組內(nèi)一致性系數(shù)ICC（1）、ICC（2）和一致性系數(shù)Rwg，以檢驗個體層面的團(tuán)隊積極情緒氛圍和團(tuán)隊創(chuàng)新績效能否進(jìn)行團(tuán)隊聚合。經(jīng)檢驗可知，團(tuán)隊積極情緒氛圍的ICC（1）為0.21，ICC（2）為0.45，Rwg為0.893；團(tuán)隊創(chuàng)新績效的ICC（1）為0.23，ICC（2）為0.48，Rwg為0.886。目前學(xué)界普遍接受的聚合標(biāo)準(zhǔn)為ICC（1）＞0.05，ICC（2）＞0.5，Rwg＞0.7，但也有一些學(xué)者的研究認(rèn)為ICC（2）＞0.45 即表明該變量具有較好的組內(nèi)一致性［56］，因此，個體層面變量進(jìn)行團(tuán)隊聚合是可行的。

（三）假設(shè)檢驗

本文通過Mplus8.0 采用層級回歸方法對假設(shè)進(jìn)行檢驗，見表3。控制團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的性別、年齡、工作年限、受教育水平，以及團(tuán)隊成員的平均工作年限、團(tuán)隊平均年齡和平均受教育水平后，分別得到不同自變量對因變量的回歸結(jié)果。在模型1 中，自變量為3 種沖突管理風(fēng)格，因變量為團(tuán)隊積極情緒氛圍。結(jié)果顯示，合作型沖突管理風(fēng)格對團(tuán)隊積極情緒氛圍有顯著正向影響（β1=0.257，p＜0.05），H1a 成立；競爭型沖突管理風(fēng)格對團(tuán)隊積極情緒氛圍的影響不顯著，H1b 不成立；回避型沖突管理風(fēng)格對團(tuán)隊積極情緒氛圍的影響不顯著，H1c不成立。在模型2 中，自變量和因變量分別為團(tuán)隊積極情緒氛圍和團(tuán)隊創(chuàng)新績效。結(jié)果顯示，團(tuán)隊積極情緒氛圍對團(tuán)隊創(chuàng)新績效有顯著正向影響（β3=0.841，p＜0.001），H2 成立。模型3 檢驗了合作型沖突管理風(fēng)格作為自變量、團(tuán)隊創(chuàng)新績效作為因變量、團(tuán)隊積極情緒氛圍作為中介變量的作用結(jié)果。由于模型1 中競爭型和回避型沖突管理風(fēng)格對團(tuán)隊積極情緒氛圍的作用不顯著，繼續(xù)討論團(tuán)隊積極情緒氛圍在競爭型和回避型沖突管理風(fēng)格與團(tuán)隊創(chuàng)新績效關(guān)系中的中介作用沒有意義，因此在模型3 中不加入競爭型和回避型沖突管理風(fēng)格。團(tuán)隊積極情緒氛圍對團(tuán)隊創(chuàng)新績效有顯著正向影響（β4=0.83，p＜0.001），而合作型沖突管理風(fēng)格對團(tuán)隊創(chuàng)新績效的作用不顯著，初步驗證了團(tuán)隊積極情緒氛圍在二者之間的完全中介作用。

表3 層級回歸檢驗結(jié)果

隨后，利用Bootstrapping 進(jìn)一步檢驗中介變量的間接效應(yīng)顯著性及置信區(qū)間。利用Bootstrapping 檢驗中介效應(yīng)的步驟如下：首先，自變量合作型沖突管理風(fēng)格到中介變量團(tuán)隊積極情緒氛圍路徑系數(shù)β1和此中介變量到結(jié)果變量團(tuán)隊創(chuàng)新績效間的路徑系數(shù)β4均顯著；隨后利用重復(fù)抽樣（5000 次）檢驗β1×β4在95%水平上的置信區(qū)間是否包含0。由檢驗結(jié)果可知系數(shù)乘積在95%水平的置信區(qū)間為［0.032，0.484］，不含0，因此團(tuán)隊積極情緒氛圍在合作型沖突管理風(fēng)格和團(tuán)隊創(chuàng)新績效間的中介效應(yīng)顯著，且由于合作型沖突管理風(fēng)格對團(tuán)隊創(chuàng)新績效的影響在加入中介變量團(tuán)隊積極情緒氛圍后變得不顯著，因此團(tuán)隊積極情緒氛圍在合作型沖突管理風(fēng)格和團(tuán)隊創(chuàng)新績效的關(guān)系中起完全中介作用，H3 部分成立。

