新時代國企人力資源管理創新途徑

任宇

[摘 要] 國企在改革發展的過程中，必須要重視人力資源管理的創新，從文化建設、制度完善、理念轉變等各個維度出發，改變人力資源管理的模式，高效合理地利用人力資源，讓各個崗位發揮最大的價值，確保企業在全新的時代背景下平穩、高速的發展。

[關鍵詞] 人力資源管理；國有企業；改革發展

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

一、國企人力資源管理的現狀

（一）缺乏完善的激勵機制

在傳統的模式中，國企的發展很大程度上依靠政府的支持。在長期的運營和管理中，國企上下都已經習慣了計劃式的分配模式，干多干少并不會影響職工的切身利益，所以很多國企的職工對于工作缺乏積極性和熱情，工作態度較為慵懶，這就嚴重限制了國企的發展。但是在當前的時代大環境中，隨著市場經濟的沖擊，以及多元文化的影響，再加上國企中的青年職工越來越多，國企必須改變以往的發展思路，建立高效的激勵機制，才可以調動職工的工作積極性。然而很多企業仍舊停留在傳統的模式中，沒有建立相關的激勵機制，或者激勵機制不夠完善，導致企業的發展缺乏活力和動力，很難在當前的社會中實現國企的社會價值[1]。

（二）管理理念較為落后

在時代大趨勢的影響下，國企需要改變之前的人資管理理念，以更加現代化和人性化的方式進行管理，才可以保證人資管理的水平，發揮人力資源的價值。但是由于受以往管理模式的影響，導致國企的管理理念還停留在過去式，無法適應當前的時代環境，以及國企改革的需要，這就導致國企無法實現全面的發展，同時也不能發揮應有的社會價值。比如很多國企在人資管理中，仍舊遵守傳統的理念，始終保證職工工作的穩定性，這讓部分職工逐漸養成懶散的工作習慣，喪失進取之心，從而導致企業長期處于發展停滯的狀態，無法實現創新發展。

（三）資源配置不合理

在市場經濟的模式中，企業關于人力資源的配置往往都是以人為本，重點關注人員的綜合能力以及企業發展的需求。但是在部分國企的人資管理中，由于受陳舊理念和模式的限制，管理層在配置人力資源時，往往不太關注職工的真才實學，存在依賴關系、工齡、資歷進行崗位聘任的現象，這不但影響了職工工作的積極性，也沒有體現出公平公正的原則。甚至在部分國企中，職工會采用不良方式謀取職位，不利于國企形成良性的競爭機制。造成這一現象的原因除了陳舊觀念的制約之外，還因為部分國企沒有完善的晉升機制，這樣不僅不能激勵職工，還會導致很多的不良現象。

（四）缺乏完善的培養體系

人才是企業發展的有效動力之一，但是在部分國企中，由于受到陳舊思想的影響，并不重視人才的培養與發展工作，部分人員之所以進入國企工作，就是為了一份較為穩定的工作，但是由于國企培訓制度的不健全，再加上部分國企的培訓經費有限，很難為職工提供大量專業化的培訓，導致職工的綜合能力得不到提升，職工的認知層次也逐漸與市場化的模式脫節，這也是造成國企無法持續發展的主要原因之一。在部分企業中，由于人才培養規劃的缺失，甚至會導致人才斷層、核心人才流失的現象，而且由于人才的不足，也會在技術的創新和應用、發展模式的轉變等方面，影響到企業的發展和進步。

二、國企人力資源管理的有效途徑

（一）提升管理的意識和理念

想要加強國企的人資管理，充分發揮人力資源的價值，首先就需要提高人資管理的意識和理念。（1）企業需要深刻地認知到市場經濟發展的趨勢，并且看到人力管理的重大價值，才能轉變以往的管理思路，積極學習和引進新型的人資管理模式，保證人力管理的有效性。（2）為了保證企業發展的與時俱進，企業應該遵從黨的領導，并且依據當前的時代背景，創新人資管理的理念。（3）以人為本是企業實施現代化人資管理必須要遵守的理念，并且需要將其落實到人資管理的方方面面，這樣才可以保證職工良好的工作狀態，發揮各個崗位的價值，體現人資管理的有效性。無論是在職工的培養方面，還是職工崗位分配方面，都應該遵守以人為本的工作要點，重視職工的綜合能力，以及職工的個人發展規劃，做到科學設崗，合理配置人才資源，讓每位職工都能在國企中實現自身的價值，并且將自身的職業規劃和企業的發展相互結合，保證工作的質量和效率。

