科創(chuàng)企業(yè)能力及制度組態(tài)效應(yīng)對產(chǎn)品與流程創(chuàng)新的影響路徑對比：基于企業(yè)生命周期的QCA分析

葛元骎，李樹文

(1.華東交通大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，江西 南昌 330013；2.同濟大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，上海 201804)

0 引言

當前，我國正處于供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革關(guān)鍵期，商業(yè)市場競爭愈演愈烈，能否在激烈競爭環(huán)境下實現(xiàn)有效創(chuàng)新成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵[1]。其中，有效創(chuàng)新不應(yīng)籠統(tǒng)指向組織創(chuàng)新，更不能簡單聚焦于產(chǎn)品創(chuàng)新，而要兼顧硬性能力驅(qū)動的產(chǎn)品創(chuàng)新與軟性制度驅(qū)動的流程創(chuàng)新[2]。多年來，眾多企業(yè)依靠產(chǎn)品創(chuàng)新與流程創(chuàng)新從優(yōu)秀走向卓越，如華為內(nèi)部以CEO輪值、董事長輪值等流程創(chuàng)新獲得持續(xù)發(fā)展動力；金蝶也以“砸CEO”、“砸辦公桌”、“砸PC電腦”等一系列“砸”促使其構(gòu)建了以“云”為柔性流程的組織結(jié)構(gòu)；同樣，六個核桃通過核桃乳產(chǎn)品創(chuàng)新成功進入百億俱樂部，方太通過水槽洗碗機產(chǎn)品創(chuàng)新開創(chuàng)了行業(yè)先河。但與組織管理實踐相對應(yīng)的是，近年來，學(xué)者一直聚焦于產(chǎn)品創(chuàng)新驅(qū)動路徑研究，且多集中于單一路徑設(shè)定的實體化研究[1,3]，進而導(dǎo)致理論研究脫離管理實踐。一方面，在創(chuàng)新驅(qū)動背景下，產(chǎn)品與流程“軟硬兼施”是華為等企業(yè)制勝的關(guān)鍵，但這兩種創(chuàng)新在驅(qū)動路徑方面是否具有差異及共性，尚不得而知。另一方面，創(chuàng)新驅(qū)動路徑不是單一設(shè)定的，而是多重要素間的組態(tài)效應(yīng)[4]，但現(xiàn)有研究鮮有探討產(chǎn)品與流程創(chuàng)新的并發(fā)路徑。為此，當前研究亟待從組態(tài)分析視角對比分析產(chǎn)品與流程創(chuàng)新驅(qū)動路徑。

從驅(qū)動要素來看，既有研究廣泛探討了組織能力[1]、組織制度[5]、組織網(wǎng)絡(luò)[6]等要素對組織創(chuàng)新的影響，而在眾多驅(qū)動要素中，組織能力與組織制度被認為是極具創(chuàng)新驅(qū)動的要素，尤其在組織邊界日趨模糊化與動態(tài)化的數(shù)字經(jīng)濟時代，企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的取得不僅依賴于硬性能力以重構(gòu)資源，而且需要通過軟性制度在企業(yè)內(nèi)部塑造柔性結(jié)構(gòu)以整合資源[7]。在既有組織制度與組織能力研究中，組織制度包含績效評估、職業(yè)發(fā)展、合理授權(quán)在內(nèi)的八項管理制度，而組織能力包含容錯能力、學(xué)習(xí)能力在內(nèi)的九種能力[8]。但在組織制度構(gòu)件中，由于績效評估、職業(yè)發(fā)展、合理授權(quán)代表著員工與組織、自身及領(lǐng)導(dǎo)等不同維度制度關(guān)系，三者間的組合更能全方位、多元化反映制度關(guān)系；而容錯能力與學(xué)習(xí)能力也分別被認為是非常規(guī)與常規(guī)層面的典型組織能力。同時，既有研究已經(jīng)證實，在眾多要素中，這三種制度要素與兩種能力要素是增進創(chuàng)新的關(guān)鍵[16,27,41,42]。為此，本文著重分析制度層面3個條件及能力層面兩個條件對產(chǎn)品創(chuàng)新與流程創(chuàng)新的影響。更進一步，科創(chuàng)企業(yè)是我國實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略與中國制造2025的典型組織，其在組織活動中不僅具有強烈的創(chuàng)新需求，而且在創(chuàng)造創(chuàng)新活動中表現(xiàn)出明顯的路徑模糊、技能專用、時限緊迫及情境變動特征[9]。該特征決定著科創(chuàng)企業(yè)不僅要具備硬性能力以攫取和探索新資源，而且要具備軟性制度來整合利用現(xiàn)有資源，以應(yīng)對其在創(chuàng)造創(chuàng)新活動中的動態(tài)情景。為此，本文將研究對象聚焦于科創(chuàng)企業(yè)，并從企業(yè)生命周期視角出發(fā)，探討產(chǎn)品與流程創(chuàng)新的階段性驅(qū)動路徑差異。

