基于互聯網的金融類崗位資格培訓與認證體系設計

田衛輝 李斌 張海濤 史光

摘 要：為全面提升員工隊伍素質和崗位技能，促進金融類業務健康發展，郵政企業開發實施了基于互聯網的金融類崗位資格培訓與認證體系項目，構建了金融類崗位培訓體系，搭建了員工職業發展通道。本論文主要從項目實施背景、研究方法、體系設計和實施效果等方面進行了闡述。

關鍵詞：金融類;崗位資格;認證體系

1 項目實施背景

金融類業務是郵政企業（以下簡稱“企業”）的一項重點支柱型業務，伴隨著2007年獲批成立中國郵政儲蓄銀行，企業的傳統金融類業務開始向現代商業銀行轉型。在轉型過程中遇到兩個問題，一是國家和行業監管部門對于金融類從業人員的職業道德和操守、專業知識和技能提出了規范，要求采取分層次、按梯隊的多樣化方式，加強對銀行從業人員業務培訓，推行資格認證和持證上崗制度;二是企業金融類從業人員普遍只具備儲蓄類業務知識與技能，相對于商業銀行的業務與知識，員工在崗位能力、專業素質、行為規范、合規經營等方面均存在較大差距。為適應現代商業銀行經營和企業轉型發展要求，促進企業金融類業務快速發展，加強人力資本開發，全面提升員工隊伍素質和崗位技能，我們設計并開發實施了金融類崗位資格培訓與認證項目。

2 項目研究方法

企業金融類崗位資格培訓與認證項目通過走訪調研、專家訪談、同業對標、意見征求等多種方式開展研究，從頂層設計、體系構建、運行實施、效果反饋等方面，為企業構建了崗位勝任力體系，并將企業領導層、人力層、業務層、員工層等多種人力資本戰略性地聯合起來，實現了項目效益的最大化。項目研究主要經歷了以下七個階段：

（1）研究監管政策。對監管部門制定的《中國銀行業從業人員資格認證制度暫行規定》《中國銀行業從業人員資格認證考試實施辦法》《中國銀行業專業人員職業資格證書管理辦法》等政策法規進行了研究，使本項目符合監管要求。

（2）企業外部調研。對國內大型股份制商業銀行進行調研，學習借鑒同業銀行崗位資格認證培訓與考試體系規劃思路、組織管理及實踐經驗。

（3）企業內部訪談。對企業高層、業務部門和基層員工進行訪談，調研企業發展戰略、業務發展規劃、員工知識技能要求等內容，使項目設計更符合企業實際。

（4）設計認證體系。加強頂層設計，借鑒同業先進經驗，結合企業實際情況，設計金融類崗位資格培訓和認證體系，包括建立初級、中級和高級三級晉階認證模式和評估機制，設計崗位能力模型，制定實施模式等內容。

（5）制定規章制度。制定企業《員工持證上崗管理制度》《崗位資格認證考試管理辦法》《崗位資格證書管理辦法》等崗位資格培訓與認證管理辦法，為項目規范運行提供了管理依據。

（6）制定發展目標。制定企業金融類崗位資培訓與認證年度工作計劃、近期和遠期發展規劃，使項目落地實施更有計劃性和針對性。

（7）制定實施方案。確定企業金融類崗位資格培訓與認證工作的組織實施方案，明確企業總部與各分公司的職責，確保項目有序開展。

3 項目實施方式

企業金融類崗位資格認證項目可以通過集中和網絡兩種實施方式解決，其中集中方式是通過企業建立的集團公司、省分公司、地市分公司三級培訓體系，組織員工到所屬培訓中心進行脫產集中培訓學習和考核認證;網絡方式是通過企業建立的網絡學院，面向全體員工，提供以在線遠程視頻課件、資料講義下載、在線理論知識考試為基礎的遠程解決方案。

由于企業組織機構遍布全國各地，營業網點近4萬個，如采用傳統的地面集中培訓成本極高，時效性不強，此外，大規模地面集中培訓需將網點員工組織起來，會造成網點人力不足，影響各類金融業務的正常開展。如由各基層網點自主開展崗位資格培訓與認證工作，則無法在企業內建立統一的培訓與認證標準。并且以上兩種方案不能實時、準確的掌握員工培訓和認證的各類數據，不能進行有效的數據分析與效果評估，基本沒有可行性。采用網絡方式可節省大量培訓費用，且培訓內容時效性強，員工可靈活利用時間進行學習，不會影響企業業務開展，培訓部門可通過系統實時準確掌握培訓各類數據，對數進行分析和效果評估。

