大數據時代企業人力資源管理變革的思考

郭明珠

摘要：本文首先闡述了大數據時代人力資源管理的重要性，并分析了現在企業人力資源管理所存在的問題以及大數據時代對企業人力資源管理的影響，最后提出了在大數據時代背景下人力資源管理的變革策略。

關鍵詞：大數據;人力資源管理;變革策略

一、大數據時代企業人力資源管理的重要性

在大數據時代下，企業可以將大數據技術在人力資源管理中進行有效運用。首先，大數據的使用有利于企業工作效率的提升。傳統的企業人力資源管理方式由人工進行操作，面對數量龐大的資料很容易產生工作上的疲勞而導致工作效率下降，管理錯誤的風險提高，工作人員的工作壓力增加，不利于管理工作的展開。同時，傳統的人力資源管理方式資料是由紙質檔案保存，很容易因為突發事故丟失、損毀，安全性不足。而大數據技術可以高效分析大量且復雜的數據，并對這些數據進行分類與整合，通過大數據對于人力資源管理系統的優化，可以有效簡化企業人力資源管理的步驟，節約人力資源管理時間，有效做到提高管理效率。同時，基于大數據系統的管理方式其人力資料是儲存在電腦中，只要工作人員做好備份，丟失概率小，安全性高，且便于保存。其次，有助于保證人力資源管理工作的完整性。隨著企業的不斷發展，規模的擴大，人力資源的信息肯定也在不斷上升。而大數據技術可以實現各部門間的信息共享，減少財力人力的消耗，對人力資源進行全方位的管理。

二、大數據時代下企業人力資源管理所存在的問題

（一）人力資源管理思想落后

現在的企業人力資源管理部門思想較為落后，沒能緊跟時代不斷創新，沒有建立人力管理數據系統，在思想上的問題主要表現在以下幾點：首先，在人員招聘上，招聘人數僅僅根據每年的離職人數，沒能建立起長遠的規劃，依靠大數據技術來統計離職率從而有針對性地進行人才的培養和招聘，因此，這種缺乏全局意識的人力資源管理工作，很難在市場上招聘到符合要求的專業人才，從而限制企業發展;其次，傳統的人力資源管理思想對員工缺乏關注，不能科學合理地對員工未來的發展和工作展開規劃，對于員工的優勢和缺點缺乏了解，從而揚長避短地有根據地安排工作或進行培訓，這使得員工很難將自身的職業發展與企業的發展愿景結合起來。這就導致了部分員工在剛入職是缺乏目標，對崗位和企業缺乏信心，從而人才流失率高。

（二）人力資源管理體系落后

以數據應用為代表的大數據時代的到來給企業人力資源管理帶來了巨大的挑戰，傳統的人力資源管理體系很難適應時代的發展，如果不及時創新人力管理體制，在日常管理中很難有效地利用數據信息進行分析。企業人力資源管理體系主要存在以下幾點問題：第一，企業內部尚未制定科學完備的規章制度，或者有了制度而沒有嚴格執行，只是當做擺設，尤其是工作流程和員工行為準則等，導致員工缺少工作態度，責任意識差，內部管理無序混亂;第二，獎勵和激勵機制不健全，企業的薪酬待遇是企業吸引人才的關鍵，而人才是企業發展的根本。獎勵和激勵機制不健全，容易導致難以留住優秀人才，激發員工的工作熱情，同時也不利于讓員工對企業產生歸屬感和認同感。第三，人力資源管理部門對于員工的成長及工作情況的信息缺乏管理，沒有建立員工的信息檢索體系。

（三）人力資源管理模式更新難度大

在大數據時代，信息數據呈爆炸式增長，知識的更新速度也越來越快，各行各業被不斷細分，這就使得不同領域的專業人才也越來越多。而傳統的人力資源管理的主要工作內容為人員的招聘，而新型的人力資源管理模式需要提高人才的規劃水平，發掘出人才的發展潛力，通過大數據技術對員工信息的整合，了解到員工的工作狀態或者各個工作人員的優勢，建立完善的人才輪換和競爭制度，充分發揮出每個員工的價值，提高工作的積極性，實現企業的長期可持續發展。但是這種人力資源管理模式的更新對于還在使用傳統管理方式的企業來說難度較大，時間跨度較長，因為觀念的轉變和技術的更新都要長時間的付出，因此這類問題也是現在企業轉型和時代交替中所難以避免的。