1 理論基礎(chǔ)與模型構(gòu)建

1.1 制度層面對產(chǎn)品與流程創(chuàng)新的影響

(1)績效評估對產(chǎn)品與流程創(chuàng)新的影響。既有組織管理研究廣泛探討了團隊、組織等多層面要素對創(chuàng)新績效的影響[1,10]，但卻忽視了與績效最為密切相關(guān)的變量，如績效評估。Meyer[11]認為，績效評估具有發(fā)展和管理雙重屬性，并旨在促進員工自我職業(yè)技能發(fā)展與強化特定工作行為，提升組織運營效率；Adler[12]認為，由于績效評估深刻影響著員工的激勵與技能，進而對創(chuàng)新具有重要影響；馬君[13]曾以知識型團隊為調(diào)研對象，研究發(fā)現(xiàn)，績效評估能否增進團隊創(chuàng)新取決于評估取向，若以控制為績效評價取向，績效評估將會抑制團隊創(chuàng)新；而若以發(fā)展為績效評價取向，績效評估將會促進團隊創(chuàng)新。認知評價理論進一步支持了馬君[13]的發(fā)現(xiàn)，績效評估會通過內(nèi)在動機作用于創(chuàng)新，若績效評估傾向于外部控制，則會削弱員工創(chuàng)新動機[14]。而本文績效評估源于戰(zhàn)略人力資源管理實踐層面，趨于發(fā)展取向，強調(diào)績效評價中學(xué)習(xí)與成長功能[15]，進而通過知識反饋與知識探索推動產(chǎn)品迭代及流程改善。為此，本文認為，績效評估益于增進產(chǎn)品與流程創(chuàng)新。

(2) 職業(yè)發(fā)展對產(chǎn)品與流程創(chuàng)新的影響。職業(yè)發(fā)展是組織人力資源管理制度層面的核心要素，旨在反映組織對員工工作輪換、職涯資本重視程度[16]。由于職業(yè)發(fā)展內(nèi)含晉升空間、知識經(jīng)驗增長潛力等成長指標，進而在創(chuàng)新管理領(lǐng)域發(fā)揮著積極作用[17]。一方面，基于互惠規(guī)范原則，組織注重員工職業(yè)發(fā)展，能強化員工程序公平與組織認同感，并以持續(xù)增加資源投入作為對組織重視的回報。李海等(2016)認為，職業(yè)發(fā)展是一種創(chuàng)新激勵的深層要素，可以通過調(diào)動員工工作激情實現(xiàn)創(chuàng)新資源集聚，并促進產(chǎn)品迭代與流程改進。另一方面，基于自我決定視角，組織中能夠滿足個體自主與關(guān)系等基本心理需要的因素更能增強員工行為動機[18]。當組織提供的職業(yè)發(fā)展機會、目標等資源能夠滿足員工自主需求及關(guān)系需求時，員工會產(chǎn)生積極的創(chuàng)新動機，將更多資源投入到創(chuàng)造創(chuàng)新活動中[16]，并致力于改進產(chǎn)品完善流程。為此，本文認為，職業(yè)發(fā)展益于產(chǎn)品與流程創(chuàng)新。

