營口：為行業性集體協商探路

陳夢陽

2010年，《瞭望》新聞周刊以《勞動者工資共決》為專題，圍繞工資集體協商制度，將遼寧營口的“虎莊經驗”，作為區域性行業性集體協商的創新典型，組成專題的重要部分。10年后，經過新冠肺炎疫情考驗，無論企業還是工會再看“虎莊經驗”，對于如今的工資集體協商工作，依舊有十分積極的借鑒意義。

孫清河，是營口市虎莊鎮總工會主席。雖然已經到了退休年齡，但依然沒有安享退休生活。他是虎莊工資集體協商模式的主要參與者，因創造了“虎莊經驗”而成了工資集體協商的行家，領導舍不得“放”他回家。

談起“虎莊經驗”，還要從2007年說起。那一年，營口市總工會在擁有100多家服裝加工企業的虎莊鎮調研時發現，這里的企業老板多為當地富裕起來的農民，工人也是剛卷起褲腿兒進廠的農民。

由于勞資雙方對相關法律法規掌握不多，協商能力差，一旦出現工資爭議，他們拿不準、定不了，往往不歡而散，工人跳槽，老板一籌莫展，不僅無法保障職工權益，也影響了企業發展。

服裝加工行業帶有鮮明的行業性特點，能不能讓全行業的老板和工人坐下來心平氣和地進行工資協商？結束調研后，營口市總工會就開始琢磨這件事。

兩年多來，從尋找并培育合法的協商主體，到賦予工會更多的協商資源和手段;從科學核定行業工資標準和勞動定額，到增強協商法律強制力，營口市在虎莊試點了行業性工資集體協商，并在全市推開。他們的做法，給行業性工資集體協商摸索出一條路徑。

如果是單個企業的工資協商，協商主體很好確定。一方是代表工人的工會，另一方是企業行政。但如果是行業性協商，在我國行業工會、行業協會組織均不健全的現狀下，保證協商主體的合法性就成了一個首要難題。

孫清河說，開展工資集體協商，協商前的調查研究占全部工作量的2/3以上，這些工作都是由各級工會組織牽頭來做。以虎莊鎮為例，在鎮和6個服裝加工企業集中的行政村，建立起兩級行業工會組織，覆蓋全部服裝加工企業，由鎮工會主席兼任鎮服裝行業工會主席，由村支書兼任村行業工會主席。

在協商前的調查研究階段，兩級工會組織在調查走訪企業、職工，召開座談會，進行工資標準和定額的測算方面發揮了巨大作用。同時，村一級的工會在鄉鎮一級工資集體協商后，負責具體到村里每家企業的落實工作，起到了不可替代的作用。

工會代表工人，誰來代表眾多分散的中小企業參與協商？

據遼寧省總工會法律部有關人士介紹，目前，我國的行業協會還不健全，各級企業聯合會和工商聯組織很難代表那些數量龐大且分散的中小企業和商業網點。在進行行業工資集體協商時，有時只能由工會與分散的企業一對一開展，即使有時與一些企業推選出來的代表統一進行談判，達成協議后也還需要工會逐戶企業進行落實，大大增加了工作量和工作難度。

營口市在推進行業性工資集體協商過程中，有意識地在個別行業探索推動成立行業協會。據營口市總工會副主席欒秀琴介紹，營口市推動成立的行業協會的負責人，都是同行業中比較有影響的企業負責人，行業協會在搜集企業信息、企業經營者想法，參與協商、發揮帶頭作用等方面，都給行業工資集體協商帶來了便利。

遼寧省總工會法律部有關人士建議，如果要全面推行工資集體協商，國家應在推動成立行業協會方面加以統籌考慮。

一個完善的組織架構是開展工資集體協商的關鍵。那么，誰來推動工資協商最有力度呢？營口市的做法是：黨委領導、政府主導、工會運作、職工參與。各級黨委、政府的重視是工資集體協商成功推進的重要因素。

在營口，市委、市政府主要領導對工資集體協商進行批示，市委、市政府聯合下發專題文件，并召開會議研究落實。大石橋市委還把區域性行業性工資集體協商納入了市委對鎮區“千分考核”目標，與鄉鎮政績掛鉤，實行獎懲。

在虎莊鎮，每年開展工資協商時，鎮黨委、政府的領導都和工會領導一起，下到基層進行調查摸底，隨時解決協商過程中遇到的困難。

特別值得一提的是，針對遍布鄉鎮的小企業中勞資雙方開展工資協商難的現狀，營口市建立了由鄉鎮黨委書記任團長，工會主席任副團長，以企業主管、工商、稅務、財政、審計等部門負責人組成的工資指導團。

工資指導團負責提供勞動法律法規、工資政策、福利待遇等方面的咨詢、服務和指導，在確定協商議題、規范程序、強化監督等方面發揮了重要作用，較好地解決了勞資雙方“不愿談”“不會談”的難題。

