新經濟形勢下人力資源勞動服務管理體系優化分析

鐘文浩

[摘 要]新經濟結構體的發展，給社會及經濟帶來了極大的沖擊，原有的模式與管理體系已經無法滿足時代發展的需求。應該結合新經濟發展狀況明確發展方向，尤其是要做好人力資源勞動服務管理體系的優化與完善。做好人力資源勞動服務管理體系的優化，必須建立健全管理機制，為人力資源的全面開展創造良好的內外部環境。這不僅是落實人力資源勞動服務管理的重要途徑，也是加快人力資源發展速度的重要方式，有利于人力資源更好地服務于社會經濟及建設。即便是在競爭激烈的社會環境中，人力資源勞動服務管理也要考慮到新經濟的發展狀況與發展趨勢，確保自身與整體控制要求相符。文章中對人力資源管理的相關內容進行了闡述，從四個方面提出了人力資源勞動服務管理體系優化的措施，旨在為相關工作者提供可靠的理論參考依據。

[關鍵詞]新經濟結構體;人力資源;勞動服務

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.24.015

新經濟時代帶來的變化有目共睹，整個市場都伴隨著新經濟時代的到來而做出了轉變，突出表現為產業結構發生的變化。如今，世界經濟正朝向一體化的方向發展，加之以信息技術及生物技術為代表的新興技術的發展與推動，新經濟的發展趨勢越來越快，已經開始向全球范圍拓展。走進新經濟是各國發展的必然趨勢，也是世界經濟發展的客觀需求，我國同樣如此。作為新經濟時代的重要組成部分，知識經濟占據絕大比例，而經濟結構體的構建離不開人力資源的支持。當前，人力資源的地位與日俱增，不僅是市場競爭的核心內容，也是企業發展的基本資源，因此，新經濟形勢下優化人力資源勞動服務管理體系，具有十分深遠的意義。不僅可以彌補以往人力資源勞動管理中的不足，還可為經濟及市場的發展提供不竭的動力，加快其現代化進程。

1 人力資源管理的相關內容

1.1 人力資源管理理論概述

人力資源指在一個國家或地區中處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。簡而言之，人力資源就是擁有勞動能力的社會人。隨著經濟社會的發展，人力資源的內涵不斷豐富和擴展，從一開始的“具備制造產品能力”到現如今“智力能力”地位突出，無不在證明著人力資源對于社會發展的重要意義。人力資源相較于人口資源在本質上有很大的區別，比如中國的人口資源豐富但是人力資源卻占比不高，而歐洲的發達國家人力資源比重卻比較高。所以說人力資源更注重腦力和體力勞動，即“質量”的好壞和高低。

另外，人力資源管理是一種與人相關的管理，它經常被應用于企業的管理中，用于組織內人力的管理、維護、獲取、激勵、獎懲等活動。人力資源管理，即以科學和規范的方式手段，將企業中的工作與人員之間進行協調搭配，以有限的資源發揮無限的作用，以此來促進企業的健康發展，提高企業的核心競爭力。近些年，隨著社會的不斷進步以及經濟的突飛猛進，企業人力資源管理在企業管理中的作用不容小覷，要正視人力資源管理所帶來的各項利好，順應時代發展的潮流，為企業的發展所助力。

