關于逐步構建橄欖型薪酬分配結構的探索與思考

唐浚棋

摘 要：在社會學研究中，“橄欖型”社會是一個非常重要的發展方向，既有利于激勵社會積極發展，又能夠緩解社會的不滿與不穩定因素。本文從經濟社會發展趨勢研判，基于某省油品銷售企業 2013～ 2019年加油站員工收入分配情況進行實證分析。探索建立“全額聯量 +目標責任制獎勵 +專項獎勵”的薪酬體系，推進橄欖型薪酬分配結構的建設，實現既激勵隊伍干事創業，又保障隊伍穩定和諧的目的。

關鍵詞：橄欖型;薪酬分配結構;導向性;激勵性;公平性

一、構建橄欖型分配格局的背景

1.社會穩定發展的需要

隨著經濟的快速發展，收入差距不斷擴大，一些內部矛盾也更為凸顯。面對深化改革和內部穩定，中央提出了逐步構建橄欖型收入分配格局的解決方案，黨的十八屆三中全會首次提到要“擴大中等收入者比重，努力縮小城鄉、區域、行業收入分配差距，逐步形成橄欖型分配格局”。

2. 發展生產力的需要

實現“兩個一百年”奮斗目標，關鍵是要發展生產力，提高勞動生產率，實現可持續高質量發展。促進生產力發展的重要因素包括人口素質和運行效率。自 2011年中國16至59周歲的勞動年齡人口比例達到峰值后，正不斷減少，由2011年的 69.8%，下降至 64%，依靠“人口紅利”推動經濟增長的有利因素已經轉變，中國經濟發展面臨轉型，單純依靠人口數量已經較難持續。效率優先的分配格局能夠促進社會創新和發展，提高運行效率，避免平均主義對個體效率提升的阻礙。

3. 促進消費的需要

改革開放40年以來，隨著城鎮化率的不斷增長，基礎建設的不斷完善，單純依靠投資拉動經濟增長變得乏力。加上貿易保護主義加劇，發達經濟體增長受限，國家間沖突風險增大，依靠出口拉動經濟增長也變得較不確定。從內在需求來看，中國穩居世界第二大經濟體，但人均 GDP與歐美等發達經濟體仍有較大差距。近幾年，國家通過扶貧工作、逐步減輕住房醫療教育壓力、稅收改革控制收入差距等措施，構建公平保障機制，提高老百姓收入，促進橄欖型薪酬分配結構的建立。

二、某企業薪酬結構的分析

1.隨著加油站環節利潤進入微利時代，企業亟需維持盈利能力。但作為勞動密集型企業，某省油品銷售企業人工類成本占費用比重高于 40%，成本壓力巨大。如何在有限的可分配資源下，建立橄欖型薪酬分配結構值得深入探討。

圖 1是 2013加油站薪酬結構，為扁平形結構，加油站員工薪酬以基本薪酬為主、聯量薪酬為輔。2400元 /月以下低位數收入群體占比 32.01%（考慮勞動力市場變動，為了便于比較“低位數收入群體”以當地社保最低繳納數為參照，下同），低收入群體占比較大。4000元 /月以上高位數收入群體僅 2.18%（“高位數收入群體”以當地社平工資為參照，下同），均為銷量較大加油站經理;收入 75分位與 25分位倍差1.32、90分位與 10分位倍差1.71，收入差距不大。

圖 2是 2016加油站薪酬結構，為金字塔形結構，加油站員工薪酬以基本薪酬和聯量薪酬為主，企業正不斷提高聯量薪酬占比，達到 40%，降低基本薪酬占比，并根據專項工作加大了專項獎比例，同時提高了加油站經理收入系數。2800元 /月以下低位數收入群體29.9%，比例縮小2.09%。5200元 /月以上高位數收入群體 4.19%，比例擴大 2.01%;收入75分位與 25分位倍差1.43、90分位與 10分位倍差2.08，收入差距快速拉開。

圖 3是 2019加油站薪酬結構，與橄欖形更加接近，加油站員工薪酬實行全額聯量，固定部分比例減少。3600元 /月以下低位數收入群體21.11%，比例縮小9.9%。6000元 /月以上高位數收入群體 19.07%，比例擴大 16.89%。收入 75分位與 25分位倍差1.48、90分位與 10分位倍差2.12。2.3 根據上圖，薪酬結構具體有四類變化：