(3) 合理授權(quán)對產(chǎn)品與流程創(chuàng)新的影響。合理授權(quán)一直是創(chuàng)新管理領(lǐng)域與領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域交叉研究熱點主題[19]。大量研究證實，合理授權(quán)可以賦予員工決策權(quán)力與機會，激發(fā)員工內(nèi)在動機，進而發(fā)揮其行為主動性，并帶來系列產(chǎn)品變革[20-21]，如馬化騰對張曉龍的研發(fā)授權(quán)造就了微信。一方面，基于互惠規(guī)范視角，合理授權(quán)主張通過鼓舞員工工作自主與決策參與實現(xiàn)資源賦予目的[22]，而員工為了回報授權(quán)資源補給，往往更積極地站在組織立場考慮問題，并利用獲得資源開展創(chuàng)造創(chuàng)新活動，如優(yōu)化組織流程、改進產(chǎn)品性能等，期望以此回報組織并獲得組織高績效評價[23]。部分學(xué)者發(fā)現(xiàn)，被授權(quán)員工之所以主動開展創(chuàng)造創(chuàng)新活動，一是因為獲得資源的員工具有更強的資源喪失感，為了保存自身資源，須通過創(chuàng)新活動實現(xiàn)資源增值；二是因為被授權(quán)員工犯錯成本更小，更能承擔創(chuàng)新失敗帶來的試錯風(fēng)險[24]。另一方面，基于資源溢出視角，授權(quán)實質(zhì)上是資源賦予，而產(chǎn)品及流程創(chuàng)新實質(zhì)是創(chuàng)新智力資源，兩者間可以在組織參與、工作實踐等方式下自由轉(zhuǎn)化[25]。當員工獲得資源足以應(yīng)對一般工作活動消耗時，會將額外的資源溢出至利于組織發(fā)展的創(chuàng)造創(chuàng)新活動中[26]。更進一步，不同發(fā)展階段企業(yè)，合理授權(quán)帶來的創(chuàng)新效應(yīng)可能具有顯著差異，如初創(chuàng)期企業(yè)合理授權(quán)可能更益于流程塑造與產(chǎn)品創(chuàng)造，而發(fā)展期與成熟期企業(yè)合理授權(quán)更能帶來產(chǎn)品改進，而不益于流程重塑。為此，本文認為，合理授權(quán)更有利于初創(chuàng)期企業(yè)產(chǎn)品與流程創(chuàng)新、發(fā)展及成熟期企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新。

1.2 能力層面對產(chǎn)品與流程創(chuàng)新的影響

(1)容錯能力對產(chǎn)品與流程創(chuàng)新的影響。容錯能力是一種基于個體興趣提出的情緒能力，旨在反映組織塑造試驗和容錯環(huán)境以激發(fā)員工工作興趣的能力[27-28]，具有組織層面情緒能力與情緒構(gòu)面組織能力雙重屬性[29]。與學(xué)習(xí)、整合等常規(guī)層面組織能力不同，容錯能力是組織自發(fā)形成的一種主動組織能力，而非組織需求導(dǎo)向下的被動組織能力[1]。Ashforth[30]曾指出，在動態(tài)情境下，組織須創(chuàng)建一個安全和保護性工作環(huán)境，為組織成員開放探索與組織認同奠定基礎(chǔ)，只有形成有效的容錯氛圍，才能激發(fā)員工創(chuàng)新激情與創(chuàng)新意愿；Huy[27]在此基礎(chǔ)上指出，當組織成員感知到其創(chuàng)新行為可能會造成嚴重風(fēng)險后果時，那么這種風(fēng)險壓力將會使其產(chǎn)生極度恐懼(paralyzing fear)，降低決策參與頻率，并開啟溝通防御性回避模式(defensive avoidance mode)。而容錯能力是一種有效應(yīng)對恐懼與學(xué)習(xí)間張力的有效方式，即組織允許成員適度犯錯、安全試驗、在合法形式中表達禁忌問題，并使混亂秩序制度化(institutionalizes disorder within order)[27]，以釋放其創(chuàng)新激情。基于情緒事件視角，組織關(guān)鍵事件觸發(fā)組織情緒層面相關(guān)能力，并持續(xù)通過判斷驅(qū)動(judgment-driven)和情緒驅(qū)動(affect-driven)路徑獲得創(chuàng)新績效[31]。孫銳等[1]進一步基于企業(yè)生命周期視角探討了組織情緒能力對產(chǎn)品創(chuàng)新的影響，發(fā)現(xiàn)在不同生命周期階段，情緒能力對產(chǎn)品創(chuàng)新的影響路徑不同。為此，本文認為，容錯能力對產(chǎn)品與流程創(chuàng)新具有顯著正向影響，且在不同生命周期階段影響路徑不同。