1.2 人力資源管理的六大模塊

人力資源管理的六大模塊是指：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理，這六大模塊環環相扣、缺一不可。由于人力資源是為社會組織服務的，第一步要進行的就是人力資源規劃，HR根據組織不同的特點對于要招聘的人才做出一定的要求或者針對組織內部人員的能力等對其做出綜合考量以使內部資源利用達到最大化。第二步招聘與配置中HR尤其要注意減少個人的主觀能動性，在對人才進行診斷的時候要完全根據規劃中的要求進行，切忌裙帶作風同時要注意提高招聘的效率。筆者認為在配置這一步驟中尤其要注重錄用人員崗前培訓。中國近代以來無數仁人志士發動了一場又一場的革命，后輩吸取歷史教訓得出“改變一個民族，首先要改變這一民族的文化思想”的結論，無論任何組織都需要有其自身獨特的文化與制度，組織內的任何成員都必須最大化認可組織的文化與制度，只有這樣才能夠更好地為組織服務。第三步培訓與開發對于組織來說尤為重要，常言道“千里馬常有，而伯樂不常有”，作為組織，既然發掘了這批“千里馬”就需要對其負責，對聘用的人才進行培訓與開發，不僅可以提高人才的利用率使其潛力發揮出來，更重要的是對于企業來說在無形中提高了組織成員對于組織的認可度和信任度等。第四步績效考評和第五步薪酬福利管理最大的作用就是鞭策和激勵組織內部成員更好的工作，最大化地發揮成員的勞動能力，為組織創造出更大的價值。具體如何進行考核和發放福利則需要HR根據組織的具體情況進行修改和管理。第六步也是最后一步勞動關系在整個管理中也是十分重要的一步，無論是勞動合同還是集體合同都必須符合法律規定。近年來，不少組織的勞動合同都出現了一些“霸王條款”，這不僅侵犯了組織成員的合法權益，更是一種違法行為。另外，一旦出現任何勞動爭議都必須通過正規途徑進行調解。

1.3 人力資源管理的核心思想

人力資源管理的核心思想是指人力資源的開發、利用和管理。人們常常將HR誤認為“人精”，不可否認HR在人事問題的處理上擁有著獨到的見解和做法，但是在具體的管理中并不是人們通常認為的偷奸?；?。筆者認為三大核心思想中最難的就是管理方面，對于任何個體都需要有收有放。國內對于組織的管理模式比較陳舊，大部分組織都無法做到以人為核心。比如女員工懷孕這個焦點問題，從企業自身利益的角度來說限制員工懷孕是對企業利益的一種保護，無可厚非。但是從長遠來看，這樣的規定不僅有些不近人情甚至有違背自然規律。從另一種角度出發，企業要想長期發展就必須具備一定的人文關懷，在處理組織成員個人問題的過程中一定要注意人文關懷和輿論影響。在對于組織成員的利用問題上，也一定要注意不可過度消耗組織成員的勞動力。

1.4 我國的人力資源管理發展歷程和趨勢

在我國，人力資源管理主要經歷了三個階段，第一階段是最基礎的人事管理，單純只是組織內人和各類事務的管理和安排，各項制度都有待完善;第二發展階段上升到了人力的管理，開始探討用人留人以及對人的合理利用安排，這個階段的人力資源管理工作質量有了一個較大的提升;到了第三階段，人力資源工作被上升到了戰略規劃的高度，企業開始高度重視人力資源管理工作，也在逐漸改革和創新相關制度。

人力資源管理作為一種職業來說，其前景是十分光明的。由于社會組織種類的不斷豐富，人力資源管理的學科內容也在不斷豐富，筆者認為盡管科技正在不斷發展，但是類似管理這樣需要人的主觀能動性來“控制”的職業仍舊無法通過一些機器等東西來進行管理?，F代社會的人越來越重視“人性化管理”，機器也終究不能代替人類。人力資源管理從理論發展方面來說正在走向一個新階段，我國的人力資源管理理論在近三十年間有著快速的發展，在國際上也具備了一定的競爭力，這也是一種進步。

1.5 企業人力資源管理中存在的問題

第一，人力資源管理理念陳舊?，F階段，大多數的企業中人力資源管理工作仍舊沿襲傳統的管理思想，他們過分的強調管理，以自我為中心，忽視被管理者的思想，這無形中影響了人力資源管理工作的效果，企業員工的工作積極性較差，企業的凝聚力不強，員工的職業歸屬感缺失。由于人力資源管理理念的陳舊，企業員工的創新意識缺乏，往往是被動的接受工作，認為只要完成上級領導布置的工作，便可以萬事大吉，不會主動為企業出謀劃策，長此以往會影響企業的良性發展。

