國有企業人力資源優化配置研究

孫巖 吳濤 劉培明 孫曉巍

摘要：現代社會持續不斷發展的情形下，企業種類及數量持續不斷增加，企業相互之間的競爭激烈程度也隨之不斷提升，在激烈的市場競爭氛圍中，國有企業面臨著越來越多的困難，如何強化提升國有企業的核心競爭力，壯大國有企業的運營發展實力，逐漸成為國有企業運營管理者關注和研究內容的重要組成。在國有企業運行發展的整個過程期間，人力資源屬于國有企業運行發展內容的關鍵環節，切實做好國有企業人力資源優化配置工作，具有極其重要的現實價值。本文重點分析國有企業人力資源優化配置現狀和相關途徑，以期能夠為國有企業運行發展提供參考。

關鍵詞：國有企業;人力資源;優化配置;研究

在我國經濟全球化運營發展的時代背景下，國有企業在越發激烈的市場競爭過程中面臨著較大的發展壓力，在這樣一種時代運營發展過程中，人力資源在國有企業運行發展中的價值得到了較好的凸顯，為了更好地強化提升國有企業的核心競爭力，需要切實做好人力資源的強化提升工作。基于此，國有企業方面應當基于強化企業內部人力資源管理效力的角度，從觀念、組織架構、機制等多方面進行國有企業人力資源優化配置工作。

一、分析我國范圍內國有企業人力資源配置現狀

分析我國范圍內國有企業人力資源配置情況可知，一般來說，國有企業人力資源配置類型包括移動配置型和人崗關系型、流動配置型三種，這三種人力資源配置模式都是以崗位為核心，通過科學的配置方式，對國有企業范圍內人力、物力和資金等進行有效結合，有效地保障了人力資源配置過程期間的自主性、公正性和公平性，對企業內部人力資源優化和升級有較好的促進作用。然而，受到運行、員工個體差異等多方要素內容的影響及作用，在上述三種人力資源配置類型實際應用的過程中，容易出現一些問題。

（一）人力資源結構缺乏合理性

在國有企業人力資源配置工作實施的過程期間，人力資源結構不合理現象較為突出，很大程度上不利于國有企業人力資源管理價值的發揮。具體體現在以下內容：國企運行發展的過程中，容易出現隊伍結構比例失調現象，尤其是存在一線操作人員數量不足、管理人員富余現象，其次，國企范圍內能夠從事科研開發、經營管理、技能操作的拔尖人才數量不足，人力資源結構不合理，在優秀人才匱乏的情形下，企業的人力資源整體價值無法得到切實有效的保障，不利于實現國企的長遠化發展。

（二）員工個人與崗位不適配現象

國企崗位設置的過程期間內，容易出現員工個人與崗位不適配現象，其既不能夠很好地保障崗位職責的履行，而且也無法充分發揮員工個體的價值效用。在國有企業人力資源配置過程期間內，之所以會出現員工個人與崗位不適配現象，在于以下幾個方面的原因：第一，有些國有企業在總體層面的工作分析及量化測評手段尚且不夠完善，缺乏崗位考核的定量指標，導致部分崗位工作職責出現模糊不清的現象，無法很好地衡量企業職工最終的工作效果，不利于企業員工的工作效果考核;第二，國企管理者大多沿用傳統的人力資源管理模式，忽視了人力資源管理工作的價值，在企業招徠員工的過程期間內，無法從個性、能力、知識、技能等方面對應聘者進行全面整體的把握與測評，導致員工與崗位不適配現象的出現。

（三）企業人力資源配置效率低下

對國有企業的發展而言，為了切實做好企業范圍內人力資源配置工作，最終想要實現的人力資源管理效果應當是能者上、庸者下，盡可能做到人盡其才、客觀公正。然而，有些國有企業人力資源管理的規范性有待提升，在人員招聘的過程期間容易出現看重關系、忽視員工能力的現象，相應地降低了國有企業人力資源配置效率，惡化了國有企業范圍內人力資源配置環境，對國有企業人才的成長及發展有較為不利的影響。

二、國有企業人力資源優化配置的主要措施

（一）人力資源結構的升級優化措施

針對國有企業運行發展過程期間存在的人力資源結構不合理現象，采取有效的措施升級優化國有企業人力資源結構，具有極其重要的現實價值。主要可以采取的措施內容為：第一，國有企業應當基于正視現實、尊重歷史的理念，解決企業內部存在的職工人數總量過多現象，通過加快市場發展速度、擴大國有企業運營規模的方式，為國有企業贏取更多的生存及發展空間，最大限度地安置國有企業范圍內多余的管理人員，在不減員的基礎上，最大限度地強化提升國有企業的運營效益;第二，國有企業運行發展過程中應當注重后備人才的培養及發展，通過邀請專家來企宣講、交流等方式，為企業員工提供良好的成長及進步機會，增加國有企業拔尖人才數量，做好國有企業骨干隊伍建設工作。

（二）提高員工與崗位的適配性

國有企業的正常良好運行發展，與企業整個人力隊伍的共同努力、協調配合有著極為密切的聯系，為了避免出現國有企業員工與崗位不適配現象，國有企業人力資源管理者應當基于有效的管理措施，盡可能強化提升員工與崗位的適配性。相應的措施內容為：第一，國有企業管理者應當盡可能構建科學合理完善的績效考核制度，依據員工個體、工作崗位層次等多方內容的特性，編制一套健全的員工工作績效考核制度，嚴格執行員工工作績效考核制度，對員工的智力水平、素質、能力及工作績效等進行綜合性的評定，做好國有企業內部資源的調配工作，更好地強化提升企業職工的工作積極主動性;第二，國有企業運營發展之中，應當關注國有企業人力資源管理的現狀，正確意識到人力資源管理工作對國有企業運行發展的重要性，依據國有企業發展現狀，盡可能組織開展國有企業人力資源管理架構的升級優化工作，在創新現有的人力資源管理架構制度的基礎上，給予各層級一定的授權及調整空間，提高國有企業人力資源管理工作的生命力，讓國有企業人力資源管理工作在以市場為導向的基礎上進行人力資源的分配，強化人力資源的利用程度，最大限度地發揮人力資源在國有企業范圍內的作用。

（三）完善國有企業現有人才選拔任用機制

為了切實發揮人才在國有企業范圍內的價值效用，做到客觀公正，調動企業員工的積極主動性，國有企業管理者需要盡可能完善國有企業現有的人才選拔任用機制。在完善現有人才選拔任用機制的過程中，管理者需要始終堅持德才兼備、群眾公認、業績選人的用人理念，依據市場經濟體制發展情形下提出的人才發展要求，進行國有企業范圍內人才選拔任用機制的構建工作，盡可能創造公正、公平和公開的選人用人環境，為國有企業范圍內各類人才提供良好、暢通的發展通道，當國有企業員工身處在良好的用人環境之中的過程中，員工的工作積極主動性能夠得到較好的發揮，各級人員的工作積極性能夠得到切實有效的發揮，企業職工還會根據自身的特點進行企業內部的崗位競聘、調動申請，很大程度上有助于提高國有企業范圍內人才的綜合素養。

三、結語

基于核心素養的培養及發展理念可知，在我國國有企業運營發展的整個過程期間內，為切實做好國有企業運營發展工作，強化提升國有企業的核心競爭力，需要國有企業管理者關注企業范圍內人力資源工作的發展，切實做好人力資源配置及優化工作，基于合理化的管理手段，推動國有企業的運營發展。

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作者簡介：孫 巖（1982—），男，山東棗莊人，人力資源師，本科，主要從事人力資源管理研究。