事業(yè)單位人力資源管理問題及應(yīng)對

摘要：隨著我國經(jīng)濟方面的不斷發(fā)展與進步，事業(yè)單位也開始將發(fā)展的目光投向了人力資源管理方面，與此同時事業(yè)單位在人力資源方面的管理成效也成為了當(dāng)今社會關(guān)注的問題。在實際工作中，事業(yè)單位的人力資源管理受傳統(tǒng)管理理念的影響頗深，導(dǎo)致工作在銜接方面存在很多的問題，可能會造成整個單位的工作無法正常運行，難以最大限度地發(fā)揮事業(yè)單位效能。因此，針對這種情況，事業(yè)單位需要對人力資源管理進行不斷的優(yōu)化，調(diào)動工作人員的主觀能動性，提高事業(yè)單位的效率。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;管理問題;解決對策

中圖分類號：F275 ?文獻識別碼：A ?文章編號：2096-3157（2020）21-0099-02

一、現(xiàn)存管理問題

1.重視度不足

公務(wù)員制度的改革工作已經(jīng)在我國推行了二十多年之久，因此我國事業(yè)單位在管理上也體現(xiàn)出了一定的進步性。但是從目前的情況來看，仍有一些事業(yè)單位對人力資源的管理工作重視程度不高，在日常工作中，人事行政的傳統(tǒng)理念還是占據(jù)著上風(fēng)，這樣一來，結(jié)構(gòu)開始越發(fā)垂直化，基層人員的需求將被逐漸弱化，甚至被蠶食掉，機構(gòu)中所信奉的就是上級領(lǐng)導(dǎo)的直接指揮，這對人力資源來說，就是一種浪費，也大大降低了工作人員的積極性與熱情[1]。

2.運行機制尚待完善

從一些事業(yè)單位在人力資源管理方面的方針來看，運行機制尤顯不足。比如，關(guān)于人力績效考核方面的制度就不夠完善。績效考核對于事業(yè)單位來說，是管理工作中的重中之重，也是人才培養(yǎng)中的重要依據(jù)，但是現(xiàn)在很多事業(yè)單位各部門都將績效考核當(dāng)成了“走過場”，對于他們來說，這就是一種形式而已，在實際工作中績效考核不再具有效應(yīng)，考核的內(nèi)容也過于空白，嚴(yán)重缺乏量化的指標(biāo)范圍，績效與考核之間出現(xiàn)了嚴(yán)重的分層問題，二者沒有發(fā)揮出真正的作用[2];另外，激勵制度也有問題，本來激勵就是一項調(diào)動人員工作積極性與熱情的管理工具，但是由于事業(yè)單位各部門對激勵的認(rèn)知不夠明確，使得激勵效用沒有被完全激發(fā)出來。

3.職位劃分尚待細(xì)化

對于事業(yè)單位來說，職位分類將在人力資源管理工作中起到十分重要的作用，職位分類其實只是一種基礎(chǔ)性質(zhì)的工作，分類工作做的越是嚴(yán)謹(jǐn)，后續(xù)整體的工作運行就會越縝密，這有利于提升事業(yè)單位整體的工作效率。之所以要進行職位分類，是因為這項工作是單位內(nèi)部的基礎(chǔ)組成部分，更重要的是這項工作將維護整個事業(yè)單位的正常運行。然而，在現(xiàn)實工作中，雖然職位分類很重要，卻沒有受到應(yīng)有的重視，一些事業(yè)單位并沒有做好職位的分類，出現(xiàn)了職位不明確、不細(xì)化的問題，對不同級別的崗位職能也沒有進行專業(yè)的劃分，長此以往就會導(dǎo)致整個事業(yè)單位出現(xiàn)職能范圍模糊的問題，無法很好地推動事業(yè)單位的發(fā)展[3]。

4.資金不到位

由于事業(yè)單位對人力資源管理工作不夠重視，使得投入在這方面的資金十分有限。一般情況下，事業(yè)單位的資金主要是經(jīng)由地方稅務(wù)部門、行政部門以及政府直接給予的常規(guī)性經(jīng)費，但是部分地方級政府的經(jīng)濟發(fā)展相比大城市要略顯滯后，常規(guī)性的經(jīng)費可能無法覆蓋事業(yè)單位的全面需求，尤其是在人力資源管理這一方面，導(dǎo)致事業(yè)單位各部門無法為單位人員開展培訓(xùn)等活動，慢慢就會出現(xiàn)人才能力低下的現(xiàn)象[4]，而且本來事業(yè)單位機構(gòu)的工資就比較低，如何引進人才還是一個難題，沒有強有力的人力資源的輸入，時間一久，事業(yè)單位的人力資源發(fā)展自然會受到影響。