(2)學(xué)習(xí)能力對產(chǎn)品與流程創(chuàng)新的影響。組織學(xué)習(xí)指組織成員應(yīng)用舊知識與生成新知識對內(nèi)外部環(huán)境變化作出反應(yīng)，以識別和糾正組織行為錯誤[32]。而組織學(xué)習(xí)能力指組織將支持和促進學(xué)習(xí)的結(jié)構(gòu)與程序應(yīng)用于管理活動的能力，是眾多組織學(xué)習(xí)特征形成的過程集合[33]，也是常規(guī)層面組織能力。基于動態(tài)能力邏輯，組織學(xué)習(xí)能力構(gòu)建本質(zhì)上是實現(xiàn)組織資源整合(integrate)與重構(gòu)(reconfigure)，前者注重知識資源優(yōu)化與升級等內(nèi)部學(xué)習(xí)能力，后者注重知識資源探索與攫取等外部學(xué)習(xí)能力[5]，這也決定著學(xué)習(xí)能力對產(chǎn)品與流程創(chuàng)新的兩種影響邏輯。一方面，產(chǎn)品改進是基于應(yīng)用舊知識等內(nèi)部學(xué)習(xí)能力而展開的，如組織成員積極表達自身觀點與反饋產(chǎn)品問題，提出產(chǎn)品改進與更新新思路[34]，形成良好創(chuàng)新氛圍，激發(fā)組織內(nèi)部知識源構(gòu)建[5]。另一方面，產(chǎn)品開發(fā)是基于生成新知識等外部學(xué)習(xí)能力而發(fā)展的，如組織成員通過與供應(yīng)商、客戶等界外成員(Boundary-spanning individual)互動實現(xiàn)知識跨邊界搜尋，打破組織知識資源邊界，以承諾、協(xié)議或合同方式更新產(chǎn)品開發(fā)所需組織資源[35-36]。既有研究強調(diào)，高內(nèi)部學(xué)習(xí)能力與高外部學(xué)習(xí)能力均是組織創(chuàng)新的重要驅(qū)動要素，但在不同生命周期階段表現(xiàn)出不同影響效應(yīng)[5]，如在發(fā)展期注重內(nèi)部學(xué)習(xí)能力，而在成熟期注重外部學(xué)習(xí)能力。梁阜等(2017)同樣以情緒能力與學(xué)習(xí)能力作為組織創(chuàng)新重要前因，發(fā)現(xiàn)在高組織情緒能力情境下，學(xué)習(xí)能力更能發(fā)揮創(chuàng)新驅(qū)動效應(yīng)。為此，本文認為，學(xué)習(xí)能力是產(chǎn)品與流程創(chuàng)新的重要前因之一，且貫穿于整個企業(yè)生命周期。

基于以上理論闡述，本文構(gòu)建了圖1所示理論模型。

2 數(shù)據(jù)收集、測量與分析

2.1 數(shù)據(jù)收集

研究數(shù)據(jù)源于北京、山東、浙江、廣東等省市的科創(chuàng)企業(yè)，主要涉及軟件研發(fā)、新材料、機械制造等多個行業(yè)。研究對象篩選遵從兩個標準：一是高新技術(shù)企業(yè)，二是組織規(guī)模在25人以上的企業(yè)，此類規(guī)模企業(yè)一般具有相對健全的管理體系。所有問卷發(fā)放秉承自愿原則，通過現(xiàn)場發(fā)放和快遞寄送完成。研究中各個變量均由組織管理者完成，包含基層管理者、中層及高層管理人員。由于本文旨在研究組織創(chuàng)新動力要素，因此在最終數(shù)據(jù)測算程序中剔除處于衰退期的科創(chuàng)企業(yè)，僅保留初創(chuàng)期、發(fā)展期及成熟期科創(chuàng)企業(yè)。研究運用財務(wù)上經(jīng)營、投資與籌資活動的凈現(xiàn)金流量組合判斷企業(yè)生命周期，如三者的組合為負、負、正時，表明企業(yè)處于初創(chuàng)期；正、負、正時，處于發(fā)展期；負、正、負時，處于衰退期。最終收集有效數(shù)據(jù)441份，其中初創(chuàng)期76份，發(fā)展期201份，成熟期164份。管理者性別男性占58.7%，女性占41.3%；年齡小于25歲占17.9%，25～35歲占58.3%，35～45歲占11.8%，45～60歲占12%；基層管理者占2.7%，中層管理人員占39.7%，高層管理人員占57.6%。公司成立1～2年占19.7%，3～5年占16.3%，6～10年占26.8%，10年以上占37.2%；公司規(guī)模25～50人占15.6%，50～200人占21.1%，200～500人占22.2%，500～1 000人占10.4%，1 000人以上占30.6%；公司位于中國東部占46%，中部占5.2%，西部占48.8%。