第二，缺乏競爭激勵的機制。在人力資源管理工作中，沒有相應的制度體系進行規范，企業工作將會雜亂無章，而沒有競爭和激勵機制，工作態度消極、職業倦怠等問題頻頻而來。人力資源管理工作中，競爭激勵機制非常重要，是人力資源管理工作的重要組成部分，該機制可以促進企業員工發揮主觀能動性，發揮創造力;一旦該機制缺失，員工的積極性喪失，工作中投機取巧，不但不利于員工的職業發展，同時也影響企業的發展。

第三，缺乏績效考核標準。在人力資源管理工作中，還有另外一項重要的內容，即績效考核，績效考核關系到每個員工的利益，所以制定科學、規范的績效考核標準，是進行人力資源管理工作的有效手段。目前，大多數企業中沒有績效考核的相關標準，即使有考核標準，但是因為制定得不夠清晰和明確，在實施的過程中，造成分歧的現象時有發生，由于績效考核標準模糊不清，員工由于個體差異所理解的程度也會截然不同，最終導致了管理工作的雜亂無章，不利于企業的健康發展。

第四，管理體系不完善?，F階段企業中缺乏完善的管理體系，這也是人力資源管理部門不能保持獨立性的原因之一，企業在用人和薪資方面由企業的管理者來決定，這也使得人力資源的管理較為單一，喪失了人力資源管理部門的相關職能。由于企業這種獨裁的形式，企業員工的工作積極性會被大大打消，同時人力資源管理部門的職能被削減，都是管理體系不完善所導致，最終不利于企業的發展。

2 人力資源勞動服務管理體系優化措施

2.1 人力資源勞動服務管理體系基本模式研究

人力資源勞動服務管理體系在建設優化的過程中要全面考慮可持續性發展，通過積極有效的人力資源體系建設確保人力資源供給更加豐富，實現對人力資源全面人事管理，同時能夠形成良好的人力資源發展戰略，對整個人力資源的核心競爭力提升具有積極的作用。通過對當前人力資源管理的整體狀況分析，只有發揮人力資源優化控制的整體性作用，人力資源的核心競爭力才能全面體現，才能更好地服務社會經濟發展，從而滿足社會發展的需求。人力資源優化發展控制的過程中要綜合考慮自身的發展，從發展規劃的基本模式出發，建立完善人力資源探討性管理制度，為整個人力資源的綜合控制營造良好的條件，實現對人力資源全方位戰略性控制管理，提高人力資源的優化水平，為人力資源模式創新和管理機制優化營造良好的內部平臺和外部平臺。

2.2 建立人力資源勞動服務管理機構

當前，人力資源勞動服務管理效率及質量有待提升，加之結構松散及職能過于分散等因素的共同影響，人力資源勞動服務管理體系的質量及水平長期偏低，只有建立健全管理機構，確立合適的框架，才能逐步改善上述局面，達成預定的發展目標。這不僅為人力資源勞動服務管理體系的優化提供了必要的支持，還為人力資源管理機制的完善營造了良好的內外部條件。建立人力資源勞動服務管理機構的目的在于創設更為有利的平臺，為各項管理機制的健全提供必要的支持，這對統一化水平的提高有極為重要的作用，是人力資源勞動服務管理體系創新的必要條件。

人力資源管理與人力資源的全面競爭之間有著相當密切的聯系。兩者相互影響，相互作用，需要注意的是，只有在兩者良性互動的前提下，才能提高人力資源管理的效率與水平。利用互動控制管理模式，做好流程的控制與管理，為人力資源服務管理質量的優化打好基礎。此外，新經濟條件下優化人力資源勞動服務管理體系，應積極學習并借鑒其他國家的成功經驗，但不可生搬硬抄，應考慮到自身的發展狀況，結合其他企業或國家的管理方式優化管理方案，確保人力資源服務管理體系與自身整體訴求相符，提升其科學性與可行性。從本質上來說，人力資源是一種戰略性資源，也作為一種重要的手段與工具用于管理，是基于人力資源管理特征所建立的管理機制，為各項體系及管理機制的優化創造了更為有利的條件，加快了人力資源勞動服務管理體系的優化進程。

