那些敗訴賠償，都是交過的“學費”

講述人：王雙雙

單位：路路加數字科技有限公司

作為一名人力資源從業者，建立和諧的勞動關系，做好勞動關系風險防范，防止勞動爭議仲裁是我們日常工作重要的職責之一，可是道理很容易懂，卻仍舊有操作不到位掉進“坑”里的時候。對于HR來說，那些失敗的勞動爭議事件，就是成長過程中交過的“學費”。仔細想想，誰還沒栽過一兩回跟頭呢？問題是，摔過之后要學會提前“掃瞄”到隱藏的“坑”，不要在同一個坑摔第二次。

【背景】

2017年11月，公司搬遷到新辦公場所，行政主管招聘到一名保潔員A，并說該保潔員已經退休，我司無須再為其繳納保險，雙方約定月薪3000元，隨后行政主管對接前臺人員為A辦理了入職手續。

去年3月，公司由于經營異常，通知全體員工在家待崗，具體上班時間等候通知。一周后，公司做出裁員通知，并按勞動法相關規定給予被裁人員補償，A也在被裁之列，于是我電話通知她離職的消息。

次日，A來到公司，提出公司至少給她一個月的經濟補償。在我印象中，她入職時已經退休，于是我沒有同意她的要求，并將公司的實際經營狀況和難處告訴了她，希望她能理解。沒想到A隨后說道，她入職一年來，公司連個勞動合同也沒和她簽，自己也一直沒向人事提起此事，就這一條，索要一個月賠償已經不算多了。

我當時聽到這個消息比較吃驚，但是也沒有立即答應她，想著趕緊核實一下情況是否屬實。

A離開后，我立即找出檔案資料，結果發現，只有A的入職登記表和身份證復印件各一份，身份證顯示其出生日期為1969年7月，即其退休日期為2019年7月，當時尚未達到退休年齡。

一周后，公司接到勞動仲裁機構的電話，稱A已提起仲裁，需要公司去領取應訴材料。

A的訴訟請求為2017年12月至2018年11月期間未簽勞動合同雙倍賠償，即3000*11=33000，違法辭退雙倍補償3000*2=6000，合計39000元。當初辦理入職手續時偏信了求職者的自述，使核驗資料環節變成了走形式，如今錯已鑄成。此事最后在仲裁機構的調解下，以公司補償9000元調解成功。

【反思】

當不良后果出現時，我們總是不自覺地責備自己犯了“低級錯誤”，就像這件事，錯得太“低級”。可是錯誤哪有什么低級高級之分？錯就是錯。也沒必要追悔莫及：“如果當初不抱僥幸心理，認真核實入職材料，就不會出現今天這么被動的情況……”說白了，勞動關系最重要的工作就是風險防范，你防范不嚴，就要承擔相應的后果。痛定思痛，我發現除了公司環境等客觀原因，主要在以下兩個環節犯了嚴重錯誤。

一是入離職程序方面

●入職程序走過場

辦理入職手續，通常就是填寫入職登記、提交資料、核驗資料、簽訂勞動合同等環節。作為員工，有提交資料的義務；人力資源部門則必須承擔起核驗資料真實性及確保所有入職材料完整性的職責。

真實性包括學歷、身份證信息、離職證明、相關資格證書是否與崗位要求相符合；完整性包括員工提交的資料是否齊備，以及公司要求簽訂的文件如勞動合同等是否在規定時間內收集齊全。

我們所犯的第一個錯誤，就是辦理入職手續過程中核驗資料環節走形式，沒有嚴格按流程、按標準進行檢查。

●辭退流程操作失誤

正確的辭退流程至少有五步：收集辭退員工資料、尋找辭退依據、確認辭退標準、雙方溝通協商、協商后辦理離職材料。而本案例中，我先是跳過了前三項，直接進入協商環節，協商后未達成一致意見也沒有立即持續跟蹤，又錯失了發現問題的機會。

二是人員方面

所有問題的根源歸根到底都是人的原因，主要包括以下三方面：

●部門人員欠缺專業知識

公司前臺人員兼任了基礎人事的部分職責，有2年工作經驗，雖熟悉公司人力資源工作的基本職責，但是只停留在執行階段，加之部門內部缺少專業培訓，前臺人員沒有意識到各項人力資源工作的重要性，所以在多次整理檔案資料的過程中都沒有發現問題。

●部門管理經驗不足

我作為人力資源主管，初任管理者，思維沒有轉變，工作重心仍舊放在完成本職工作任務上，沒有對下屬進行培養和帶教，自認為有一定工作經驗的他們應該有處理問題的常識；同時在工作中雖已多次安排整理檔案的任務，可是自己沒有親自復查，雖然一再強調防范，但思想意識上不足，致使這項工作流于形式。

