1個億“重金”培育醫院“尖子生”

湖南省人民醫院通過實施“131 人才工程”，打造高素質人才梯隊。

“人才強則醫院強”，人才是醫院發展中最重要的因素。“外引”人才固然是當前各用人單位的一種常用機制，但引來的“鳳凰”常常難以進行全面準確評估，且人才成本巨大、穩定性較差，并不適合作為長期的、主要的、系統的人才培養手段。固“內培”人才才是“主流”，在實踐中不難發現，“土生土長”的優秀人才不但不會水土不服，且基于對“土壤”的深厚感情而更具穩定性。

湖南省人民醫院是一家百年老院，有著悠久的歷史文化，有難能可貴的老學科、老專家，但也有根深蒂固的老觀念、老習慣。醫院近年來經歷合并重組、院區融合以及醫聯體擴展，學科多、盤子大、人員雜，情況復雜。如何實現多院區同質化管理，提質提速學科業務發展，減少優秀人才流失，保持人才隊伍穩定，儲備發展后勁，醫院人事干部管理面臨著很多的難點、痛點。

通過對現有人才結構、學科發展進行反復詳實調研和橫向縱向比對，醫院自2019年下半年起著手進行人才方案的修訂和討論，先后進行了20余次的討論和修改。2020年5月，通過職代會討論正式出臺了《湖南省人民醫院（湖南師范大學附屬第一醫院）“131人才工程”實施方案》（以下簡稱“方案”）。

方案中明確了目標任務、實施原則、選拔范圍、選拔條件、選拔程序、培養目標、培養措施、管理考核，設3年為一個培養周期，總投入1個億作為專項資金，通過1～2個周期，培養10名左右在國內具有一定影響力的領軍人才；培養30名左右在省內具有一定權威的骨干人才；培養100名左右在院內具有發展潛力的、優秀的青年人才。之后在全院啟動首輪申報工作，92名職工通過個人申報和科室推薦進入院級評審環節。在醫院組織的“PK”賽上，大家依次匯報個人基本情況、學科現狀、今后3年工作計劃以及發展成果展望，接受由省委組織部、省人社廳、省科技廳、省衛生健康委負責人才管理的相關專家組的嚴格評審，最終遴選出首輪首批的“131”人才，成為醫院發展重要的“尖子生”。

湖南省人民醫院召開人才評審大會。

“131”人才中，牢牢把握領軍人才向省級及以上重點學科、優勢學科傾斜，骨干人才、青年人才向臨床專業技術人才和科研人才傾斜的原則。3個層次的人才首先需要有符合條件的年齡、學歷、專業技術職稱“入場券”，還設置有醫療指標、科研課題、教學任務和學術任職的“必答題”和“選擇題”，以量化進行加分和減分。例如，作為領軍人才的鐘禮立教授，她首先需要進行學科分析評估，確定其所在學科兒科“建立區域性兒童診療中心”的發展目標，特別是面對新冠肺炎疫情之后兒科診療量斷崖式下滑的形勢下，對內做好質量安全管理與績效管理，對外抓好技術交流和品牌延展，適時轉型和突破。同時還要完成包括帶教研究生、發表影響因子10分以上的SCI高質量學術論文、獲得省級科研課題或獎勵等目標，才能通過周期審核，否則將被取消資格。簡而言之，領軍人才作為“131”人才的塔尖，不僅需要精準完成個人指標，還要帶領所在學科完成各項綜合指標，助推該學科進入國家級優勢學科矩陣。

方案既引導全面發展，也鼓勵“術有專攻”，大家可對照標準，“總有一款屬于你”，找到適合自己的職業發展方向。這樣的人才培養機制，既能形成良好的老中青梯隊生態，又能激發干事創業的熱情才能，讓不同層次、不同專長的人才主動對標站位，確保了青年人才“源頭活水”的高質量，骨干人才“中流砥柱”的高效能和領軍人才“領飛頭雁”的高水平，盤活醫院發展中最重要的“人才”資源。