人力資源管理工作要不斷地借鑒國內外先進企業的管理經驗，取其精華去其糟粕，并結合企業的實際發展情況制定出符合企業自身發展的管理方式，保障人力資源服務管理體系符合規范、科學的流程，最終提高人力資源的管理水平，優化人力資源管理，形成良好的管理機制，為企業的健康發展奠定堅實的基礎。企業人力資源管理工作，要以人力資源管理的特點為根本，建立人性化、科學化的管理體系和操作流程，提高管理工作水平，優化控制管理思路，為人力資源勞動服務管理體系的構建奠定堅實的基礎。

2.3 樹立以人為本的理念

顧名思義，人力資源管理是針對“人”進行的管理，因此人力資源服務管理體系建設與優化同樣要以“人”為核心，樹立以人為本的思想，融合以人為本的理念。利用創新性的思維及理念，對人進行全方位的管理，長此以往，人力資源的管理效率一定會有所改善，為質量體系的創建與優化做出貢獻。經調查發現，人力資源競爭力與整體實力的提升離不開以人為本的思想，兩者之間的關系相當密切。無論是優化資源還是建立服務管理體系，都要堅持以人為本的理念，形成良好的管理思想，確保此種背景下所建立的勞動服務管理體系與管理要求相符，切實落實人力資源管理，提高人力資源勞動服務管理質量，優化人力資源勞動服務管理體系，以此為基礎形成全新的管理理念。

新經濟背景下，市場競爭越來越激烈，人力資源同樣如此。樹立以人為本的思想，不僅是為了優化人力資源勞動服務管理體系，也是從另一個角度對人力資源服務管理的各項要素進行細致的研讀，以便形成良好的機制。人力資源管理人員應樹立牢固的創新性理念，堅持在優化中完善自我，制定全新的管理戰略與目標，以免人力資源管理機制偏離預定的軌道，使其在可控的條件下優化并完善。要想人力資源發揮自身的戰略性價值，必須優化其中的弊端，改善其不足，利用職業化的思想鞭策人力資源，規范其行為，使得人力資源各項管理制度朝向更加規范、專業的方向發展。及時扭轉落后的發展思路，打破機械化、條例化給人力資源勞動服務管理體系帶來的制約，利用創新性的手段創建全新的人力資源管理機制，打造現代化的人力資源勞動服務管理體系。

人力資源在優化控制和優化模式創新的管理中需要不斷提升管理效率。人力資源在服務管理的過程中要堅持職業化管理的思想，確保各項職業化管理能夠在人力資源優化控制的過程中發揮戰略性作用，提高人力資源服務管理自我學習和自我完善水平，使人力資源各項管理制度更加科學優化。通過對人力資源以人為本思路的優化，不斷轉變以往機械化、規章化和條例化的基本思路，通過對各項條例進行綜合性優化，形成良好的人力資源管理機制，為人力資源創新服務模式的形成創造良好的內部環境和外部環境。

2.4 構建人力資源勞動服務管理制度

從某種意義上來說，人力勞動服務管理制度的構建也是全面控制人力資源管理的重要舉措，是一種戰略性的措施。越來越多的事實告訴我們，人力資源勞動服務體系的優化與人力資源勞動服務管理制度的建設之間密切相關，在新經濟的背景下，兩者均發揮著不可替代的重要作用，在監督與管理方面取得了不俗的成就。管理制度的建設逐步改善了人事監督管理機制過于落后的問題，為其指明了創新路徑，對人力資源服務管理水平的提高有相當重要的作用。此外，在配置人力資源方面，管理制度也發揮了相當重要的作用，為市場資源的分配提供了制度上的保障。人力資源服務體系的建設與優化離不開管理制度的支持，這充分說明了管理制度的重要性，進一步驗證了管理制度應用于人力資源服務體系優化中的必要性，因此，構建人力資源勞動服務管理制度勢在必行。