●對待員工關系存在雙重標準

在工作中，下意識地將保潔員與其他員工做了劃分：對待其他員工，在執行辭退方案時從人心、人性上考慮到位，按政策、流程去執行；但是對保潔員，不自覺地將其劃分到“好處理”的行列里，殊不知，在勞動法律面前人人平等。你以為某些勞動者不懂法，實際上他們的法律意識很強，也并不缺少法律常識。

“凡事預則立，不預則廢?！钡械摹邦A”都建立在嚴格執行標準、落到每個工作細節的基礎上。這次勞動仲裁事件，是我職業生涯當中最難堪的一次挫敗，每次想起來都臉很熱、心很痛，讓我不敢對勞動關系防范工作再有絲毫的輕慢。

講述人：吉雷

單位：好享購物股份有限公司

【背景】

這是關于一家公司某個部門的故事，不，確切說是“事故”。我們權且稱其為“A部門”吧。

事情起于A部門的管理疏漏，由于內部管理不善，導致部門員工發生挪用資金的違法現象。同時，A部門還有個別員工竄貨被供應商發現并投訴查實。最終，公司決定撤銷A部門，原A部門的業務并入B部門，人員一并劃入B部門，解聘原A部門經理王某的職務，但未給予任何處分。

公司解除了王某的職務聘任后，人力資源部代表公司與王某進行了面談，協商為其安排新崗位。王某一方面表示撤銷職務對其個人影響比較大，無法接受公司擬安排的專員級崗位；另一方面，他希望調整崗位后，薪酬標準下降幅度不要太大。結果雙方未能達成一致。

次月，公司人力資源部按照領導指示，按王某原薪酬標準的80%為其發放了薪酬。隨后，王某以公司未足額支付工資為由，單方面通知公司解除勞動關系，并要求公司支付經濟補償金。

人力資源部請示公司領導后，與王某繼續溝通，商定補償金共計10萬元（低于按法定標準計算的經濟補償金）。同時，公司領導向集團相關部門上報了這一方案，集團相關部門認為王某既往工作中存在重大管理疏漏，給公司造成了經濟損失，不宜與其協商補償金，如果王某有異議，可以通過法律途徑解決。

王某遂委托律師向勞動部門提出勞動仲裁。仲裁調解未能達成一致，最后，仲裁裁決公司敗訴，支付王某一次性經濟補償金及未足額發放的工資合計22.5萬元。公司未提出異議，根據仲裁結果向王某支付了補償金。

【啟示】

●在日常工作中下功夫

在日常工作中，人力資源部門以及用人部門都要注意收集員工績效表現的相關信息（主要依靠用人部門，人力資源部應幫助用人部門完善各項規章制度），一旦員工出現重大工作失誤、責任事故或其他違紀情形，務必要保留相關證據，要求當事人提供自述材料，按照公司的規章制度給予相應處理，盡量避免因個人情面因素而不予處罰；相關的處理決定要書面征求工會的意見。同時，所有的處理決定要確保送達當事人（可通過郵件、書面等方式進行送達），最好能要求當事人在處理決定上簽字確認，這些都是未來解除勞動關系、發生糾紛時參加仲裁答辯、應訴的重要材料，勞動仲裁和法院對于企業內部紀律處分的流程合規性要求很高，只有準備充分，才能避免到了解除環節才發現缺乏足夠的佐證材料，從而引起不必要的麻煩。

●合理控制勞動糾紛處理節奏

發生勞動糾紛后，在企業與當事人協商時要盡量做到“速戰速決”，對于企業方而言，只有在員工對相關協議、處理決定簽字后，這項工作才基本上告一段落。協商過程要通過談話記錄、協商結果通過書面協議或記錄等方式進行固定，并要求談話雙方簽字確認。一旦雙方最終未能達成共識，這些記錄都將成為企業方的有利證據。如果未能在企業內部達成一致，進入勞動仲裁或者訴訟程序后，則應策略性地放緩工作節奏。

●充分利用“游戲規則”

勞動爭議事件進入仲裁或者訴訟環節后，企業應該積極面對，由法律顧問或者專業律師參加庭審，不能為節約訴訟費用而讓HR“一個人去戰斗”；按照律師的要求整理準備相關的證據材料。

如果仲裁裁決結果與企業的預期相差過大，企業方一定要提出異議，進入訴訟環節，與律師商量訴訟策略。即使一審維持仲裁裁決或仍與企業的可接受程度有較大差距，還可以提起二審，在二審過程中策略性地增加證據材料，推動法院增加開庭次數，盡可能延長案件的處理時間。在這種情況下，員工當事人也會考慮自己的時間成本和經濟成本，往往能夠適度降低對補償金的要求，企業再借助法庭調解方式與當事人盡量達成一致。

總之，勞動爭議事件盡可能在企業內部解決；如果無法在企業層面達成共識，在仲裁或訴訟過程中要盡量在調解環節達成一致。畢竟法院的判決書是公開的，有時候會對企業的社會形象造成一定的負面影響。