第一類變化是，個體收入隨著社會發展和個體勞動效率（生產力）的提升而整體提升，2019年加油站人均收入同比 2013年增幅87.18%，年均增幅11.01%;人均零售量同比2013年增幅 57.8%，年均增幅 7.55%。均高于當地同期年均GDP7%左右的增幅，員工成長能夠與社會發展相匹配，同時表明勞動收入增長很關鍵的因素是勞動效率的增長，另外也表明體力勞動者勞動力市場價位正在逐步上升的現實問題。

第二類變化是，加油站高位數收入群體比例不斷擴大，2019年高于當地社平工資比例由 2013年的 2.18%，提高至19.07%，增加幅度 16.89%，增加近 8倍。薪酬分配的激勵性得到凸顯，在干事創業過程中，一部分具有競爭力員工收入得到了大幅提高，收入中間群體占比逐步擴大，員工隊伍更加穩定，離職率下降近10%，企業員工在當地社會地位更高，吸引力更大。

第三類變化是，加油站低位數收入群體比例不斷縮小，2019年低于當地社保最低繳納數比例由 2013年的 32.01，%下降至 21.11%，下降幅度 9.9%，薪酬分配的保障性、公平性作用更加明顯。

第四類變化是，加油站經理崗位收入更加合理，隨著企業對于加油站經理崗位綜合素質要求越來越高，加油站經理的崗位價值與個體貢獻效果差異得到了體現，2019年加油站經理人均標準 7.7萬元年，高于社平工資 12.9%，同比 2013年增長 93.46%，隨著收入增長，社會地位也在逐步提高，長期來看對于技能操作隊伍梯隊建設將起到積極作用，更加符合社會對于高素質“藍領”需求的迫切。

三、存在的突出問題

薪酬分配過程中主要面臨以下三個方面比較突出的問題：其一，加油站經理的崗位價值與個體貢獻差異，特別是部分低銷量加油站經理的薪酬“倒掛”現象，僅全額聯量分配方式，小站經理和員工收入較難保障，如何激勵小站經理，建設崗位梯隊至關重要。其二，加油站銷量、加油站人均零售量呈二元結構，如果僅以全額聯量為分配依據，低銷量加油站和高銷量加油站收入存在較大差距，如何效率優先又能兼顧公平，平衡加油員崗位收入二元分化的問題。其三，薪酬分配對于目標完成激勵作用的導向性不夠，是加油站經理努力、奮斗形成的銷量增長還是市場變化因素形成的銷量增長，較難量化評價，薪酬分配導向性激勵不夠精準。

四、構建橄欖型薪酬結構的探索與思考

在當前現實問題下，絕對公平是較難實現的，加油站薪酬分配應重點探索如何處理好效率優先與兼顧公平、短期貢獻與長期貢獻、集體利益與個體利益之間的矛盾，通過相對的薪酬分配公平提升員工精神狀態，促進企業“改革、管理、發展、創新”工作更進一步。

堅持機會均等、效率優先。機會均等不等于結果均等，更加注重的是做大“總盤子”和制度建設地相對公平，以員工勞動付出和價值創造為基本條件地效率優先分配原則，勞動付出和價值創造大的員工收入自然要高，體現的是“按勞分配”。僅全額聯量方式決定收入，評價方式不夠全面，不利于企業可持續發展，可考慮任務完成激勵。對目標任務完成排名靠前的進行超額獎勵，兼顧短期貢獻的同時，考慮長期貢獻，目標任務與銷量、創效、費用、隊伍建設等掛鉤，全方位、多角度的科學評價，增強激勵性。

專項工作的導向性激勵。導向性激勵，加杠桿激勵的重要性不言而喻。正對重點、難點工作設置專項獎勵，鼓勵干部員工挑戰自我，針對性推動專業技術崗位收入增長。

兼顧公平、按勞分配。公平不等于品平均，形成全額聯量加保障性薪酬組成的基礎性收入，在效率優先的前提下，考慮勞動力市場價位兼顧公平，提高低收入群體的收入。