圖1 理論模型

2.2 數(shù)據(jù)測量

研究變量均采用Likert5點量表測量。制度層變量測量基于Lepak[37]的調(diào)查問卷，結(jié)合Delaney等[16]的研究量表與專家訪談(3位高科技主管)，并邀請企業(yè)管理、人力資源管理專業(yè)領(lǐng)域3名教授、副教授及3名博士研究生對問卷效度、可讀性、可理解性、文化性等因素進行檢驗，形成新調(diào)查問卷，該問卷也曾用于孫銳等[5]研究中，具有良好信度與效度。其中，績效評估有4個題項，示例題項有“公司對員工的績效評估是以工作成果為基礎(chǔ)的”，Cronbach′s α系數(shù)為0.811；職業(yè)發(fā)展有3個題項，示例題項有“公司對員工工作調(diào)換上有清楚的規(guī)劃設(shè)計”，Cronbach′s α系數(shù)為0.917；合理授權(quán)2個題項，示例題項有“我對如何完成我的工作具有較多自主權(quán)”，Cronbach′s α系數(shù)為0.753。能力層面容錯能力采用Akgün[2]提出的游戲動態(tài)性量表，該量表應(yīng)用在孫銳等[1]的研究中，共3個題項，示例題項有“公司容忍那些先行先試的人犯錯”，Cronbach′s α系數(shù)為0.828；學(xué)習(xí)能力采用Alegre[3]的量表，共14個題項，示例題項有“在組織重要決策中，管理者經(jīng)常聽取員工意見”，Cronbach′s α系數(shù)為0.911。產(chǎn)品與流程創(chuàng)新采用Jimenez[38]等修訂的量表，各3個題項，其中“1 =遠低于競爭對手，5=遠高于競爭對手”，示例題項有“我公司在業(yè)內(nèi)推出新產(chǎn)品或新服務(wù)處于領(lǐng)先位置”、“我公司在業(yè)內(nèi)組織流程創(chuàng)新方面處于領(lǐng)先位置”，Cronbach′s α系數(shù)分別為0.705、0.758。

2.3 效度分析

本文對各變量進行了效度檢驗，結(jié)果如表1所示，變量對應(yīng)因子載荷均大于0.55，表明變量具有良好的收斂效度。組合信度均大于0.8，平均萃取方差A(yù)VE均大于0.5，表明各變量間具有良好的區(qū)分效度。

表1 變量效度檢驗結(jié)果

2.4 描述性統(tǒng)計分析

表2顯示了各變量均值、標準差及相關(guān)系數(shù)，表明各條件變量與產(chǎn)品創(chuàng)新、流程創(chuàng)新均具有顯著相關(guān)關(guān)系，符合理論預(yù)期。

3 研究方法與結(jié)果

3.1 變量校準與必要性分析

基于本研究產(chǎn)品與流程創(chuàng)新多重觸發(fā)條件組合，且企業(yè)生命周期中初創(chuàng)期樣本規(guī)模屬于中等樣本，而fsQCA分析能夠更好地契合該類研究。為此，本文采用fsQCA3.0分析進行研究。數(shù)據(jù)校準是模糊集定性比較分析的第一步，旨在將原始數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為布爾邏輯下的0-1集合數(shù)據(jù)。本文借鑒既有研究，采用四分位法進行變量校準，將5個條件變量與結(jié)果變量的3個錨點(完全隸屬點、交叉點、完全不隸屬點)分別設(shè)定為樣本的上四分位數(shù)、上下四分位數(shù)均值、下四分位數(shù)。數(shù)據(jù)校準后，按照Fiss[39]的方法，將一致性閾值設(shè)定為0.8，PRI閾值設(shè)定為0.7，案例閾值設(shè)定為1，進行必要性分析，分析結(jié)果如表3所示。表明，初創(chuàng)期、發(fā)展期及成熟期各個單項條件影響產(chǎn)品創(chuàng)新與流程創(chuàng)新的必要性均低于0.9，說明任一單項條件均無法導(dǎo)致創(chuàng)新結(jié)果發(fā)生。為此，本文采用組態(tài)分析方法研究組織創(chuàng)新各觸發(fā)要素組合。

表2 研究變量均值、標準差及相關(guān)系數(shù)

