生態(tài)位理論視角下我國高校年輕干部勝任力發(fā)展研究

孫文霞 周獻(xiàn)敏 陳瑩 陳帆 林煒

[摘 要]高校年輕干部是推進(jìn)我國高校教育事業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。新時(shí)代背景下，我國高校年輕干部培養(yǎng)和發(fā)展存在一定的問題，也面臨諸多挑戰(zhàn)，如何加強(qiáng)并提高高校年輕干部的勝任力成為我國高校教育事業(yè)順利發(fā)展的重要保障和歷史使命。本研究從高校年輕干部所處的環(huán)境出發(fā)，對高校年輕干部的生態(tài)位及其勝任力特征進(jìn)行研究，結(jié)合文獻(xiàn)研究和專家訪談等方法建立高校年輕干部勝任力評價(jià)指標(biāo)體系，并提出推進(jìn)高校年輕干部勝任力發(fā)展的措施。

[關(guān)鍵詞]生態(tài)位;高校年輕干部;勝任力

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.24.111

1 引言

習(xí)近平總書記早在2013年就在全國組織工作會(huì)議上提出選拔年輕干部是事關(guān)我國長治久安的、黨和國家事業(yè)長期發(fā)展的基礎(chǔ)性戰(zhàn)略工程和戰(zhàn)略重大任務(wù)，并在2018年6月29日中央政治局會(huì)議上審議通過了《關(guān)于適應(yīng)新時(shí)代要求大力發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部的意見》。結(jié)合近期的香港暴亂及相關(guān)事件，再次說明高校是聚集人才、培養(yǎng)人才的重要戰(zhàn)略基地，加強(qiáng)和改進(jìn)高校年輕干部培養(yǎng)、選拔工作，建設(shè)適應(yīng)我國社會(huì)主義事業(yè)發(fā)展的高校干部人才隊(duì)伍，是國家、各高校當(dāng)前一項(xiàng)重要?dú)v史重任。

為此，文章在采用文獻(xiàn)研究、訪談、問卷調(diào)查等研究方法的基礎(chǔ)上，對我國高校年輕干部發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行深入研究，在深刻剖析我國高校年輕干部培養(yǎng)和發(fā)展所存在問題的基礎(chǔ)上，引入了生態(tài)位理論，構(gòu)建我國高校年輕干部評價(jià)指標(biāo)體系，并進(jìn)一步提出培養(yǎng)高素質(zhì)、優(yōu)秀年輕干部的措施。

2 綜述研究

2.1 高校年輕干部內(nèi)涵

“干部”一詞來自日文漢字，意為“在一個(gè)組織中擔(dān)任管理和領(lǐng)導(dǎo)職能的人”。自新中國成立后，我國開始大量使用“干部”一詞，逐步取代“官員”。目前，我國大約有4000多萬干部，其中700多萬是公務(wù)員，1000多萬是國有企業(yè)干部，其余為國有事業(yè)單位（包括公辦學(xué)院）干部。[1]

毛澤東同志曾說：“政治路線確定之后，干部就是決定的因素。”[2] 1964年鄧小平就指出：“干部的年輕化問題是一個(gè)全國性的問題，是一個(gè)帶有方針性的問題。”江澤民同志在十四大報(bào)告中明確指出“選拔大批優(yōu)秀年輕干部進(jìn)入各級領(lǐng)導(dǎo)班子，是當(dāng)前一項(xiàng)緊迫而又重要的任務(wù)”。[3]1995年2月中央下發(fā)《關(guān)于抓緊培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部的通知》，專門就培養(yǎng)和選拔德才兼?zhèn)涞哪贻p干部進(jìn)行了部署，并提出高校干部年輕化建設(shè)是和整個(gè)國家干部隊(duì)伍年輕化同步發(fā)展的。