因此，企業選用了基于互聯網的線上遠程培訓，依托企業網絡教育培訓平臺實現，即基于互聯網開展金融類崗位資格培訓與認證。

4 項目體系構建

基于上述研究成果，項目組最終構建了基于互聯網的金融類崗位資格培訓與認證體系，該體系主要由“組織體系”“制度體系”“能力體系”“實施體系”和“評估體系”五部分構成，這五部分相互聯系，層層遞進，實現了企業金融類員工崗位資格培訓和認證的全方位、體系化、規范化管理。

（1）“組織體系”是項目推動實施的組織架構，包括集團公司、省分公司、地市分公司三級組織實施體系，集團公司負責認證體系構建、認證標準制定、認證資源開發、認證計劃發布、認證證書發放、繼續教育管理等工作，省分公司和地市分公司負責轄內崗位資格認證工作的推動和落實。

（2）“制度體系”是項目有效實施的基礎和保障，企業會同人力資源部門制定了《員工持證上崗管理制度》《崗位資格認證考試管理辦法》《崗位資格證書管理辦法》等規章制度，建立了崗位體系和崗位認證標準，設置了初級、中級和高級三級晉階框架，采用逐級報考制度。

（3）“能力體系”制定了初級、中級和高級三級認證崗位能力標準，企業人力資源部門會同業務專家和企業內訓師對崗位進行梳理，描繪出初級、中級和高級崗位能力模型。根據崗位能力模型，確定崗位應具備的業務知識和能力素質，進而開發認證課程、培訓教材、考試試題、考試大綱等培訓認證資源。

（4）“實施體系”依托企業網絡培訓平臺運行實施，分為崗位資格培訓和繼續教育培訓兩部分，學員通過崗位資格培訓和考核后，將獲得資格證書，有效期為一年;在證書失效之前，企業會統一組織繼續教育培訓，組織持證員工學習該崗位的新知識新業務，通過考核的員工，其證書將自動向后延期一年，否則證書將做失效處理，需要重新再考。通過繼續教育培訓與考核，實現了對員工證書的閉環管理。

（5）“評估體系”是對項目實施效果進行評價的體系，項目采用了基于反應評估、學習評估、行為評估、效果評估的柯氏四級評估體系。為實現有效評估，項目實現了與企業人力資源系統的數據對接，人力資源系統將員工信息對接到培訓與認證系統中，根據員工的崗位信息對員工實施崗位資格培訓與認證;培訓與認證系統將員工認證情況對接到人力資源系統中，作為員工崗位晉升的重要參考，實現了數據的統一管理和分析評估。

5 項目創新點

本項目的主要創新點有兩點：

首先，持證上崗制度實現了培訓、認證、使用和晉升的人才發展一體化管理。項目建立了初級、中級和高級三級晉階認證框架，初級為資格性認證，中級和高級為選拔性認證，采用逐級認證制度。通過與企業人力資源系統的數據對接，三級晉階認證框架為員工提供了崗位晉升、崗位成才的平臺，也為企業提供了崗位競聘和選拔的依據。

其次，繼續教育制度實現了員工持證的閉環管理。通過“培訓學習->認證考試->發放證書->繼續教育->證書延期->證書持續有效”認證實施流程，持證員工必須參加繼續教育且合格后方可維持證書有效，促使員工不斷學習崗位新知識新業務，持續提升員工綜合素質，為企業近期和長期的戰略發展目標提供了強有力人力資本。

6 項目實施效果

該項目自2012年起按照“先一線、后全員，先核心、后全面”工作思路，圍繞崗位任職標準和要求，陸續開展了柜員、營業主管、網點負責人、理財經理等22崗位資格培訓和認證工作，員工在獲得本崗資格證書的前提上，還可以報考其他崗位資格認證，截至目前已累計認證224.3萬人次，實現了員工能力與崗位匹配，促進了員工職業生涯發展，為企業節省了大量實施成本，并顯著促進了企業金融類業務發展，同時實現了員工持證上崗和合規操作，滿足了國家金融行業監管要求。

參考文獻：

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[2]田衛輝，趙亞，杜宗婷.基于校企合作的銀行崗位資格認證運營體系研究[J].科技風，2018（9）.

[3]夏筠.基于崗位勝任能力的培訓評價體系建設研究與實踐[J].中國電力教育，2016（02）.

作者簡介：田衛輝（1980—），男，碩士研究生，高級工程師，研究方向：企業培訓策劃與設計。