3.2 組態(tài)分析

運用fsQCA進行數(shù)據(jù)分析可以獲得三類解，分別是中間解、復(fù)雜解和簡約解，由于中間解僅將“邏輯余項”納入數(shù)據(jù)分析程序，且未消除必要性條件，導(dǎo)致其運算結(jié)果優(yōu)于簡約解與復(fù)雜解。因此，中間解是判斷運算結(jié)果是否為前因條件的主要標準。若中間解與簡約解同時出現(xiàn)前因條件，則為核心條件；若僅中間解出現(xiàn)前因條件，則為輔助條件。

研究基于企業(yè)生命周期對科創(chuàng)企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新前因條件構(gòu)型進行分析，結(jié)果如表4所示。可見，初創(chuàng)期產(chǎn)品創(chuàng)新觸發(fā)條件有兩種模式，分別為授權(quán)主導(dǎo)型(S1)和職業(yè)-容錯主導(dǎo)型(S2)，且由初始覆蓋度對比可知，職業(yè)-容錯主導(dǎo)型更能促進產(chǎn)品創(chuàng)新。發(fā)展期產(chǎn)品創(chuàng)新觸發(fā)條件有4種模式，分別是績效評估主導(dǎo)型(M1)、授權(quán)主導(dǎo)型(M2)、職業(yè)-學(xué)習(xí)主導(dǎo)型(M3)和容錯-學(xué)習(xí)主導(dǎo)型(M4)，且績效評估主導(dǎo)型更能增進產(chǎn)品創(chuàng)新。成熟期產(chǎn)品創(chuàng)新觸發(fā)條件有3種模式，分別是績效評估主導(dǎo)型(P1)、容錯主導(dǎo)型(P2)、授權(quán)-學(xué)習(xí)主導(dǎo)型(P3)，且授權(quán)-學(xué)習(xí)主導(dǎo)型更能增進產(chǎn)品創(chuàng)新。

表5顯示了科創(chuàng)企業(yè)流程創(chuàng)新的前因條件構(gòu)型。結(jié)果表明，初創(chuàng)期流程創(chuàng)新觸發(fā)條件僅有容錯主導(dǎo)型(B1)；發(fā)展期流程創(chuàng)新觸發(fā)條件也僅有一種模式，即績效-職業(yè)-學(xué)習(xí)主導(dǎo)型(F1)；而成熟期流程創(chuàng)新觸發(fā)條件則有兩種模式，分別是績效-學(xué)習(xí)主導(dǎo)型(D1)和職業(yè)-容錯主導(dǎo)型(D2)，且職業(yè)-容錯主導(dǎo)型更能增進流程創(chuàng)新。

4 結(jié)論與展望

4.1 研究結(jié)論

本文以400余家科創(chuàng)企業(yè)為研究對象，基于企業(yè)生命周期視角，對比研究了產(chǎn)品創(chuàng)新與流程創(chuàng)新驅(qū)動路徑。研究結(jié)論如下：

(1)產(chǎn)品創(chuàng)新驅(qū)動路徑。首先，科創(chuàng)企業(yè)初創(chuàng)期產(chǎn)品創(chuàng)新驅(qū)動路徑分為授權(quán)主導(dǎo)型和職業(yè)-容錯主導(dǎo)型，且后者更能促進產(chǎn)品創(chuàng)新。一方面，初創(chuàng)期科創(chuàng)企業(yè)具有創(chuàng)新資源短缺、創(chuàng)新路徑模糊等特點，該特點決定其必須通過持續(xù)的外部探索攫取資源，而外部探索的前提是組織為員工設(shè)定清晰的職業(yè)發(fā)展路徑與愿景目標，以及鼓勵與容忍那些先行先試的人犯錯。該結(jié)論與孫銳等[5]的研究結(jié)論形成了較好呼應(yīng)，其針對科技企業(yè)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，初創(chuàng)期企業(yè)員工不愿意與供應(yīng)商、客戶、科研院所等進行外部互動，本文結(jié)論發(fā)現(xiàn)，初創(chuàng)期企業(yè)員工更傾向于自己探索獲取所需知識、技能、經(jīng)驗等，這也正是孫銳[1]研究中所發(fā)現(xiàn)的初創(chuàng)期科技企業(yè)更擅于發(fā)揮智力資本效應(yīng)。另一方面，授權(quán)是組織或領(lǐng)導(dǎo)賦予員工資源的過程，尤其在具有典型資源短缺特征的初創(chuàng)期，授權(quán)更能增加員工資源投入與決策參與意愿[22]，有利于推動產(chǎn)品改進與流程完善。但與職業(yè)發(fā)展、容錯相比，授權(quán)仍然趨向外部資源供給，其在調(diào)動員工內(nèi)在動機方面效果較差。