文章項(xiàng)目組對上海復(fù)旦大學(xué)等20所高校的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了訪談，并對其學(xué)校年輕干部培養(yǎng)選拔的條件進(jìn)行了全面分析，總體來看，高校年輕干部存在以下六個(gè)方面的特征：①年齡在45歲以內(nèi);②全日制本科以及以上文化程度;③全面貫徹黨的教育方針，落實(shí)立德樹人根本任務(wù);④在德、能、勤、績、廉等方面得到群眾認(rèn)可;⑤身體健康，能夠全身心投入教書育人工作;⑥近三年年度考核均在良好以上，能在工作中獨(dú)立協(xié)調(diào)分管工作。全世界各權(quán)威組織從不同的角度對“青年”的年齡范疇分別給出了不同的界定，其中，聯(lián)合國為15～24歲人群，世界衛(wèi)生組織為18～44歲人群，聯(lián)合國教科文組織為16～34歲人群，中國國家統(tǒng)計(jì)局為15～34歲人群，中國共青團(tuán)為14～28歲人群，而中華青年全國聯(lián)合會(huì)在評選各類杰出青年時(shí)，要求年齡原則上不超過45周歲。近年來，各級社會(huì)科學(xué)、自然科學(xué)類課題青年專項(xiàng)對申報(bào)者的年齡上限在35～40周歲。

目前我國大學(xué)本科生年齡一般在22～23歲，研究生畢業(yè)生一般在25歲，工作2～3年后，他們的年齡應(yīng)該在25～28歲，而目前70年代出生的人在40～49歲。

結(jié)合上述研究，本文將高校年輕干部界定為年齡在25～40歲，全日制本科以及以上學(xué)歷，身體健康，德、能、勤、績、廉突出，具有至少三年工作經(jīng)驗(yàn)的，在高校各級崗位上承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)、管理職務(wù)的群體（個(gè)體）。

2.2 我國高校年輕干部培養(yǎng)選拔發(fā)展現(xiàn)狀

（1）各大高校對于干部梯隊(duì)建設(shè)較為重視。目前各高校干部建設(shè)在年齡上形成老中青混搭的良好局面，而且不同年齡群體數(shù)量比例較為恰當(dāng)。

（2）各大高校對于年輕干部的學(xué)歷和能力的要求都在不斷提高。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，各大高校的年輕干部中本科學(xué)歷者人數(shù)不斷下降，碩士學(xué)歷者成為主力軍，博士學(xué)歷者占比不斷攀升。

（3）各大高校對于年輕干部的選拔和培養(yǎng)都較為重視良性競爭。目前各高校對年輕干部的任用一般都是遵循民主推薦、考察、領(lǐng)導(dǎo)談話、公示、上任五個(gè)有序的步驟，做到了公開、公正、公平地選拔人民群眾心目中最佳領(lǐng)導(dǎo)干部。

通過上述研究可以看到，各高校對干部的培養(yǎng)方面花了大量精力，選拔制度越來越完善，選拔程序也越來越規(guī)范和科學(xué)。但通過調(diào)研，發(fā)現(xiàn)高校年輕干部選拔、培養(yǎng)存在一定的問題，面臨更大挑戰(zhàn)，具體如下。

（1）高校年輕干部來源單一。目前高校年輕干部主要來源于其學(xué)校內(nèi)部提拔，這樣的狀況容易造成“近期繁殖”，學(xué)校發(fā)展的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力不強(qiáng)。

（2）高校年輕干部培養(yǎng)方式較為單一。高校年輕干部的培養(yǎng)主要是通過黨校學(xué)習(xí)、在線App學(xué)習(xí)等，沒有針對個(gè)人的、有區(qū)別的培訓(xùn)方式。

（3）實(shí)踐鍛煉機(jī)制建設(shè)力度不夠。以掛職為主的實(shí)踐鍛煉覆蓋面不夠廣泛、機(jī)會(huì)不夠多等問題，沒有形成大規(guī)模的、多層次的、深入的干部交流、鍛煉的長效機(jī)制，這對年輕干部隊(duì)伍發(fā)展影響較大。