三、大數據時代企業人力資源管理變革策略

（一）更新人力資源管理思想

如上文所述，人力資源管理思想是變革人力資源管理方式的前提，也是最根本的條件。因此，想要企業的發展在新時期不落下風，管理者就必須與時俱進，及時更新人力資源管理的觀念。主要有以下幾點措施：第一，企業的人力資源管理必須要貼合實際，管理者要正確審視市場環境，立足時代需求來開展人力資源管理工作。跟緊時代發展的步伐，改變固有的人力資源管理思想，利用大數據技術對人員信息進行管理，制定科學合理的員工管理計劃，具備寬容和開放的心態，強化日常的人力資源管理工作。第二，在大數據時代，企業員工也應該與時俱進，熟練掌握大數據技術。因此，企業管理者要及時對員工展開培訓，對企業日后發展制定長遠的規劃，并將大數據管理的相關概念及時讓員工了解，提高員工的積極性，創造力;第三，對行業發展和企業內部的人才需求有充分的調查和了解，利用大數據技術優化人力資源配置，以及分析企業內部管理存在的問題和漏洞，專業人才的缺失，人才流失率，并作出相應對策，有針對性地展開招聘和企業內部改革，實現持續性發展。

（二）建立基于大數據時代下的人力資源管理體系

第一，重視員工的獎勵和激勵機制。員工的薪酬待遇以及激勵機制是提高員工積極性，促進企業不斷發展，強化內部競爭，保持企業活力的重要保證。優化并且明確員工的獎懲機制，能夠使員工快速融入到企業內部中，與企業實現互利共贏。同時，合理的激勵機制也能激發出員工內部的良性競爭，使得員工的技能和工作質量不斷提高。第二，建立良好的員工信息搜索機制。管理者可以通過大數據系統來看到員工近段時間的工作表現，工作狀態，來有針對性地對員工展開培訓。同時，也可以依據員工整體的工作量和表現，管理者可以更好地把握企業發展動向，更明確地制定企業下一步的發展目標。第三，在新環境下，企業也要有創新性地設置新崗位與之匹配，管理者可以通過大數據的分析與比較，對崗位進行適當的調整和增加，例如設置專門的數據信息安全保護崗位等。

（三）優化人力資源管理模式

傳統的人力資源管理方式是靜態的，而企業發展是動態的，難以反映出員工的工作情況和企業的發展動向。因此，第一企業要建立動態的人力資源信息管理模式，通過大數據對崗位信息的分析，關注員工與崗位的匹配度，是員工的能力都能適應所在崗位的需求。同時加強不同部門之間的溝通與交流，實現崗位之間的動態流動;第二，關注企業的核心人才，建立特色人才的信息檢索機制。作為企業的核心人才，也是企業發展的中流砥柱，必須時刻關注其心理狀態或工作情況，搭建優秀人才培養平臺，為其做出長遠的規劃和職業發展道路，更好地留住人才，同時吸引更多的優秀人才加入，加強企業的核心競爭力。

四、結語

在大數據時代下，企業的人力資源管理觀念、體系等都受到了極大的沖擊和挑戰，但同時，大數據技術也是企業改革發展，促進企業轉型和改革的新機遇。人力資源管理是企業發展的基礎和根本，能否在大數據時代下實現管理體制、管理模式、管理觀念的創新，關系到企業未來的發展。因此，在日益激烈的市場競爭中，企業若想要脫穎而出，就必須變革人力資源管理方式，實現企業的長期可持續發展。

參考文獻：

[1]廖穎君.大數據時代企業人力資源管理變革思考[J].人才資源開發2020（12）：82-83.