其次，科創(chuàng)企業(yè)發(fā)展期產(chǎn)品創(chuàng)新驅(qū)動路徑分為績效評估主導(dǎo)型、授權(quán)主導(dǎo)型、職業(yè)-學(xué)習(xí)主導(dǎo)型、容錯-學(xué)習(xí)主導(dǎo)型，其中，績效評估主導(dǎo)型更能增進產(chǎn)品創(chuàng)新。發(fā)展期階段，科創(chuàng)企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新路徑體現(xiàn)出多元化特點，如在授權(quán)、容錯、職業(yè)發(fā)展路徑中嵌入了學(xué)習(xí)與績效評估。一是由于科創(chuàng)企業(yè)由初創(chuàng)期產(chǎn)品開發(fā)階段轉(zhuǎn)向發(fā)展期產(chǎn)品維護階段，而學(xué)習(xí)能力是產(chǎn)品維護與穩(wěn)定的核心能力[35-36]；二是由于企業(yè)開始由單一績效驅(qū)動型轉(zhuǎn)向績效管理型，由注重績效量化層面轉(zhuǎn)向績效質(zhì)化層面，而績效評估則是實現(xiàn)績效高質(zhì)量發(fā)展的核心程序[11]。同時，本文比較發(fā)現(xiàn)，在發(fā)展期，相比容錯、授權(quán)、學(xué)習(xí)等要素，科創(chuàng)企業(yè)實現(xiàn)績效高質(zhì)量發(fā)展是其開拓市場、產(chǎn)品迭代的關(guān)鍵。

最后，成熟期產(chǎn)品創(chuàng)新驅(qū)動路徑分為績效評估主導(dǎo)型、容錯主導(dǎo)型、授權(quán)-學(xué)習(xí)主導(dǎo)型，且授權(quán)-學(xué)習(xí)主導(dǎo)型更能增進產(chǎn)品創(chuàng)新。成熟期科創(chuàng)企業(yè)具有更充足的組織資源，創(chuàng)新路徑也更加明晰，其產(chǎn)品創(chuàng)新驅(qū)動要素與發(fā)展期沒有顯著差異，但更注重授權(quán)與學(xué)習(xí)能力，一是由于授權(quán)更能增進新產(chǎn)品開發(fā)[40]，二是由于學(xué)習(xí)能力能夠強化產(chǎn)品維護與穩(wěn)定[35-36]，以此實現(xiàn)新舊產(chǎn)品迭代與轉(zhuǎn)換。該結(jié)論不僅克服了當前理論研究中“一刀切”的缺陷，從企業(yè)生命周期視角將產(chǎn)品創(chuàng)新前因路徑細化為多種構(gòu)型，而且揭示出各階段路徑差異，并為未來產(chǎn)品創(chuàng)新實體化研究提供了重要借鑒。

