對改進企業(yè)干部考核評價體系的實踐和探索

許永康

[摘 要] 本文首先對部分企業(yè)現(xiàn)行的干部考核評價工作進行了深入分析，提出在干部考核評價中存在形式、主體、指標(biāo)等五個方面的突出問題，在此基礎(chǔ)上，就筆者在改進干部考核評價工作的實踐探索過程進行了說明，總結(jié)了八個方面的特點，以此為進一步改進干部考核評價體系提供詳細(xì)的實踐參考。

[關(guān)鍵詞] 干部考核評價體系 企業(yè) 改進

中圖分類號：C962文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

“治本在得人，得人在審舉，審舉在核真。”知人、識人是干部工作的一項重要內(nèi)容，其中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)就是對干部的考核評價。近年來，就干部考核評價工作，中央制定出臺了一系列規(guī)定和意見，進行了許多有益的探索，也取得了一定的成效。進入新時代，干部要有新氣象、新作為，這就給干部考核評價工作提出了新的、更高的要求。習(xí)近平總書記明確指出，要改革完善干部考核評價制度，建立系統(tǒng)完備、科學(xué)規(guī)范、有效管用、簡便易行的干部綜合考核評價體系。2019年4月，中共中央辦公廳印發(fā)了《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作條例》（以下簡稱《條例》），為做好新形勢下干部考核工作提供了基本遵循，為激勵廣大干部擔(dān)當(dāng)作為、干事創(chuàng)業(yè)提供了制度保證。《條例》明確要求必須把政治標(biāo)準(zhǔn)放在首位，必須聚焦實踐、實干、實效，必須突出考核考實，必須強化考用結(jié)合等。

對照《條例》有關(guān)要求，筆者對部分企業(yè)干部考核評價工作進行了實地調(diào)研，發(fā)現(xiàn)部分企業(yè)的干部考核評價工作較《條例》要求還存在一定的差距，主要表現(xiàn)在以下五個方面：一是部分企業(yè)仍單純采取年度綜合考核評價方式，考核周期過長。一年時間內(nèi)所干的工作內(nèi)容繁多，僅靠年底幾天的談話測評，就給出完整的總結(jié)和評價是不科學(xué)的。這樣導(dǎo)致考核前一段時間的工作成效直接影響到綜合考核評價結(jié)果，單純以這種方式對干部進行考核評價有失公平。二是部分企業(yè)的干部考核評價仍是組織部門唱“獨角戲”，無法全面掌握情況。在部分人的觀念中，干部考核評價就是組織部門的工作，其他部門都是被考核的對象，不愿或是不便直接參與考核評價。其實這是一個誤區(qū)，干部考核評價只是由組織部門來牽頭實施，相關(guān)部門必須積極參與，從各方面提供干部綜合表現(xiàn)情況，進而保證考核評價的全面性。三是部分企業(yè)在干部考核評價指標(biāo)設(shè)置上過于抽象空泛，如“為人是否忠厚老實”“工作是否敬業(yè)”……這樣的指標(biāo)讓參與考核評價的同志難以把握，主觀隨意性較大，影響考核評價的精準(zhǔn)性。四是部分企業(yè)在干部考核評價上層次不夠明顯，對不同專業(yè)、不同層次的干部存在著“一刀切”“一把尺子量”的問題，對不同崗位的難度系數(shù)、工作環(huán)境優(yōu)劣、工作基礎(chǔ)差別等因素考慮不到位，很難保證干部考核評價的客觀性。五是部分企業(yè)對干部考核評價結(jié)果運用不夠及時，綜合考核每年進行一次，考核評價結(jié)果一般情況下也是一年運用一次，造成部分干部對自身存在問題整改不及時、干部崗位調(diào)整不夠及時等考用脫節(jié)的問題，制約著考核評價“指揮棒”作用的發(fā)揮。以上這些問題都直接影響到干部考核評價時效性、識人辨才的精準(zhǔn)度和選人、用人的科學(xué)化水平，必須引起高度重視，科學(xué)系統(tǒng)地予以解決。