（四）結(jié)果討論

本文結(jié)果顯示，合作型沖突管理風(fēng)格有利于營造團(tuán)隊積極情緒氛圍，這與Song 等［12］、Chen 等［14］、Desivilya［13］的研究結(jié)果一致。這是由于合作型沖突管理風(fēng)格要求沖突雙方通過溝通合作、和平友好的方法來解決沖突，不僅能夠促進(jìn)信息的交流，還有助于營造一個快樂、輕松的氛圍。本研究結(jié)果還證實了團(tuán)隊積極情緒氛圍對團(tuán)隊創(chuàng)新績效的正向作用，該結(jié)果支持了Grawitch 等［41］、湯超穎等［16］、劉小禹和劉軍［57］的觀點。此外，本研究結(jié)果證實了團(tuán)隊積極情緒氛圍在合作型沖突管理風(fēng)格與團(tuán)隊創(chuàng)新績效的關(guān)系中起完全中介作用。然而，與理論假設(shè)不同的是，競爭型沖突管理風(fēng)格和回避型沖突管理風(fēng)格對團(tuán)隊積極情緒氛圍的作用結(jié)果不顯著，不顯著的原因可能與中國特有的文化相關(guān)。一方面，中國是一個高權(quán)力距離的社會，員工往往已經(jīng)習(xí)慣了領(lǐng)導(dǎo)指令型的工作風(fēng)格，他們允許并接受上級比自己擁有有更大的權(quán)利和支配性，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)采取競爭型沖突管理風(fēng)格是大家可以接受的、甚至是理所當(dāng)然的，因此不會在團(tuán)隊內(nèi)部造成負(fù)面影響，所以競爭性沖突管理風(fēng)格對團(tuán)隊積極情緒氛圍的作用不顯著；另一方面，中國文化講求“以和為貴”、規(guī)避沖突，團(tuán)隊成員在發(fā)生沖突后，會因害怕打破表面平靜的氛圍，而本能地選擇逃避的方式以避免沖突進(jìn)一步升級，希望沖突隨著時間推移而淡化，這種心理狀態(tài)在沖突方之間會達(dá)成共識，因此，領(lǐng)導(dǎo)采取回避沖突的方式不會對團(tuán)隊內(nèi)部氛圍造成顯著負(fù)面影響，所以回避型沖突管理風(fēng)格對團(tuán)隊積極情緒氛圍的作用不顯著。

四、結(jié)論及啟示

本文從情緒視角出發(fā)，探究了沖突管理風(fēng)格對團(tuán)隊創(chuàng)新績效的內(nèi)在作用機(jī)制，構(gòu)建了3 種典型的沖突管理風(fēng)格、團(tuán)隊積極情緒氛圍與團(tuán)隊創(chuàng)新績效的關(guān)系模型。通過調(diào)查107 個團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)與成員的配對數(shù)據(jù)，對相關(guān)假設(shè)進(jìn)行實證檢驗。結(jié)果顯示，合作型沖突管理風(fēng)格有利于營造團(tuán)隊積極情緒氛圍，而這種積極的情緒氛圍能夠更有效地提高團(tuán)隊創(chuàng)新績效，即領(lǐng)導(dǎo)合作型沖突管理風(fēng)格以團(tuán)隊情緒氛圍為中介，作用于團(tuán)隊創(chuàng)新績效上。研究結(jié)論具有一定的理論和實踐價值。

（一）理論價值

本文的理論價值主要體現(xiàn)在以下兩個方面。

第一，本文采用跨層研究的方法，驗證了領(lǐng)導(dǎo)合作型沖突管理風(fēng)格對團(tuán)隊創(chuàng)新績效具有積極影響。以往研究在考察領(lǐng)導(dǎo)行為如何影響創(chuàng)新績效時，大多從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格入手，比如研究變革型領(lǐng)導(dǎo)［58］、家長式領(lǐng)導(dǎo)［47］、民主型和專制型領(lǐng)導(dǎo)［48］對創(chuàng)新績效的影響，而從領(lǐng)導(dǎo)沖突管理風(fēng)格切入的研究非常少。由于團(tuán)隊中沖突無處不在，領(lǐng)導(dǎo)的沖突管理風(fēng)格作為領(lǐng)導(dǎo)行為的最主要體現(xiàn)之一會對團(tuán)隊結(jié)果產(chǎn)生重要影響。本文以領(lǐng)導(dǎo)沖突管理風(fēng)格作為切入點，研究其與團(tuán)隊創(chuàng)新績效的關(guān)系，從而將沖突管理與創(chuàng)新績效有機(jī)結(jié)合在一起，為團(tuán)隊創(chuàng)新績效影響因素的研究提供了新思路。