5.信息管理程度相對不足

當(dāng)今社會，信息化管理是企業(yè)、事業(yè)單位向前發(fā)展的好幫手，部署信息化系統(tǒng)不僅僅能夠節(jié)省人力與物力，還可以極大的提高人力資源管理方面的效率，但是很多事業(yè)單位各部門受傳統(tǒng)管理模式影響頗深，意識不到信息化管理模式的好處，甚至對信息化管理部署有排斥、抵觸心理，這就導(dǎo)致信息化管理在一些事業(yè)單位里難以推行下去，建設(shè)程度不深，很多人力資源方面的管理還是需要口頭或者文件傳達，降低了工作的效率，浪費了一定的時間[5]。

6.人才發(fā)展方式尚待優(yōu)化

針對我國部分事業(yè)單位的人力管理情況來看，員工的就業(yè)自主權(quán)在傳統(tǒng)的管理制度面前很難被體現(xiàn)出來，比如一些事業(yè)單位沒有一套行之有效的人才選拔方案，而每年新增的工作人員數(shù)量又是有限的，這種情況下，很難充分發(fā)揮出事業(yè)單位員工的積極性與創(chuàng)新性，往往只能不斷挖掘現(xiàn)有工作人員的能力，在提高事業(yè)單位各部門的發(fā)展水平，極大地制約了人才的發(fā)展。

二、具體應(yīng)對措施

1.加強重視度

首先，事業(yè)單位必須加強對人力資源管理的重視程度，尤其是上級領(lǐng)導(dǎo)干部要自主、積極地學(xué)習(xí)人力資源管理方面的知識，對人力資源管理工作進行分析與研究，要結(jié)合現(xiàn)有的管理模式，不斷找到適合的管理辦法;對傳統(tǒng)的管理理念，進行整頓，該摒棄的要摒棄，該完善的要完善，提高重視就是要正視問題，不對問題抱有僥幸心理。

2.完善制度體系

績效考核工作是人力資源管理中的重點與核心，因此事業(yè)單位必須重視對工作人員的績效考核，績效的考核工作要公正、公開、透明，其結(jié)果應(yīng)當(dāng)與事業(yè)單位工作人員掛鉤，績效與人員之間要形成緊密的聯(lián)系，不能弄虛作假，不能違背原則底線;同時，激勵制度也應(yīng)該進行相應(yīng)的完善，人力資源管理中是絕對不能缺少激勵體制的，激勵的作用在于刺激人力資源的管理效能，不管是物質(zhì)激勵還是精神激勵，都應(yīng)當(dāng)在管理工作中進行應(yīng)用。

在實際工作中對績效考核制度進行建立，首先，在人員考核方面，應(yīng)該從“德、能、勤、績、廉”五方面進行劃分與量化，要對員工的資歷、學(xué)歷以及能力進行全方位的綜合考核;其次，可以將定性考核與定量考核充分的結(jié)合在一起，而員工的貢獻考核與能力考核可以結(jié)合，年度考核與日常考核也可以進行結(jié)合，這樣就能夠保證考核工作的全面性，不至于出現(xiàn)考核偏頗、不客觀的問題;再次，在考核的標(biāo)準(zhǔn)上，事業(yè)單位各部門應(yīng)該堅持對被考核者與既定的標(biāo)準(zhǔn)之間進行合理的比較，對考核材料要進行全面的分析，盡量不要對考核材料帶有色眼睛;最后，考核的結(jié)果要及時主動地反饋下去，這個結(jié)果不僅僅是員工評優(yōu)、提撥的數(shù)據(jù)依據(jù)[6]，更是員工工作的“鏡子”，如果發(fā)現(xiàn)有（對）人的考核結(jié)果不符合崗位的要求，就要及時對人員進行培訓(xùn)改進或者直接進行崗位調(diào)整，以此來提升他們的工作能力。

3.科學(xué)劃分職位結(jié)構(gòu)