2.3 高校年輕干部生態(tài)位勝任力理論

生態(tài)位是指生物個(gè)體或種群在種群或群落中的空間位置及功能關(guān)系。[4]它體現(xiàn)了生物個(gè)體或者種群在生態(tài)環(huán)境中與其他生物個(gè)體或種群之間的關(guān)系，同時(shí)也體現(xiàn)了生物個(gè)體或者種群在自然生態(tài)環(huán)境中利用、擁有資料狀況，即生物體的生存、發(fā)展、競爭能力。而一生物所利用的資料的總和被稱為生態(tài)位寬度。在沒有任何競爭或其他敵害情況下，生物體所能利用的整組資源為“原始”生態(tài)位;[5]當(dāng)種間存在競爭，一生物體不能全部占有其全部原始生態(tài)位時(shí)，此時(shí)生物體所占據(jù)的實(shí)際生態(tài)位即為現(xiàn)實(shí)生態(tài)位。[5]現(xiàn)實(shí)中，生物體的生態(tài)寬度一般取決于兩類因素：一類是環(huán)境因素，當(dāng)主要食物缺乏時(shí)，生物體會(huì)擴(kuò)大食種類，食性趨向泛化，生態(tài)位加寬;當(dāng)食物豐富時(shí)，取食種類又可能縮小，食性趨向特化，生態(tài)位變窄。另一類是自身生存能力因素，即生物體自身的“態(tài)”“勢”。[6]前者是指生物體在過去生長發(fā)育、學(xué)習(xí)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及與環(huán)境相互作用積累的結(jié)果，體現(xiàn)為生物單元的狀況及其生存力，后者是指生物單元對環(huán)境的現(xiàn)實(shí)影響力或支配力，如生物增長率、經(jīng)濟(jì)增長率、占據(jù)新生境的能力，體現(xiàn)為生物單元的發(fā)展力和競爭力。

綜上所述，文章研究將高校年輕干部的生態(tài)位定義為：高校年輕干部在其職業(yè)崗位上的權(quán)限范圍和職責(zé)范圍，綜合體現(xiàn)為年輕干部在其崗位上的隸屬關(guān)系、管轄范圍等多因素的集合體。

3 高校年輕干部生態(tài)位勝任力評價(jià)指標(biāo)體系

3.1 高校年輕干部生態(tài)位勝任力定義

美國學(xué)者麥克萊蘭（1973）[7]指出能將某一工作中優(yōu)秀者和普通者區(qū)分開來的個(gè)人深層次特征即為勝任力，這是學(xué)術(shù)界第一次提出勝任力概念。之后在學(xué)術(shù)界和實(shí)踐領(lǐng)域被廣泛應(yīng)用和發(fā)展，并取得了一系列成果，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：①馬庫斯和林妮（2005）、麥克沃伊和沃妮克（2005）等對勝任特征模型構(gòu)建和其測評進(jìn)行了研究。[8]孫文霞（2010）對職業(yè)經(jīng)理人生態(tài)位勝任特征模型進(jìn)行了研究。[9]②中國的部分學(xué)者，如魏世強(qiáng)等[10]將勝任力模型引入到高校人才領(lǐng)域，進(jìn)行人才培養(yǎng)和甄別研究。在勝任力特征及模型的構(gòu)建中，他們的研究方法多結(jié)合并采用了關(guān)鍵行為事件訪談法（BEI）和問卷調(diào)查法。

