基層醫院員工規培后離職糾紛困境探索

程梧展

摘要：二級以下基層醫院新招聘醫生根據主管部門和教育部門規定必須送往高等級醫院進行規范化培訓，目前規范化培訓后醫生跳槽離職的情況日益嚴重，而院方能夠得到的賠償數額往往較小，這給基層醫院和基層醫療帶來嚴重問題，在司法實踐中則是一種困境，本文將探討這種困境形成的原因，并提出解決的意見。

關鍵詞：規范化培訓;離職;違約金

一、問題的提出

由于醫學直接以人體為對象的特殊性，醫學生在畢業后，并不能直接進入臨床工作，而必須接受一至三年不等的規范化培訓，實際上，在我國在醫學生培養體系中，規范化培訓是一名醫學生成為執業醫師的必由之路。根據《國家衛生和計劃生育委員會、中央機構編制委員會辦公室、國家發展和改革委員會、教育部、財政部、人力資源和社會保障部、國家中醫藥管理局關于建立住院醫師規范化培訓制度的指導意見》，“5+3”是住院醫師規范化培訓的主要模式，即完成5年醫學類專業本科教育的畢業生，在培訓基地接受3年住院醫師規范化培訓。碩士研究生需要接受1年的規范化培訓，而博士研究生畢業后不需再進行規范化培訓，因為在其碩博士階段，實際都有等同于規范化培訓的課程安排。

根據指導意見，培訓基地是承擔住院醫師規范化培訓的醫療衛生機構，依據培訓需求和基地標準進行認定，實行動態管理，原則上設在三級甲等醫院。我國有相當比例的醫院為二級以下醫院，主要是眾多的縣級醫院，其在照片畢業生后，無法再自己單位規培，必須送至其他三級醫院培訓，而實際上，招聘本科醫學生的醫院主要就是二級以下醫院，如此造成的局面是眾多縣級醫院新招員工，入職后即被送往其他高等級醫院進行三年的規范化培訓，而在這三年間，縣級醫院承擔了入職員工的全部工資獎金福利待遇，當三年完成規范化培訓后，員工完成了醫療主管部門規定的培訓內容并取得了執業醫師資格證，具有了和碩博士畢業生同等的競爭力后，具有的更多的選擇，有一部分員工在這種情況下選擇了直接違約離職，去高等級的醫院或經濟發達地區謀職。而對于廣大縣級醫院，在為高等級醫院承擔三年員工成本后，隨即失去可以投入臨床崗位的員工，在經過勞動人事仲裁和訴訟后，員工對醫院的賠償很低，往往低于醫院為員工三年總投入的三分之一，造成了基層醫院既失去人才，又遭受經濟損失的局面，在現有法律規定下，似乎是一種困境。

二、問題的原因

基層醫院送往高等級醫院員工培訓后離職，獲得賠償額較低，主要是現有法律規定和客觀實際有所脫節造成。

一方面，根據勞動合同法規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。除專業技術培訓和競業禁止兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。勞動合同法實施條例規定，勞動合同法規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。這就表明，在勞動人事仲裁或訴訟中，當院方要求離職的員工給付違約賠償時，只能以違約金的形式要求其賠償減少服務期的損失，法律規定違約金的數額不得超過培訓費用。

另一方面，實際在規范化培訓中，沒有明確體現的培訓費，基層醫院并不向規培基地直接交納培訓費，而是以無償提供規培醫生給規培基地使用的形式體現，實際上規培醫生在規培基地接受培訓的最主要形式就是參與提供醫療服務，主要是輔助性醫療服務，比如檢查檢驗等。對于送培醫院來說，其費用承擔直接體現為為規培醫生按照在職在崗醫生的標準支付工資、獎金及福利待遇。

這樣造成的問題是在仲裁或訴訟中，院方無法證明其為規培醫生提供了培訓費用，對于院方認為工資獎金為培訓費用的主張，規培醫生往往以該費用屬于勞動報酬抗辯，并往往可以得到仲裁機關或審判機關的支持。

誠然，勞動合同法的規定是為了保護勞動者的利益，由于某些企業或銀行等單位往往會安排強制性崗前培訓，員工進行培訓實際就是工作的部分內容，應當保護其勞動報酬，而且對于由用人單位自行組織的培訓，其培訓支出往往有據可循，發生離職糾紛主張違約金數額時可以充分舉證，這樣法律規定兼顧了勞動者和用人單位雙方的利益。但是，在基層醫院員工規范化培訓領域則有其特殊情況，培訓時間動輒三年，期間員工完全在高等級規培醫院，各地的住院醫師規范化培訓管理實施細則，往往強調培訓經費由委托單位和規培單位共同承擔，培訓經費包括培訓費用和工資獎金，將培訓費用與工資獎金特別做了區分，導致培訓費用有名無實，發生離職糾紛時，院方無法提供培訓費用的證據，致使承擔舉證不能的責任，造型了實踐中的困境。仲裁員或法官即使內心認可醫院受有損失，也無法作出判決。

三、解決的辦法

解決基層醫院規培后醫生離職糾紛困境，最終有賴于立法的修改，但在此之前，在以下方面仍然可以作出改善。

第一，對于院方來說，其在向規培醫生發放工資獎金等費用時，在符合事業單位有關工資標準的情況下，對于由單位自行靈活分配的部分，可以以培訓費或培訓補貼的名義發放，如此在仲裁或訴訟中，在培訓費證據上可以有所依據。

第二，目前司法實踐中對培訓費用外院方與醫生間書面約定的違約金數額還是會予以考慮，在院方與規培醫生簽訂規培協議時，可以在違約金數額上約定一個較大的數字，目前司法實踐中對于10萬元違約金予以支持的判例可以尋見，現階段10萬元是一個合適的約定數字。

這一困境的最終解決，有賴于立法的改變，建議立法部門或醫療主管部門在修訂有關法律時，充分考慮基層醫院醫生規范化培訓的特殊性，規定除基本工資外，其他獎金等費用可以視為培訓費用，在離職時需以返還，以約束部分規培后醫生低成本離職，給基層醫院和基層醫療帶來重大損害。

參考文獻：

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