疫情期“降薪”，風險不小須慎行

張琪 李富強

受疫情影響，許多企業的正常生產經營活動受到了較大影響，很多企業處于經營狀況不佳的艱難時期，中小微企業的生存尤為艱難。不少企業認為，支付員工薪酬以及繳納社會保險是主要的支出壓力。在此特殊時期，降薪是企業走出經營困境，進行自保的一種方式。因此，許多企業選擇采取減少薪酬的方式，降低向員工支付的工資，從而減輕企業資金方面的負擔。但薪酬關乎勞動者切身利益，是絕大多數勞動者主要的經濟支柱。因此，薪酬調整并非是企業“一言堂”，若企業采取“一刀切”的方式降低勞動者的薪酬，可能會影響穩定的勞動關系，給企業增加更多的風險。本文主要依據典型案例并結合法律規定，從實踐的角度對減少薪酬的風險點進行分析。

對應“降薪”的法律規定

《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第四十七條規定：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。” 從該條規定來看，法律賦予了企業可以根據企業的發展態勢，依法自主確定本企業的工資分配方式和工資水平的權利，也就是說，可以依法視企業經營盈虧，做出相應的增減調整。

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第四條第二款規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”從本條款可以得出，勞動報酬是勞動合同的必備條款，屬于直接涉及勞動者切身利益的事項。因此，減少勞動報酬須按照法律的規定嚴格履行民主程序。

同時，《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”因此，降薪是在原有勞動合同正常有效履行的前提下對勞動合同中的勞動報酬進行變更。從該條款規定來看，用人單位降薪的前提條件是需要與勞動者協商一致并采用書面形式來變更勞動合同。同時，用人單位應該注意，即使降薪，也不能低于當地最低工資標準支付勞動者工資。

為妥善處理好疫情防控期間勞動關系問題，維護職工合法權益，保障企業正常生產經營秩序，促進勞動關系和諧穩定，人力資源和社會保障部出臺了相關政策，里面包含了調整薪酬的相關規定。《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳發明電[2020]5號）第二項規定：“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。”

《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》（人社部發[2020]8號）第三項第五款規定：“支持困難企業協商工資待遇。對受疫情影響導致企業生產經營困難的，鼓勵企業通過協商民主程序與職工協商采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位；對暫無工資支付能力的，要引導企業與工會或職工代表協商延期支付，幫助企業減輕資金周轉壓力。”

各地政府為響應號召也紛紛出臺了相應的政策性文件，里面亦包含了調整薪酬的意見，如“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬……”。

由上述規定可以看出，調整薪酬的前提是必須與職工協商一致。

【案例一】

葉某于2017年8月25日入職A公司，崗位是電工員。2019年6月10日，A公司公開張貼了公字[2019]人通第0610號《通知》，《通知》主要內容：“由于受非洲豬瘟疫情影響，公司業務不可避免地也遭受重大影響，銷量大幅下滑。基于目前業務人員不得進豬場開展營銷工作，且非洲豬瘟仍在持續蔓延的事實，2019年將會是公司發展史上艱難的一年。為了度過行業寒冬，經公司慎重考慮決定：經公司會議討論自2019年7月1日全體員工，生產（不含工程組）和搬運除外，統一降薪30%。公司做出統一降薪的決定絕不是為了降薪而降薪，只是為了企業能夠保存實力，生存下去，等待行業春天的到來，望公司各位員工理解和支持。”葉某于2019年8月28日向A公司申請離職，后葉某以A 公司未足額支付勞動報酬被迫離職為由申請勞動仲裁，要求A公司支付經濟補償金。