本研究認(rèn)為高校年輕干部生態(tài)位勝任力是高校年輕干部在其所工作的學(xué)校、所在具體崗位能夠?qū)^(qū)分其表現(xiàn)優(yōu)秀和一般的適應(yīng)環(huán)境發(fā)展需求的個(gè)人特征，這些特征既包含高校年輕干部在過去自身成長過程中積累起來的特征，體現(xiàn)了目前高校年輕干部的狀態(tài)的特質(zhì);也包含了高校年輕干部在工作、學(xué)習(xí)過程中產(chǎn)生的特質(zhì)，體現(xiàn)了高校年輕干部對環(huán)境的把控能力，也體現(xiàn)了其在環(huán)境中的發(fā)展力和競爭力。

3.2 研究方法

文章嚴(yán)格使用勝任特征建模的行為事件法（BEI），即訪談被試者二至三件成功的事情以及二到三件被試者認(rèn)為失敗或者感到遺憾的事情。訪談?wù)邔υL談過程進(jìn)行錄音記錄和分析。為了確保訪談效果，本研究首先是嚴(yán)格遵守關(guān)鍵事件訪談步驟，即制定績效標(biāo)準(zhǔn)、選取被試、行為事件訪談、編碼、分析數(shù)據(jù)建立模型。同時(shí)，訪談進(jìn)行了雙盲設(shè)計(jì)，訪談?wù)吆捅辉L談?wù)呤孪榷疾恢滥男┙M是優(yōu)秀組，哪些組是一般組。

3.3 研究對象

本研究嚴(yán)格按照BEI的標(biāo)準(zhǔn)，確定100名高校年輕領(lǐng)導(dǎo)者（涉及高校基層干部到校長、書記）作為訪談對象，其中優(yōu)秀組為58名，一般組為42名。鑒于錄音清晰度以及訪談時(shí)間等因素，去掉4份不符合要求的錄音。選出其中優(yōu)秀組56名，一般組40名，共96組被試的錄音進(jìn)行分析和編碼。

3.4 研究程序

（1）訪談?dòng)?xùn)練。訪員除了本課題組成員，還特別聘請了高校相關(guān)部門的相關(guān)專家以及人力資源管理研究專家。在正式訪談之前，每位訪員都進(jìn)行了專門學(xué)習(xí)，確保每位訪員真正掌握BEI的方法，并在此基礎(chǔ)上，每位訪員進(jìn)行了至少一位的模擬訪談。

（2）行為事件訪談。在正式訪談進(jìn)行之前，一般是提前一周通知被訪談?wù)撸⑻崆?～3天再次就訪談時(shí)間、地點(diǎn)進(jìn)行確認(rèn)，將訪談內(nèi)容告知對方，建議對方對訪談內(nèi)容做好準(zhǔn)備。訪談人員做好錄音準(zhǔn)備，在征得被訪談人員同意的情況，對訪談進(jìn)行全程錄音，并確保訪談在無干擾的環(huán)境下進(jìn)行。

（3）勝任特征編碼。第一步，將訪談內(nèi)容錄入Word文檔，整理成文字。第二步，編碼訓(xùn)練。根據(jù)Spencer的《勝任特征編碼詞典》，組織在勝任力研究方面的四位專家對本次訪談內(nèi)容進(jìn)行編碼。經(jīng)過充分討論，四位專家對本次訪談內(nèi)容的編碼形成一致的觀點(diǎn)和主張。第三步，預(yù)編碼。4位專家首先對本次訪談96份錄音中的8份資料進(jìn)行了預(yù)編碼。但編碼人員并不知道這8位是一般組的還是優(yōu)秀組的，在他們編碼的基礎(chǔ)上，檢查他們的編碼標(biāo)準(zhǔn)是否一致，再結(jié)合勝任詞典的標(biāo)準(zhǔn)，盡量使其編碼一致并合理化。第四步，正式編碼。在預(yù)編碼的基礎(chǔ)上，4位編碼專家對本次訪談96份錄音資料進(jìn)行正式、獨(dú)立編碼。其中，平均等級分?jǐn)?shù)和最高等級分?jǐn)?shù)是勝任特征的等級行為。根據(jù)《勝任特征詞典》的行為等級標(biāo)準(zhǔn)，本研究將每個(gè)勝任特征界定為1～10級的等級量表。然后通過對10個(gè)等級特征進(jìn)行打分來確定每個(gè)勝任特征的級別。第五步，初步統(tǒng)計(jì)結(jié)果。結(jié)合編碼結(jié)果，將96位被訪談?wù)叩臄?shù)據(jù)資料輸入Spss16進(jìn)行初步處理，統(tǒng)計(jì)出每個(gè)被訪談?wù)咴诿總€(gè)勝任特征出現(xiàn)的總頻率、平均等級和最高等級分。第六步，差異性檢驗(yàn)。本研究將96個(gè)被訪談?wù)叻譃橐话憬M和優(yōu)秀組，對這兩組中的數(shù)據(jù)進(jìn)行差異性檢驗(yàn)，提煉出高校年輕干部的勝任特征和勝任特征族群，進(jìn)而構(gòu)建高校年輕干部勝任模型。