目前，營口市在需要建立工資指導團的鄉鎮全面建制，指導團成員達389人。市區內的部分街道、社區也都借鑒這一經驗，對本區域內的工資集體協商提供指導和咨詢。

“工資指導團制度是營口的首創”，營口市總工會主席孫恩波對此津津樂道。

行業性工資標準缺失，這是行業性工資協商面臨的最大技術性難題。由于鄉鎮、街道、社區的中小企業和三產網點性質不同、規模大小不同、經營門類繁多，很難找到統一的工資協商基礎。加上企業老板用工隨意性大、工作崗位不穩定、職工換崗頻繁，工資標準很難制定。

營口在制定行業工資標準的原則是：高于本地最低工資標準的最低保障線，高于勞動力市場指導價位中檔水平的崗位工資標準線，要有年度工資增長線，從勞動關系雙方角度共同研究制定。

落實在實踐中，由各級工會牽頭對區域內、行業內的企業進行反復調研、測算、試點，制定出區域性、行業性工資標準范本，為區域內、行業內不同崗位、不同工種工資標準提供參考。在此基礎上，營口市總工會指導縣區、鄉鎮、村、街道、社區工會分別制定出不同的工資集體協商合同文本，不斷完善，通過細化、量化更加符合各個經營單位的實際情況。

在制定不同地區、不同行業、不同規模企業、不同工種的工資和定額標準時，營口市因地制宜，通過采取對比法、平均法、參考法、實際演練法和綜合測算法等不同方法，計算出行業勞動定額。

同時，他們還針對不同企業、不同產品測算出工作量的平均值，按職工月收入不少于千元的最低工資標準倒算定額，將其作為最低控制標準。

實踐證明，這些通過事前反復調查、論證、測算并聽取勞資雙方意見制定出的工資標準和定額最終都能被企業和職工接受。

中小企業和商業網點涉及各行各業，企業情況千差萬別，統一協商工資有很大的難度。遼寧省總工會有關人士認為，如果有關部門能將這項工作統一抓起來，每年統一公布或分地區公布不同行業、不同崗位的工資指導標準，即使有些個別行業和崗位的工資標準暫時較難統一公布，與其相近或相關行業和崗位的工資標準也可供借鑒參考，這就使協商工資標準和勞動定額更具可操作性和權威性。

為了推動行業性工資集體協商，中華全國總工會在2009年7月專門下發了指導意見，對協商程序作出了嚴格規定。其中，要求在建立了行業職代會的地方，行業工資集體合同（草案）應該提交職代會討論通過。但在基層實踐中，能夠規范地做到這一點的地方并不多。

針對協商中存在的程序不夠規范、協商質量不夠高、缺乏法律依據和權威性，即使簽訂了協議也存在履約難、監督難等問題，營口市找到了行業性職代會這個突破口。

營口市區兩級工會專門下文提出剛性要求，要求開展工資集體協商的區域和行業，必須建立職代會制度，職代會每年至少召開兩次。

為增加工資協商的法律性和權威性，確保協議執行，區域性、行業性職代會在討論工資標準時，堅持“三條原則”：即沒有工資定額和行業標準的不予討論;沒有工資漲幅的不予討論;沒有崗位平均工資標準的不予討論。

針對不同地區、不同行業，營口市還分別推出了職工代表監督員制度、企業承諾制度、履約評估制度、巡回檢查制度等。區域性、行業性職代會組織職工代表，每年對協議的履行情況進行不少于兩次的監督檢查，一旦發現違約，由同級勞動部門督促企業改正，確保工資集體協商協議落實。

通過兩年多的行業性工資協商，營口市見到了三方共贏的效果——工人漲了工資，企業穩定了職工隊伍，同時也為政府減少了因勞資糾紛而起的社會維穩壓力。

2006年，虎莊鎮服裝行業職工月工資平均700元，實行工資定額標準后，2008年增長到1200元。今年2月底，蘆屯鎮石材行業召開工資集體協商會議，經勞資雙方協商，工人最低月工資標準由1000元提高到1200元，并實行了工齡工資制度。

行業性協商也有效解決了職工頻繁流動影響企業發展的問題。由于加強行業自律，相對統一了工時工價標準和福利待遇，去年營口市行業性工資協商比較好的中小企業職工流動比例，由原來的30%下降到5%。

工資協商更為勞資雙方建立了一個對話和溝通平臺，在廣大的中小企業中逐步建立起健康和諧的勞資矛盾解決方式。“現在協商氛圍也越來越好”，代表服裝業職工到虎莊鎮上參加過兩次工資集體協商的曹志強說，2008年第一次協商時，企業老板和職工代表爭得比較激烈，2009年再協商時氣氛就好多了。

在采訪中，中小企業多位職工都反映，現在企業老板更主動、更愿意和職工交流、對話了，職工感覺更有尊嚴了。

營口市總工會主席孫恩波說，中小企業職工增收是一塊難啃的硬骨頭，如果上級沒有下硬任務，沒有硬指標要求;如果沒有對黨和國家負責的態度，沒有對廣大工人階級的深厚感情，沒有對維護職工權益和社會穩定高度重視的大局觀，就不可能主動積極地做好這項工作。

但是有關受訪人士建議，不能光指望一些部門和干部靠熱情去做，還需要在考核機制上做文章。同時，有關法律法規應進一步完善，特別是對制定勞動定額、協商程序等作出明確規定，使工資集體協商的具體工作有法可依。