激勵理論在提高高中教師教學投入上的應用探討

彭書敏

摘 要：教師教學投入不僅影響授課效率，同時也影響著學生的全面發展。一名合格的教師應當從走進校園那一刻起就關注自身教學投入。同時，影響教師教學投入的因素也非常多，提高教師教學投入行為度一直都是我們學校研究的重要課題。下文筆者就以高中教師教學投入為例，探討激勵理論對于高中教師教學投入的影響以及激勵理論啟示下提高高中教師教學投入行為度的策略。

關鍵詞：高中教育;教師教學行為;教學投入;激勵理論

激勵理論是西方行為科學理論的核心。激勵理論著重研究用什么樣的因素激勵人、調動人的積極性，以及探討人們接受了激勵信息以后到行為產生的過程。西方最有代表性的激勵理論主要有“需要層次理論”、“雙因素理論”、“期望理論”和“公平理論”。也有學者對已有的激勵理論進行概括與綜合，試圖全面揭示人在激勵中的心理過程。結合前人的研究經驗，筆者認為要提高廣大教師教學投入，首先要激勵教師的行為動機;其次應予以恰當的評價和報酬;第三，報酬的公平與否會影響教師的滿意度，滿意度又會成為新的激勵。如此往復運動，使教師不斷地取得新的成績。

一、影響高中教師工作投入行為的原因分析

教師的教學投入行為與教師日常所處的教學環境有著重要關系，當下大部分教師面臨的壓力、承載的負荷遠超我們大眾想象。具體而言，筆者認為影響當代教師工作投入的原因包括如下：

一是壓力大、負擔重、收入低。特別是高中班主任老師，不僅要管理好班級正常的學習活動，還要管理好班級的晚自習、課間操，還要經常參加各種校內、校外的活動，同時還有著這個班級的高考壓力，工作環境的因素，導致教師的壓力過大，面對工作時沒有太多的積極性，只能被動的完成教學任務。

二是區域教育發展不均衡。在同一個區域內，有的學校是普通學校，只是有著幾十名學生，每個班級可能就只有幾個人;有的卻是示范學校，有著上千名的學生，一個班級的學生可能就和普通學校的整個學校一樣多，這種區域教育的極度不平和發展對老師工作的積極性有著重要的影響因素。

三是工作環境的影響。一個良好的工作機制可以增加工作的積極性，這是毋庸置疑的，在同一區域內，一個是處于城區的優秀學校，在經費保障方面比較穩定，內部的獎懲機構也比較完善，工作氛圍濃厚，教學條件也較好，同時機遇也比較高。而在一些偏遠的地區各個方面都得不到有效的保障，甚至工資有時都不能按時發放，這樣的工作環境如何能提高積極性。

四是學校管理因素。現在還是有極個別的學校處于“人制”而非“法制”的狀態，沒有規范的獎懲制度，干與不干都是一樣，這樣長久下來，本來有積極性的也會變的不積極，原本就沒有積極性的變得更加懶散，久而久之，學校就會變成一盤散沙。此外，校園文化也會影響教師教學投入行為，如果一個學校有自己的校園的文化，師生團結，有很好的凝聚力，全體教職工都能積極向上，在這樣的學校工作，老師的積極性會充分的發揮出來。

二、激勵理論對教師教學投入的影響探究

（一）雙因素理論

由美國心理學家赫茲伯格于1959年提出，他認為職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因素。所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發起職工的積極性。它們主要有工作單位的政策、行政管理、工資發放、勞動保護、工作監督等。所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調動積極性，提高勞動生產效率。它們主要有工作表現機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發展的期望、職務上的責任感等。

（二）需求層次理論

馬斯洛提出了著名的需要層次理論，他認為人的需要是有高低層次差異的;當任何一種需要基本得到滿足后，下一個需要就起主導作用。從激勵的觀點來看，雖然不存在能夠完全獲得滿足的需要，但那些獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。所以，如果要激勵某人，需要知道他現在處于需要層次的哪個水平上，然后去滿足這些需要及更高層次的需要。