3.5 勝任力模型指標(biāo)構(gòu)建

根據(jù)本課題組實(shí)地調(diào)研、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，得出高校年輕干部勝任力三維勝任指標(biāo)體系，具體如表1所示。

結(jié)合前文研究可以看出，高校青年干部在其職場環(huán)境中的勝任力既來源于其過去成長、學(xué)習(xí)過程中所積累和沉淀所形成的狀態(tài)和特質(zhì)，即“態(tài)”能;也存在于基于既有工作經(jīng)驗(yàn)上“勢”能。“態(tài)”能主要為高校年輕干部的生存力，“勢”能主要體現(xiàn)為高校年輕干部的發(fā)展力和競爭力。

（1）生存力。結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)及訪談研究，總結(jié)歸納出這一層面的勝任力在現(xiàn)實(shí)中主要表現(xiàn)為身體素質(zhì)、自律能力、擔(dān)當(dāng)精神和人格魅力。

身體是革命的本錢。身體健康是正常工作、生活的最基本條件和保障。文章中身體素質(zhì)包括了生理和心理兩個(gè)方面，只有身心健康的干部才能真正帶領(lǐng)其下屬、職員實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)較長時(shí)間內(nèi)的持續(xù)發(fā)展。“自律能力”作為高校青年干部的隱形競爭力，對于其勝任力的表達(dá)非常有價(jià)值。為人民服務(wù)是一個(gè)長期的、艱苦的過程，在這個(gè)過程中要求高校青年干部必須秉承一貫艱苦樸素、吃苦耐勞的優(yōu)良作風(fēng)，經(jīng)得起各種誘惑，戰(zhàn)勝各種困難，這都要求高校青年干部必須嚴(yán)格要求自己，具有高度的自律能力。“擔(dān)當(dāng)精神”在于高校青年干部在工作過程中，勇于承擔(dān)責(zé)任，堅(jiān)決履行自身職責(zé)，大公無私，自覺將黨、國家和人民的需要放在第一位。“人格魅力”是一個(gè)相對隱形的競爭力指標(biāo)，是一個(gè)包含性格、特質(zhì)、素養(yǎng)等因素在內(nèi)的綜合體系，是高校青年干部在群眾樹立威信、發(fā)動(dòng)廣大人民群眾的特有能力，因此，它只能通過訪談中的具體事件的內(nèi)涵挖掘相關(guān)指標(biāo)評分。

（2）發(fā)展力。發(fā)展力是基于生存的基礎(chǔ)之上，能夠運(yùn)用有限的資源產(chǎn)出超額的價(jià)值，能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)找到最小阻力的路徑，推進(jìn)事物持續(xù)進(jìn)步。高校青年干部要?jiǎng)偃纹涔ぷ?，不但要具有其“態(tài)”勢基本素質(zhì)和能力，更應(yīng)該在工作過程中不斷發(fā)展其“勢”能勝任力，不斷提高其職業(yè)發(fā)展力?！鞍l(fā)展力”包含人際溝通交往能力、組織協(xié)作能力和信息應(yīng)用能力。