為及時解決以上突出問題，提升干部考核評價工作效果，筆者按照《條例》中關(guān)于“細(xì)化考核內(nèi)容，增強考核的針對性”“改進方法手段，經(jīng)常性、近距離、有原則接觸干部，多渠道、多層次、多側(cè)面了解干部”“形成明確的考核結(jié)果，區(qū)分出優(yōu)良中差，全面準(zhǔn)確反映考核對象情況”等要求，主動運用“大數(shù)據(jù)”思維，組織實施干部日常考核數(shù)據(jù)庫管理，在加強干部考核評價工作上進行了有益的探索。具體做法為：企業(yè)黨委成立干部日常考核數(shù)據(jù)庫管理辦公室（以下簡稱辦公室），由辦公室根據(jù)工作性質(zhì)、重點任務(wù)、關(guān)鍵指標(biāo)等，對干部設(shè)立個性化考核細(xì)則，將每一項考核指標(biāo)量化為具體數(shù)據(jù)，交由相關(guān)職能部室每天進行考核。相關(guān)職能部室堅持每天向辦公室報送加、減分情況，辦公室負(fù)責(zé)及時錄入考核數(shù)據(jù)庫，并于每月末進行數(shù)據(jù)匯總。次月初，辦公室依據(jù)干部上月數(shù)據(jù)匯總進行橫向和縱向比較，精準(zhǔn)分析工作進退情況，對排名末位的干部實施預(yù)警。每季度末，嚴(yán)格依據(jù)累計結(jié)果，激勵表揚先進、鞭策處罰后進，形成良性競爭機制，讓考核指揮棒更加精準(zhǔn)有力。通過一段時間的實踐運作，筆者總結(jié)分析出干部日常考核數(shù)據(jù)庫管理具有以下八個方面的優(yōu)點：

一是分類考核差異化。堅持對不同崗位的干部實施差異化分類考核，對基層科區(qū)干部重點考核安全責(zé)任制履行情況、跟班質(zhì)量、任務(wù)完成、執(zhí)行效果等指標(biāo);對機關(guān)部室干部重點考核業(yè)務(wù)指導(dǎo)、服務(wù)基層、工作作風(fēng)等指標(biāo)，做到區(qū)別對待、突出重點、看重實績。

二是考核指標(biāo)數(shù)據(jù)化。經(jīng)過科學(xué)分析，將每項考核標(biāo)準(zhǔn)量化為具體數(shù)值，比如，將安全管理責(zé)任心是否強量化為跟班期間出現(xiàn)的“三違”次數(shù)，將生產(chǎn)組織能力是否強量化為當(dāng)班任務(wù)完成情況和生產(chǎn)影響時長等，將作風(fēng)是否過硬量化為重點工作落實和參會參學(xué)等情況。堅持用數(shù)據(jù)說話，更加直觀、客觀地反映實績。

三是責(zé)任評價層次化。在對基層科區(qū)干部的考核中，跳過正職，直接考核到副職。正職的扣分按比例掛鉤全體副職總扣分，引導(dǎo)單位正職大膽管理副職，更加充分發(fā)揮副職的作用。在對機關(guān)部室干部的考核中，直接考核到正職，副職的扣分按比例掛鉤單位正職的扣分，提升機關(guān)部室的工作合力。

四是提供數(shù)據(jù)多元化。逐步構(gòu)建“1+N”考核數(shù)據(jù)提供平臺，“1”即由組織部門履行日常考核第一責(zé)任，“N”即由相關(guān)職能部室、專業(yè)積極配合，做到部門聯(lián)動、各司其職，廣泛采集存儲安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理、作風(fēng)建設(shè)、和諧穩(wěn)定等考核數(shù)據(jù)，為掌握實績、科學(xué)評價提供翔實、客觀的依據(jù)。

五是獲取數(shù)據(jù)日常化。參與考核的部室根據(jù)日常督查、會議紀(jì)要、問責(zé)通報等，每天向辦公室傳送考核數(shù)據(jù)，由辦公室統(tǒng)一匯總，及時將數(shù)據(jù)入庫更新，在第一時間發(fā)布，主動接受監(jiān)督，做到案無積卷、事不過夜，提高干部日常數(shù)據(jù)庫考核時效性。