(2)流程創(chuàng)新驅(qū)動路徑。首先，科創(chuàng)企業(yè)初創(chuàng)期流程創(chuàng)新驅(qū)動路徑僅有容錯主導(dǎo)型。初創(chuàng)期科創(chuàng)企業(yè)流程尚處于摸索和塑造階段，組織須為那些先行先試員工營造一個安全、保護的實驗環(huán)境，使其更靈活地構(gòu)建流程。孫銳等(2016)研究發(fā)現(xiàn)，以容錯等為主要成分的情緒能力對流程創(chuàng)新具有顯著影響。與其不同的是，本文發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品創(chuàng)新不僅注重容錯能力，而且注重職業(yè)發(fā)展制度要素，因為產(chǎn)品創(chuàng)新具有“軟性”增長上限，其創(chuàng)新通常是連續(xù)性的、無邊界的，在此情境下，員工需要清晰的職業(yè)發(fā)展目標與路徑設(shè)定，以獲得持續(xù)創(chuàng)新資源；而流程創(chuàng)新具有“硬性”增長上限，其創(chuàng)新通常是階段性的，創(chuàng)新應(yīng)用周期較長。其次，發(fā)展期科創(chuàng)企業(yè)流程創(chuàng)新驅(qū)動路徑僅有績效-職業(yè)-學(xué)習(xí)主導(dǎo)型。其與產(chǎn)品創(chuàng)新驅(qū)動路徑相似，均呈現(xiàn)出多元化特點。因為發(fā)展期流程已基本形成，逐步開始以流程創(chuàng)新輔助產(chǎn)品創(chuàng)新發(fā)展，進而開始注重績效評估、職業(yè)發(fā)展等制度要素。最后，成熟期科創(chuàng)企業(yè)流程創(chuàng)新驅(qū)動路徑分為績效-學(xué)習(xí)主導(dǎo)型和職業(yè)-容錯主導(dǎo)型，且后者更能增進流程創(chuàng)新。與產(chǎn)品創(chuàng)新相比，流程創(chuàng)新更突顯職業(yè)發(fā)展制度屬性，一是因為成熟期產(chǎn)品創(chuàng)新要兼顧新舊產(chǎn)品迭代與轉(zhuǎn)換，而職業(yè)發(fā)展在初創(chuàng)期已經(jīng)完成；二是因為成熟期流程創(chuàng)新與產(chǎn)品創(chuàng)新形成互補態(tài)勢，而清晰的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)目標設(shè)定屬于流程管理范疇。該結(jié)論不僅揭示了不同生命周期階段流程創(chuàng)新的前因構(gòu)型差異，而且與產(chǎn)品創(chuàng)新形成了鮮明對比，從不同創(chuàng)新屬性明晰了組織管理異同，這為創(chuàng)新管理領(lǐng)域制度化與能力化研究提供了重要思路。

4.2 管理啟示

本文對組織管理實踐具有一定啟示。首先，從縱向看，科創(chuàng)企業(yè)要根據(jù)其所處生命周期階段實施不同創(chuàng)新驅(qū)動策略。如在初創(chuàng)期，科創(chuàng)企業(yè)要鼓勵員工先行先試，無需擔心犯錯而受責備，為員工營造一種融洽和保護性的實驗環(huán)境；發(fā)展期企業(yè)則要從績效評估程序、職業(yè)發(fā)展與學(xué)習(xí)能力方面著手，完善績效評估程序、設(shè)定清晰的職業(yè)發(fā)展路徑與目標、強化學(xué)習(xí)能力；成熟期企業(yè)不僅要營造容錯氛圍，而且要具備學(xué)習(xí)能力和公正的績效評估程序。其次，從橫向看，科創(chuàng)企業(yè)要根據(jù)創(chuàng)新屬性采取不同驅(qū)動策略，如初創(chuàng)期企業(yè)創(chuàng)新目標為產(chǎn)品創(chuàng)新，則要注重職業(yè)發(fā)展和容錯氛圍；若目標為流程創(chuàng)新，則要關(guān)注容錯氛圍。發(fā)展期企業(yè)創(chuàng)新目標為產(chǎn)品創(chuàng)新時，要將績效評估作為增進產(chǎn)品迭代與改進的核心要素，而若目標為流程創(chuàng)新，則還需關(guān)注職業(yè)發(fā)展與學(xué)習(xí)能力。成熟期企業(yè)流程創(chuàng)新要有清晰的職業(yè)發(fā)展路徑與容錯能力，而產(chǎn)品創(chuàng)新則要注重授權(quán)與學(xué)習(xí)。為此，成熟期企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新與流程創(chuàng)新驅(qū)動要素具有顯著差異。

4.3 不足與展望

雖然本文對創(chuàng)新管理研究具有一定貢獻，但尚有一些不足亟待研究探索。首先，鑒于制度與能力的典型性，本文僅選擇了3個制度要素和兩個能力要素作為產(chǎn)品與流程創(chuàng)新的條件變量，但其它制度與能力要素是否具有不同影響機制尚不得知，未來研究可以著重比較分析其它要素對產(chǎn)品與流程創(chuàng)新的組態(tài)效應(yīng)。其次，本文以QCA方法解析產(chǎn)品與流程創(chuàng)新核心驅(qū)動要素，但其邊界條件如何，尚待后續(xù)研究用實證數(shù)據(jù)驗證和探索。最后，本文僅聚焦于科創(chuàng)企業(yè)，雖然是因為科創(chuàng)企業(yè)具有強烈創(chuàng)新需求，但結(jié)論是否適用于其它企業(yè)類型尚不得知，未來可以開展不同行業(yè)間模型對比，以揭示不同行業(yè)間創(chuàng)新驅(qū)動路徑差異。