“人際溝通交往能力”是高校青年干部推進(jìn)其工作與人民群眾的基本橋梁，是高校青年干部了解人民群眾需求、愿望，解決矛盾，協(xié)調(diào)沖突的基本能力。溝通交往能力的發(fā)揮對于組織內(nèi)外發(fā)展力的拓展具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

“組織協(xié)作能力”是高校青年干部的具體工作能力的承載，彰顯了其顯性的發(fā)展力。它具體表現(xiàn)為高校青年干部協(xié)調(diào)各個(gè)層級、不同部門的資源運(yùn)用能力，促成組織資源運(yùn)用實(shí)現(xiàn)“1+1>2”的功效。

“信息應(yīng)用能力”主要體現(xiàn)高校青年干部能夠運(yùn)用現(xiàn)在多媒體技術(shù)提升自身工作效率和質(zhì)量的能力，它是高校青年干部在新的時(shí)代背景下所應(yīng)具備的一項(xiàng)基本工作能力。

（3）競爭力。競爭力是組織和個(gè)人在短時(shí)期內(nèi)取得優(yōu)勢之后的長期可持續(xù)能力，能夠保證組織和個(gè)人的長期發(fā)展可持續(xù)性。通過調(diào)研，本課題獲取當(dāng)官干部的“競爭力”，包括創(chuàng)新發(fā)展能力、成就動(dòng)機(jī)、持續(xù)學(xué)習(xí)能力、概念能力?！皠?chuàng)新發(fā)展能力”作為高校青年干部的一項(xiàng)競爭力指標(biāo)，表現(xiàn)為高校青年干部立足環(huán)境，不斷開拓思維，開創(chuàng)更好的、更有效益的方法、技術(shù)、產(chǎn)品、元素、路徑等，從而實(shí)現(xiàn)為人民群眾謀取更大的福利和效益。 “成就動(dòng)機(jī)”水平高低體現(xiàn)了高校青年干部在碰到新生事物、困難時(shí)解決問題的愿望以及凝聚力。成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)的人對工作學(xué)習(xí)積極主動(dòng)，善于把控自己不受外界因素影響，在有限的時(shí)間內(nèi)取得最大成績。成就動(dòng)機(jī)取決于個(gè)體對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的價(jià)值判斷、成功的概率以及主體追求成功的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度，它是人格中較為穩(wěn)定的特質(zhì)，主要是通過后天培養(yǎng)和發(fā)展習(xí)得的?！俺掷m(xù)學(xué)習(xí)能力”是高校青年干部發(fā)展力、競爭力不斷增強(qiáng)的主要推動(dòng)力，決定了高校青年干部成長的速度和高度。它主要體現(xiàn)為高校青年干部能夠根據(jù)環(huán)境發(fā)展的需求，結(jié)合自身實(shí)際狀況，積極主動(dòng)地通過各種渠道、各種資源，不斷開拓自己的知識面、提高思考力和分析、解決問題，以及處理危機(jī)的能力。 “概念能力”主要體現(xiàn)在高校青年干部對復(fù)雜環(huán)境和管理問題的觀察、分析能力，對全局性的、戰(zhàn)略性的、長遠(yuǎn)性的重大問題處理與決斷的能力，對突發(fā)性緊急處境的應(yīng)變能力等。其核心是一種觀察力和思維力，是高層高校青年干部必備的能力之一。

3.6 勝任力模型結(jié)果分析

將96份樣本的訪談，按照專家評分法進(jìn)行無差別標(biāo)準(zhǔn)化打分。然后將評分卡輸入Spss16進(jìn)行結(jié)果統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)。

