淺談國有企業(yè)基層單位績效考核現(xiàn)狀及建議

王萍

摘要：績效考核這種員工激勵手段緣起于私人企業(yè)，但是隨著國有企業(yè)受到市場的競爭的沖擊，從而這項管理手段很多年前就被引入到國有企業(yè)中去，一些大型國有企業(yè)根據(jù)管轄權(quán)限分為國家級、省級局、地州市級、縣級局等層級，考核的方式、內(nèi)容不盡相同。本文對國有企業(yè)縣級局基層單位的績效考核現(xiàn)狀進行分析討論，對存在的問題進行探討，探索適合國有企業(yè)基層單位績效考核的方法和途徑。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);績效考核;現(xiàn)狀對策

績效考核工作對于提高員工工作積極性、工作效率及效果都有重要影響。通過加強企業(yè)內(nèi)部管理，規(guī)范績效考核制度，體現(xiàn)“堅持目標引領(lǐng)、結(jié)果導(dǎo)向，正向激勵、負向約束，突出重點、獎優(yōu)罰劣、公開、公平、公正” 的原則，充分調(diào)動員工工作的積極性和主動性，使員工的收入同各項管理工作有效的結(jié)合起來，實現(xiàn)多勞多得，按勞分配的管理目標。

一、國有企業(yè)基層單位績效考核工作現(xiàn)狀及存在問題

國有企業(yè)基層單位實施績效考核工作已經(jīng)很多年了，在實際工作中操作性更強，矛盾也會更顯突出，但能真正能起到有效結(jié)果的并不多，主要存在以下問題：

（一）對績效考核工作目的缺乏認識

績效考核是企業(yè)績效管理的一個環(huán)節(jié)，是一項系統(tǒng)工程，其實質(zhì)就是要通過績效考核設(shè)定的項目去解決問題，在很多國有企業(yè)基層單位中，對績效考核目的缺乏清晰的認識， 為考核而考核使考核流于形式，最后考核的結(jié)果也不能有效利用，耗費時間和人力物力，結(jié)果就只是滿足了上級部門對開展了此項工作的資料檢查。

（二）績效考核工作機制不夠完善

績效考核是一個過程管理，部分國有企業(yè)基層單位存在考核的片面性，沒有根據(jù)各個工種特征進行細化，比如：一般績效考核周期分為年度、季度、月度，但是部分國企基層單位在考核時沒有按照工作性質(zhì)、崗位特征分周期開展考核，而是“一刀切”，工作業(yè)績?nèi)菀卓己说穆毼缓筒蝗菀卓己说穆毼欢荚谕芷趦?nèi)進行考核。甚至有些國有企業(yè)對部分工種考核，部分工種不進行考核，引起員工對此項工作的抵觸情緒。

（三）績效考核工人員素質(zhì)不夠高

目前大多數(shù)國有企業(yè)基層單位負責(zé)績效考核的部門基本都是兼職人員，存在專業(yè)知識匱乏和綜合素質(zhì)較低的情況，部分國企基層單位考核主體部門由于對其他部門工作不了解，考核指標交由各被考核部門自行設(shè)定，雖然會有增加報分管業(yè)務(wù)的上級領(lǐng)導(dǎo)審批的程序，但效果并不理想。大多數(shù)情況下，就會出現(xiàn)被考核部門項目報得多就被考核得多， “老實人”吃虧的現(xiàn)象，從而被考核部門有意識設(shè)定“避重就輕”的考核項目，最終導(dǎo)致考核結(jié)果做好做壞的人都為滿分，起不到正向激勵的作用。

（四）國有企業(yè)的體制影響績效考核的公平性

私人企業(yè)通過設(shè)定績效考核體系，可以實現(xiàn)獎勤罰懶甚至末位淘汰的目的，而國有企業(yè)的體制下，基本都是長期合同工，一些老的國有企業(yè)還存在父母、子女都在同一個企業(yè)的復(fù)雜人際關(guān)系，很多部門負責(zé)人和考核主體部門人員會顧及“面子”和民主測評時的“票子”問題，往往在考核時不愿意做反面評價，尤其是考核指標設(shè)定存在主觀評價時，就會出現(xiàn)都打滿分的情況，或者是在打分時偏向老員工，對高績效員工尤其是年輕員工的積極性造成了極大損害[1]。

二、國有企業(yè)基層單位績效考核工作優(yōu)化建議

（一）提高對績效考核意義和目的認識

在績效考核中運用好目標管理法，根據(jù)年度工作目標按照員工崗位職責(zé)分解到季度、月度，在每個工作階段的過程中發(fā)現(xiàn)問題及時糾偏，確保年度任務(wù)最終能夠圓滿完成。考核人員樹立扣分并不是績效考核的目的而是發(fā)現(xiàn)問題及時糾正問題的認識，被考核人員樹立為企業(yè)負責(zé)為自己工作負責(zé)的謙虛謹慎的工作態(tài)度，營造一種和諧的工作氛圍。

（二）加強對績效考核主體部門人員素質(zhì)的提升

在具備一定條件的單位設(shè)置專職績效考核員崗位，如無條件也盡量選拔相對年輕素質(zhì)較高的人員到崗，開展上崗培訓(xùn)及定期培訓(xùn)，熟悉企業(yè)各部門工作業(yè)務(wù)指標、工作流程，制定科學(xué)合理的考核指標并且在考核中能夠發(fā)現(xiàn)問題找到問題的癥結(jié)提出整改的合理化建議，加強對被考核部門的說服力。

（三）提高績效考核創(chuàng)新工作理念

很多大型國有企業(yè)都建立了標準化管理體系，制定了各崗位工作標準，績效管理在企業(yè)標準建設(shè)的基礎(chǔ)上開展就會事半功倍，在制定考核指標時加強過程管控，持續(xù)提高考核體系的科學(xué)性、實效性。同時，創(chuàng)新性、及時性、與實際工作結(jié)合度的提升也是解決當(dāng)前績效考核的主要方向，最終達到提高企業(yè)效益的目的。

（四）加強對績效考核主體部門人員的客觀評價

國有企業(yè)基層單位領(lǐng)導(dǎo)層人員要具備識人用人的“慧眼”，在干部選拔任用工作中樹立注重基層和實踐的導(dǎo)向，大力選拔敢于負責(zé)、勇于擔(dān)當(dāng)、善于作為、實績突出的干部，不簡單以分數(shù)、票數(shù)取人，打消“敢于亮劍”的績效考核人員思想顧慮。

三、結(jié)束語：

新時代的發(fā)展環(huán)境下，需要考核主體部門結(jié)合自身企業(yè)特點制定切合實際情況績效考核方案，使績效考核在滿足企業(yè)員工的需求，推動企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，提升企業(yè)自身的競爭力方面起到積極的作用。

參考文獻：

[1] 國有企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀分析與建議[J/OL].趙暉.

[2] 國企績效考核現(xiàn)狀分析與績效考核的薪酬體系設(shè)計探究[J/OL].

[3] 國有企業(yè)績效考核及薪酬管理研究[J/OL].