（三）公平理論

這一理論是美國心理學家亞當斯于1976年提出的。他認為，公平是一種心理現象和主觀感受，員工的工作動機不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。每個人會不自覺地把自己付出勞動和所得報酬與他人付出的勞動和報酬進行比較。如果當他發現自己的收支比例與他人的收支比例相等，便會產生公平感;否則，就會產生不公平感。

（四）期望理論。弗魯姆的期望理論認為，人們在預期他們的行動將會有助于達到某個目標的情況下，才會被激勵起來去做某些事情。一個目標激勵作用M的大小取決于兩個因素：期望值E和效價V。即M=E×V。期望值E表示被激勵者達到目標的可能性大小，效價V是被激勵者對目標的重要性評價。只有期望值和效價都很高，激勵作用才大。

三、激勵理論啟示下提高教師教學投入的策略

（一）關注教師差異性

關注教師隊伍需求的層次差異，根據教師職業發展的不同階段，設置不同的目標和任務，以滿足其對需要的不同訴求。比如學科帶頭人、高級職稱的工作者和剛畢業分配進來的教師的個人需要就具有顯著差異;而年齡不同的人在個人需要上也差異較大。學校管理者應當認真分析，使得教師能夠始終處于對未滿足需要的追求狀態，以此避免或降低職業倦怠現象。

（二）建立公平的收入激勵機制

雖然我國高中教師基本薪酬待遇相差不多，但其他福利待遇不同學科教師之間的差異還是比較明顯的，這就造成造成不同學科的同職稱教師收入差距較大，而由職稱差別帶來的崗位津貼差距也較大，造成承擔教學任務的主力軍的年輕教師收入偏低。獎酬的不合理性所造成的不公平感也非常突出。為了有效消除或減少這種不公平感，保證教師工作的積極性，除了要加強對工資和激勵分配制度的科學研究，還要在人事考核與評價技術上下功夫，使得工作績效的考核機制更加客觀和科學，從而更好地貫徹按勞分配原則。

（三）給予教師更多期望

設置合理的期望目標和期望價值，提高教師的行為能力。教育管理者若要激勵教師從事某種行為，則首先必須使教師意識到該行為可能帶來的價值結果，使他認為該行為結果的吸引力大，是他所期望的報酬;另一方面，管理者也要通過建立有效的教育和培訓機制，設法提高教師行為的能力，使教師行為的手段性獲得增強，最后才可達成激勵的目的。比如為教師搭建人人參與的展現自我的“新平臺”。又比如給教師體會提供自我展示機會，設立周冠軍、月冠軍、年度總冠軍這三個階梯，給教師創造不斷邁進的機會，促使教師階梯式進步，讓更多教師獲得職業幸福感，達到教師的期望，從而提高教師教學投入。

（四）減免負擔

隨著社會經濟的不斷發展進步，人們的物質文化生活水平提高了，同時，對教育以及教師的要求也是日益提高。在這種社會價值觀的背景下，教師的工作壓力也會越來越大。但教師也是一類再普通不過的群體，也有常人的七情六欲。如果壓力積壓不能及時排解，勢必會影響日常的教學工作。因此，我們應當正確認識教師工作的特點，體諒教師的苦衷，相信教師對工作的主觀能動性;盡量減輕教師的負擔，不提超負荷要求，不要把領導做的事情轉嫁到教師身上;不開多余的會議，不搞突擊檢查，不讓教師經常加班。這樣既能使教師知道園長沒有忘記他們，也能使園長樹立起威信。

總而言之，教師這一職業本身就十分復雜，教師的教學投入行為更是受多方面影響。本文筆者僅僅主要以教師自身內在需求因素和發展因素為主要進行了教師教學投入行為探討，希望以上策略能夠為廣大教學研究者提供可參考性建議。同時，筆者也會持續致力于教師教學投入行為研究，力爭探索出更多提高教師教學投入的可行性策略。

參考文獻：

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