（二）完善相關的激勵機制

就實際的情況來看，由于激勵機制的匱乏，導致國企青年職工的離職率較高，而在職的職工往往也缺乏工作的熱情，認定國企職位是穩定的“鐵飯碗”，進而不能主動進行學習和自我提升，導致職工的工作效率不高，工作能力過于單一，不能適應多變的工作環境，這對于國企的發展非常不利。因此，國有企業必須健全相關的激勵制度，不斷刺激職工對于工作的熱情，才可以維持職工工作的積極狀態，為國企的運營注入全新的活力。首先，企業需要完善晉升機制，包括職工晉升的流程和崗位等，都要明確規定出來，防止舞弊行為，避免一切依賴關系的晉升和提拔，讓所有職工在公開透明的機制中擁有平等的晉升機會，這樣就可以激發職工的工作積極性。其次，要建立相關的獎懲規范，對職工的工作狀況進行監督和控制，避免職工出現“混日子”的工作狀態，對于職工的不良行為要進行處理，而對于職工的優異表現也要及時進行褒獎，給予一定的精神鼓勵和物質獎勵，讓職工可以在企業中找到自身的位置，并且保持良好的工作態度。另外，除了一些顯性的激勵機制之外，為了充分激發職工的工作興致和責任心，企業也需要制定自身的發展目標，并且將自身的發展和職工職業規劃相聯系，在這樣的激勵理念和模式中，企業不再單純依賴職工實現發展目標，而是和職工擁有同一個發展目標，企業是職工實現自我價值最優質的平臺，不僅可以為職工提供基本的物質保證，還可以提供大量的資源和信息支持，有利于職工實現事業發展，這種新型的激勵模式，將有利于解決當前國企在職工激勵方面的困境[2]。

（三）建立人才培養機制

對于國企的發展和改革而言，需要重視人才培養機制的建立，這不僅可以提高職工的專業能力和綜合素質，也可以激勵職工的進取之心，在不斷的學習中擴展職工的思維和認知，也有利于企業運營方式的轉型和改革。也就是說，通過人才培養機制的建立和落實，可以帶動企業實現多方面的正向發展，讓企業的發展過程充滿活力。首先，企業需要從制度的層面出發，將人才培養提升到一定的戰略高度，納入企業總體發展的規劃和目標之中，詳細地制定人才培養方案，確定人才培養的方向和目標。其次，需要及時落實人才培養制度，讓企業職工可以定期參與知識技能培訓，并且對于培訓過程加強管理，不能僅僅停留在知道和理解的層面，還要總結培訓的心得，并且將活動的知識和技能應用于具體的工作中。另外在在人才培養的過程中，需要把握好以人為本的理念，不僅要為職工提供大量學習的機遇，也要激發職工的內在責任心，鼓勵職工利用信息網絡等媒介進行自我學習，不斷升級自身的認知結構和知識框架，從各個方面入手提升職工的工作能力。

（四）發展新型的管理模式

在多元化的時代大環境中，企業必須改變傳統的人資管理理念，逐漸發展出新型的管理形式，提高人資管理的效率和質量。總體而言，在國企的運營和發展中，人資管理包含的工作面非常廣，不僅涉及職工的招聘和培訓，還關系到對于職工的績效管理，以及職工的薪資待遇問題。而這幾個方面，在實際的落實中，又會關系到很多的部門，所以人資管理是一項系統性的工作，具有一定的復雜性和困難度，而依賴傳統的管理形式，不僅需要浪費很多的時間成本，而且也會由于信息不對稱而造成管理效率低下，甚至在管理中產生一定的矛盾。因此，企業需要引進新型的模式，一是可以采用新型的技術手段，來提升管理的效率，避免人資管理中的資源損耗，二是改變傳統模式中領導說了算的管理形式，轉而尊重職工的建議和想法，在實際管理中，及時了解職工的工作狀態和心理訴求，做到“海納百川”，這樣才可以將職工的發展和企業的人資管理相互結合起來，讓管理不僅符合企業的發展需要，也符合職工的事業規劃，這樣的管理模式才可以發揮出最大的價值，讓企業人資管理朝著人性化、高效化的方向發展[3]。

三、結語

在新型的時代環境中，國企需通過有效的人力資源管理途徑，突破傳統理念和模式的局限，逐漸發展出新型的人資管理模式，保證人力資源的科學配置，將職工的個人規劃和企業的發展目標結合起來，形成高效的激勵機制，徹底激發職工的工作熱情，讓國企重新獲得發展的活力。

參考文獻：

[1]王碩.國企人力資源管理中的績效考核問題與革新建議探析[J].中國市場，2020（14）：178-179.

[2]李婷婷.新時期國企人力資源管理現狀與應對策略[J].人力資源，2020（06）：111.

[3]王璇.國企人力資源管理中的績效考核存在的問題和解決措施研究[J].納稅，2019，13（19）：288.