六是正負(fù)積分導(dǎo)向化。對榮獲榮譽表彰、積極參與創(chuàng)新、主動擔(dān)當(dāng)作為等情形，予以正積分。對出現(xiàn)安全事故、違反黨風(fēng)廉政建設(shè)規(guī)定等情形，予以負(fù)積分，用正、負(fù)雙向激勵發(fā)揮好考核導(dǎo)向作用。及時將容錯糾錯機制引入日常考核數(shù)據(jù)庫管理，進一步明晰負(fù)積分范圍，引導(dǎo)干部放開手腳、大膽管理、主動創(chuàng)新。

七是分析數(shù)據(jù)精準(zhǔn)化。辦公室堅持每月對干部日常考核數(shù)據(jù)庫進行精準(zhǔn)分析，運用橫向和縱向比較法，為每名干部制作一張能夠反映工作情況的月度對比柱狀圖，以便更加直觀地反映工作進退情況，對進步的及時表揚鼓勵，對后退的進行批評引導(dǎo)。

八是運用數(shù)據(jù)充分化。考慮工作難度等因素，對基層和機關(guān)干部分別劃定月度預(yù)警線、季度鞭策線。對月度分?jǐn)?shù)低于預(yù)警線且在序列排名末位的干部實施預(yù)警，督促整改。明確序列季度分?jǐn)?shù)排名第一的干部為優(yōu)秀干部，給予表彰獎勵。明確低于季度鞭策線且序列排名末位的干部為后進干部，進行鞭策處罰。連續(xù)被評為后進干部的，及時采取組織處理手段。

筆者對近期干部日常考核數(shù)據(jù)庫管理運行情況的跟蹤評價，有以下發(fā)現(xiàn)：一是近期開展的年度綜合考核結(jié)果基本驗證了日常考核數(shù)據(jù)庫結(jié)果，在日常考核數(shù)據(jù)庫中積分較高的干部，在年度綜合考核中反映都比較好，說明干部日常考核數(shù)據(jù)庫管理有利于掌握干部的工作實績。二是干部日常考核數(shù)據(jù)庫正積分呈現(xiàn)出逐月上升的趨勢，說明干部在擔(dān)當(dāng)作為、創(chuàng)新創(chuàng)效等方面的主動性和積極性有所提升，作用發(fā)揮更加明顯。三是近半年來，干部平均得分逐月提升，與企業(yè)安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理等工作整體水平逐步提升的趨勢相符，說明干部日常考核數(shù)據(jù)庫的管理確實發(fā)揮了約束激勵作用。綜合以上三點，筆者認(rèn)為干部日常考核數(shù)據(jù)庫管理基本取得了預(yù)期效果，推動了干部考核評價從“重年終、重資料、重結(jié)果”向“重日常、重實績、重過程”的轉(zhuǎn)變，提升了干部考核評價的精準(zhǔn)化、科學(xué)化，為知事識人、選人、用人提供了更加可靠的依據(jù)。

在實施干部日常考核數(shù)據(jù)庫管理的過程中，筆者得到以下三點啟示：一是提高干部考核評價的精準(zhǔn)度，必須堅持分類分層。只有分類制訂不同崗位、不同層次的差異化、精細(xì)化考核目標(biāo)體系，完善共性指標(biāo)與個性指標(biāo)相結(jié)合的考核評價體系，才能實現(xiàn)從“千人一面”到“分類分層”的轉(zhuǎn)變，才能解決“上下一般粗”“左右一個樣”的問題。二是提高干部考核評價的實效性，必須堅持量化實績。只有設(shè)立量化指標(biāo)，才能全面直觀反映干部工作實績。只有建立實績量化考核機制，才能從更多方面、更廣角度，辯證地、深入地評價干部，發(fā)現(xiàn)干部的“真本領(lǐng)”。三是提高干部考核評價的科學(xué)性，必須堅持優(yōu)勢互補。年度綜合考核能夠立體反映干部綜合表現(xiàn)，具有“高、大、全”的特點。干部日常考核數(shù)據(jù)庫管理能夠直接反映干部工作績效，具有“短、平、快”的特點，只有將兩種考核充分結(jié)合起來，才能實現(xiàn)優(yōu)勢互補、相互促進。