本案在審理過程中，葉某訴訟請求認為離職原因是A公司克扣工資，根據《廣東省工資支付條例》第十三條“用人單位與勞動者依法終止或者解除勞動關系的，應當在終止或者解除勞動關系當日結清并一次性支付勞動者工資”的規定，雙方確認勞動關系于2019年8月31日解除，因此，A公司應在2019年8月31日結清并一次性支付勞動者工資，但A公司在2019年9月4日才補發了葉某7月工資差額1610.49元，于2019年9月18日才發放了葉某8月工資4292.78元，A公司的發放行為明顯違反《廣東省工資支付條例》的規定。根據《勞動合同法》第三十八條第一款第二項的規定，未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。因此，葉某以A公司未及時足額支付工資，提出離職申請并與A公司解除勞動關系，符合《勞動合同法》第四十六條、第四十七條規定需支付經濟補償金的條件，葉某訴訟請求A公司支付解除勞動關系經濟補償金的理據充分，本院予以支持。葉某累計工作年限為2年，葉某離職前月平均工資為5300元，計算經濟補償金10600元（2個月×5300元）。A公司應當支付經濟補償金10600元給葉某。

【案例二】

B公司擁有職工720人，北京子公司127人。受疫情影響，B公司資金鏈出現巨大壓力，其財務部門提出擬通過降低工資報酬緩解資金壓力，并就此問題咨詢律師。根據B公司與員工簽訂的勞動合同，如果B公司擬降低工資報酬，需要與員工協商一致。

針對上述情況，律師與B公司人力、技術、工會等部門多次會商后提出解決方案，即由公司技術部門編寫“公司用工調查問卷”小程序向全體員工推送，要求各部門督促員工在線提交是否同意變更工資的意見，與公司共渡難關，同時由人力資源部門和工會向提出異議的員工提供在線答疑協商，爭取員工諒解同意。該公司于2020年2月17日15時發放在線調查問卷，截至當日20時僅有1名員工勾選不同意項，基本完成了與全體員工的協商，對勞動合同進行了在線變更，有效緩解了企業資金壓力。

案例分析

以上兩個案例都是企業通過變更勞動合同，緩解企業資金壓力的案例。A公司與B公司都是采取調整薪酬的方式來緩解企業的經濟壓力，但最終的結果卻大相徑庭。

案例一是企業通過單方面的通知變更勞動合同，減輕企業用工成本的案例。A公司發放通知書，直接告知員工，公司決定減低薪酬。葉某不同意降薪，以未足額支付勞動報酬提出解除勞動合同。A公司降薪未與員工協商一致，不能得到法律支持，A公司毫無疑問地應當承擔支付經濟補償金的責任。

案例二是律師協助企業依法變更勞動合同，緩解復工企業資金壓力的案例。代理律師根據B公司的實際情況，通過公司技術部門設計線上調查問卷發放給員工填寫提交的方式，既快速與幾百名員工達成了變更勞動合同的協議，也留存了員工同意變更勞動合同的電子證據，依法解決了企業復工復產后面臨的實際困難。

通過上述的分析可以看出，減少薪酬成功的前提是需要進行協商。受疫情影響，一些企業產生資金鏈壓力，不得不面臨降低員工工資的問題。根據相關法律規定，用人單位要降低員工工資，涉及勞動合同變更，就必須與員工協商一致。

“降薪”操作風險提示

企業采取降薪有以下兩種方式。第一，通過集體協商來實現。第二，通過個體協商來實現。集體協商需要的程序多，花費的時間周期長，不能快速達到節省人力成本的效果。個體協商容易出現個別員工不同意的情形。出現此類情形，若不對個別員工進行調薪則對其他同意降薪的員工不公平，若強制此員工同意，則違反了法律的強制性規定。許多公司為節省時間直接采取全員降薪的方式單方通知完成操作，但是在員工無過錯、企業無法定理由的情況下單方降薪違反了法律規定。

企業減少薪酬不符合法律規定，將會承擔以下風險：

第一，承擔經濟補償金的風險。勞動者可以因公司違反了《勞動合同法》第三十八條第二項規定為由提出解除勞動合同并依據原勞動部頒布的《工資支付暫行規定》第九條的規定，要求公司一次付清勞動者工資的同時依據《勞動合同法》第四十六條、第四十七條的規定，給付經濟補償金；

第二，極易引發群體事件。若企業單方面實行全體降薪，員工不同意，容易產生群體性勞動爭議案件，影響勞動關系的穩定，不利于企業的發展；

第三，影響正常經營及企業形象。若發生群體性勞動爭議案件，人員結構波動大，會影響企業的正常經營。企業對外的形象也會因此受到影響，不利于企業的長遠發展。