2.4.1 建立健全崗位管理機制

招聘服務管理是人力資源勞動服務管理的重要組成部分，實際提供招聘服務管理的過程中，應以監督控制管理機制為核心，設置崗位確保其合理可行。優化崗位的同時還要給予薪酬管理機制應有的重視，確保各項戰略更加緊密地連接在一體，從各個細節入手提高人力資源勞動服務管理體系的整體效率，促使人力資源勞動服務管理體系優化取得更為理想的效果。需要注意的是，平等互利的原則不僅適用于市場經濟的發展，同樣，可以應用到人力資源戰略化管理當中。利用制度化的方式看待人力資源管理狀況，客觀分析其中的不足，打造全新的制度管理體系。還要考慮到時代發展的特征，遵循與時俱進的原則，融入時代化的元素，建立健全崗位管理機制，切實提升人力資源制度優化的效率與水平。

2.4.2 建設聯動機制

如今已經進入信息化時代，各行各業正朝向市場化和信息化的方向發展，人力資源也發生了較大的轉變。開始應用互聯網技術優化自身的不足，提升管理水平與控制質量，信息技術也為人力資源管理提供了更加便捷的條件，使得公共服務管理平臺發揮了更加良好的作用，并為綜合管理方案的形成提供了有意義的借鑒。新經濟下，人力資源應提高對競爭模式的重視，對其進行細致的研究，從競爭管理及服務等多個手段入手，實現人力資源服務質量的有效整合。人力資源服務管理的質量及模式是優化人力資源勞動服務管理體系的核心環節，發揮著不可替代的重要作用。因此，人力資源管理與核心競爭力之間的關系相當微妙，只有做好人才戰略的實施，才能豐富人力資源市場。無數的事實證明了激勵措施的作用與價值，而人力資源管理制度與激勵措施的結合也是人力資源勞動服務管理體系的必然趨勢，起到了激發人力資源的創造性與主動性的作用，確保人力資源的積極性可以得到全面的發揮，這是創新人力資源管理機制及組織機制的重要手段，為人力資源勞動服務管理體系的優化與創新奠定了堅實的基礎。利用兩者聯動的方式，提高人力資源勞動服務管理的整體水平。

2.4.3 與激勵機制相結合

將人力資源的管理制度與激勵機制有效結合，最大程度地激發員工工作的積極性和創造性，發揮人力資源的最大價值，實現人力資源管理機制的創新及戰略管理的優化機制，將人力資源管理市場化，是戰略性管理的先決條件，發揮戰略性管理的作用，提升人力資源的服務管理質量，為人力資源的質量服務體系建設提供規范。

2.4.4 遵循效率優先的原則

如今，人力資源管理已經意識到效率的重要性，并樹立了效率優先的原則，以規范化的手段管理各項服務，以便勞動人事管理形成全新的管理戰略，優化原有人力資源服務與控制管理中的不足。如何明確權利與義務的關系已經成為勞動服務管理重點解決的問題。為此人們做出了大量的嘗試后得出建立常態化機制這一理論。具體的說，應在實際管理的過程中形成良好的管理戰略，規范市場行為，遵循效率優先的原則，確保員工可以在勞動服務管理中實現自身的價值，獲得相應的利益，這也是人力保障機制與勞動服務管理結合在一起的直觀體現。總的來說，只有從上述幾個方面入手，才能做到人力資源的戰略性管理，優化人力資源勞動服務的管理體系。

3 結論

在新經濟形勢下的經濟結構并不是憑空出現的，而是基于“舊經濟”發展而來。新經濟結構體的建立，對管控機制和管理措施都提出了較高的要求，必須與時俱進，做出適當的改變，順應時代發展訴求。新經濟結構體制發展的過程，也是管理機制及管理措施完善的過程。除此之外，還要做好網絡架構、科技創新等項目的管理與控制，做好創新發展與全球經濟協同等項目。只有滿足上述條件，才有可能實現人力資源結構時效性的提升，提高自身的競爭實力，贏得更為廣闊的生存和發展空間。這些都與人力資源勞動管理體系優化密切相關，必須提高對人力資源勞動服務管理體系的重視，結合新經濟發展現狀做好適當的創新與改革。

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