（1）“身體素質(zhì)”在高校年輕干部的勝任力評價(jià)體系中占據(jù)非常重要的位置。從Spss16的統(tǒng)計(jì)結(jié)果看，身體素質(zhì)均值達(dá)到7.9062，排在均值統(tǒng)計(jì)第一位，標(biāo)準(zhǔn)差為0.09257，排在標(biāo)準(zhǔn)差排名最后一位。

（2）“成就動(dòng)機(jī)”作為應(yīng)對不確定性局面重要應(yīng)變因素，在勝任力模型中也表現(xiàn)出了高均值現(xiàn)象。但是，其標(biāo)準(zhǔn)差也很高?！俺删蛣?dòng)機(jī)”的均值達(dá)到了7.5417，標(biāo)準(zhǔn)差達(dá)到了0.13403?？梢姡删蛣?dòng)機(jī)對于高校年輕干部的勝任力評價(jià)是非常重要的。不過，在樣本中呈現(xiàn)這種素質(zhì)的波動(dòng)性是較高的。

（3）一般組和優(yōu)秀組在發(fā)展力上的差距不是特別明顯，在競爭力上差距非常明顯。

從數(shù)據(jù)分析可以看出，高校年輕干部在自身基本生存力發(fā)展中差別不大，而且都非常優(yōu)秀;高校年輕干部發(fā)展力也比較突出，在一般組和優(yōu)秀組之間差別也比較小，具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)把控能力和對事物發(fā)展的推動(dòng)能力;但是，根據(jù)外部環(huán)境的變化，可持續(xù)地取得成績所應(yīng)具有的競爭力在普通組和優(yōu)秀組差別明顯。

4 基于生態(tài)位勝任力視角的高校年輕干部選拔培養(yǎng)建議

（1）創(chuàng)新高校青年干部培訓(xùn)選拔方式。本課題研究嚴(yán)格遵守訪談?wù){(diào)研的要求獲取相關(guān)數(shù)據(jù)，根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果建立量化意義上的高校青年干部勝任力評價(jià)體系，這為后期高校青年干部培訓(xùn)和量化績效考核奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。為此，在工作上，首先要轉(zhuǎn)變過去定性的考核思想和考核方式，嚴(yán)格按照各類勝任力指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行打分，使得考核結(jié)果真正體現(xiàn)高校青年干部勝任力實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，并根據(jù)考核分?jǐn)?shù)的高低及分布，采取有針對性的措施推進(jìn)各個(gè)勝任力因素的發(fā)展和提高。

（2）高校青年干部的選拔和培養(yǎng)，既要注重其全面發(fā)展，也要有所側(cè)重?！皯B(tài)”“勢”兩大類指標(biāo)所包含的生存力、發(fā)展力和競爭力構(gòu)成了高校青年干部勝任力發(fā)展的有機(jī)體系。在這個(gè)體系中，生存力是基礎(chǔ)，發(fā)展力和競爭力是高校青年干部勝任力發(fā)展和提高的關(guān)鍵。

（3）高校青年干部的選拔和培養(yǎng)，注重動(dòng)態(tài)量化跟蹤。根據(jù)生態(tài)位相關(guān)理論，高校青年干部生態(tài)位寬度是不斷發(fā)展變化的，這就要求根據(jù)對高校青年干部的量化考核結(jié)果，不斷調(diào)整相關(guān)培養(yǎng)措施和內(nèi)容，這樣才能真正地、適時(shí)地提高高校青年干部的勝任力水平，才能建立真正符合黨和人民需要的高校青年干部團(tuán)隊(duì)。

5 結(jié)論

文章將生態(tài)位理論和人力資源管理的勝任理論融合到高校年輕干部的選拔和管理中。通過對高校年輕干部訪談獲取的原始資料，進(jìn)行專家評分，再通過統(tǒng)計(jì)軟件Spss進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，獲得了良好的數(shù)據(jù)和邏輯驗(yàn)證。希望能夠給高校年輕干部的選拔和培養(yǎng)帶來一定的幫助。

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