第二，本文探索了沖突管理風(fēng)格對團(tuán)隊創(chuàng)新績效的內(nèi)在作用機(jī)制，證實了團(tuán)隊積極情緒氛圍在二者之間的完全中介作用。以往的研究要么注重研究不同沖突管理風(fēng)格對創(chuàng)新績效的直接作用，要么基于社會認(rèn)知理論、社會交換理論等認(rèn)知視角研究前者對后者的內(nèi)在作用機(jī)制，如研究沖突管理風(fēng)格對團(tuán)隊凝聚力［26］、團(tuán)隊自省性［25］、組織認(rèn)同［58］等變量的中介或調(diào)節(jié)作用。鑒于情緒對團(tuán)隊活動具有重要影響，特別是對于幫助人們理解團(tuán)隊行為與團(tuán)隊狀態(tài)的內(nèi)在機(jī)制具有重要價值，因此，本文從情緒視角出發(fā)，探究了團(tuán)隊積極情緒氛圍在沖突管理風(fēng)格與團(tuán)隊創(chuàng)新績效之間的中介作用，從而在一定程度上完善了沖突管理風(fēng)格對團(tuán)隊創(chuàng)新績效的作用機(jī)制。

（二）管理啟示

本文的管理啟示主要體現(xiàn)在以下兩個方面。

一方面，領(lǐng)導(dǎo)的沖突管理風(fēng)格對團(tuán)隊氛圍的塑造和團(tuán)隊結(jié)果具有重要影響。領(lǐng)導(dǎo)作為團(tuán)隊或組織的核心，發(fā)揮著不可替代的關(guān)鍵作用，因而團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該注意自己的行事風(fēng)格，努力營造一個良性的團(tuán)隊氛圍。當(dāng)團(tuán)隊中有沖突產(chǎn)生時，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該采用合作型沖突管理風(fēng)格，因為它有利于團(tuán)隊內(nèi)部的良好交流與信息互通，有利于團(tuán)隊積極情緒氛圍的營造，從而能夠更高效地找到?jīng)_突解決方案，盡快緩解沖突雙方的關(guān)系，減少沖突帶來的損耗，提高團(tuán)隊行動力和績效等。為了幫助團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)更好地應(yīng)對沖突，組織可以采用案例分析、角色扮演、導(dǎo)師指導(dǎo)等培訓(xùn)方式強(qiáng)化團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)對合作型沖突管理方式具體步驟和技巧的掌握。

另一方面，由于員工的情緒和工作狀態(tài)密不可分，員工情緒因素作為影響企業(yè)或團(tuán)隊績效不可忽視的因素，應(yīng)引起管理者的高度重視。本文的結(jié)論再次告訴我們，團(tuán)隊情緒氛圍對團(tuán)隊結(jié)果有顯著影響。因此，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)不但要注重員工個人情緒的管理，還要注重團(tuán)隊情緒氛圍的塑造，比如通過加強(qiáng)文化建設(shè)，在團(tuán)隊內(nèi)部營造輕松、自由、愉快、自信的積極情緒氛圍。

（三）研究的局限性及未來展望

首先，本文嘗試性地從情緒視角入手探索沖突管理風(fēng)格對創(chuàng)新績效的作用機(jī)制，并發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊積極情緒氛圍在合作型沖突管理風(fēng)格與團(tuán)隊創(chuàng)新績效之間的中介作用，但僅僅選取團(tuán)隊積極情緒氛圍這一個變量，還有可能存在其他中介機(jī)制，未來研究可進(jìn)一步考慮基于情感的信任、情感承諾等中介變量，也可以挖掘各種離散情緒變量，如驕傲、內(nèi)疚和驚訝的中介作用［59］。其次，本文選取的團(tuán)隊來自于不同類型的行業(yè)和企業(yè)，因此采取了團(tuán)隊成員主觀評價的方法，但并沒有考慮不同行業(yè)之間創(chuàng)新績效是否存在差異。因此，未來研究可以一方面考慮將行業(yè)類型作為控制變量；另一方面可采用客觀數(shù)據(jù)或方法來衡量團(tuán)隊創(chuàng)新績效。最后，由于研究采用了同一時間點收集數(shù)據(jù)的方法，因此難以確定模型變量之間的因果關(guān)系。未來的研究可以通過縱向研究，即在不同時間點收集數(shù)據(jù)的方式，深入挖掘變量之間的因果關(guān)系。