職位劃分十分重要，尤其是事業(yè)單位中，更講究“以德配位”，在進行職位部署時，要避免出現(xiàn)職位空懸的情況，同一性質(zhì)的工作崗位，大可不必安排過多的人員，因此職位的分類工作就要做好，哪些崗位需要哪些人，都應(yīng)該進行細(xì)致的研究與討論，要杜絕“關(guān)系戶”“走后門”的情況，職位結(jié)構(gòu)的治理講究大刀闊斧，能減免的崗位就不需要繼續(xù)設(shè)立，過多的崗位部署不僅浪費了人才，不利于對人力資源進行管理，還會消磨掉工作人員的積極性與斗志，最終就是事業(yè)單位養(yǎng)閑人，不利于各部門后續(xù)的長遠發(fā)展。

4.加大資金投入

人力資源質(zhì)量的高低與一個地區(qū)受教育的程度成正比，因為事業(yè)單位各部門應(yīng)該加強對人力資源管理的經(jīng)濟投入，可以合理地運用資金來組建更為專業(yè)的團隊，專門對事業(yè)單位的人力資源管理情況進行分析、研究、培訓(xùn)，指出管理工作的不足之處，并提供相應(yīng)的解決辦法，為事業(yè)單位各部門籌劃出更適應(yīng)于現(xiàn)代社會需求的管理方案來，根據(jù)實際情況制定的改革措施將進一步的推動事業(yè)單位的發(fā)展。

5.采取有效措施留住人才

只要是符合事業(yè)單位發(fā)展的人才都應(yīng)該被挽留，尤其是一些能力強、層次高的技術(shù)型人才更應(yīng)該受到重視。在這方面，事業(yè)單位不僅要實施物資方面的激勵，更重要的是要給予人才精神層面的認(rèn)同與榮譽，從而不斷激發(fā)人才的工作積極性，如果發(fā)現(xiàn)有員工在考核過后未能達到崗位需求目標(biāo)，或者因為其他因素?zé)o法繼續(xù)勝任現(xiàn)任的崗位，那么就應(yīng)該通過制度來退人，比如可以調(diào)離現(xiàn)任崗位，情節(jié)特殊的還可以直接進行辭退處理，通過這種管理辦法來提高員工的積極性，督促員工提高自己的工作效率，完善自己的服務(wù)質(zhì)量;而在引進人才方面，也應(yīng)該想盡一切辦法，可以通過制度改革、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境以及情感樞紐等方面加強人才的黏性，從“以人為本”的角度出發(fā)，不斷吸引優(yōu)秀的人才加入到事業(yè)單位各部門的工作中。

6.強化信息管理建設(shè)

信息化建設(shè)是當(dāng)代事業(yè)單位發(fā)展的重點，信息化的建設(shè)不能只是停留在日常的行政工作上，人才資源管理其實同樣需要進行信息化建設(shè)，比如可以在事業(yè)單位中應(yīng)用上當(dāng)下比較受歡迎的“釘釘”管理軟件，“釘釘”在人力資源管理方面已經(jīng)可以滿足一般企業(yè)或者事業(yè)單位的需求，對于事業(yè)單位來說，功能覆蓋面已經(jīng)比較廣，因此事業(yè)單位可以靈活應(yīng)用軟件功能。而且在管理工作應(yīng)用上更加的專業(yè)的軟件，將提高公務(wù)員的積極性，適當(dāng)?shù)亟o予了他們工作緊迫性。

三、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位的人力資源管理工作不僅重要，且還存在著很大的發(fā)展空間，不管是企業(yè)而言還是對事業(yè)單位而言，人力資源都是發(fā)展競爭中十分重要的武器，只是很多企業(yè)對此感觸更深，使得企業(yè)要比事業(yè)單位更重視對人力資源的投入與管理，在我國社會經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天，事業(yè)單位所面臨的競爭壓力越來越大，因此不能始終沉溺在過去傳統(tǒng)的管理理念中停滯不前，尤其是在人力資源管理工作上，必須跟緊時代的發(fā)展步伐，讓事業(yè)單位中的人力資源管理能夠與單位整體的發(fā)展形勢相結(jié)合。而人力資源作為事業(yè)單位中的核心競爭力，也應(yīng)當(dāng)受到企業(yè)的重視，畢竟人力資源管理的得當(dāng)不僅僅能夠讓單位更加適應(yīng)時代的發(fā)展，更重要的是可以推動我國經(jīng)濟社會的發(fā)展，因此對事業(yè)單位實施有效的人力資源管理改革，必將是未來諸多事業(yè)單位的核心工作。

參考文獻：

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[4]郭瑞芬.關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理的思考——現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢和應(yīng)對措施探析[J].全國流通經(jīng)濟，2019，（3）：89～90.

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作者簡介：

潘明軍，供職于山東省日照市東港區(qū)三莊鎮(zhèn)人民政府。