省級農業科研單位人力資源培訓與開發現狀及優化路徑

楊燚

摘要?科研事業單位最寶貴的資源是人才，而培訓與開發是人力資源管理的關鍵所在。在分析省級農業科研單位人力資源培訓與開發的必要性和重要性的基礎上，聚焦現階段培訓與開發存在的問題，提出了樹立人力資源培訓與開發的科學理念、建立人力資源培訓管理體系和搭建梯次動態管理等人力資源培訓與開發優化路徑。

關鍵詞?省級農業科研單位;培訓與開發;優化路徑

中圖分類號?D?630.3文獻標識碼?A文章編號?0517-6611（2020）17-0253-03

doi：10.3969/j.issn.0517-6611.2020.17.066

開放科學（資源服務）標識碼（OSID）：

Current Situation and the Optimal Path of Human Resource Training andDevelopment in Provincial Agricultural Scientific Research Institutes

YANG Yi

（Anhui Academy of Agricultural Sciences，Hefei， Anhui 230031）

Abstract?The most valuable resource of scientific research institutions is talents， and training and development are the key to human resource management. Based on analyzing the necessity and importance of human resource training and development in provincial agricultural scientific research units， this paper focuses on the problems existing in current training and development， puts forward the optimal path of human resource training and development， such as establishing scientific concept of human resource training and development， establishing human resource training management system and establishing hierarchical dynamic management.

Key words?Provincial agricultural scientific research institutes;Training and development;Optimal path

省級農業科研單位最寶貴的資源是人才，良好的培訓與開發有利于充分發掘農業科技人才的潛能、發揮人力資源的高增值性，使人才適應時代變化，提高競爭優勢。因此，建立科學性、持續性的人力資源培訓與開發體系有利于增強省級農業科研單位的研發能力，提高員工對單位的向心力，從而為省級農業科研單位的長遠發展提供充足的人才保障。

1?省級農業科研單位人力資源培訓與開發的必要性及重要性

1.1?人力資源培訓與開發是提升我國綜合實力的助推器

綜合國力競爭的決定性因素是經濟力和科技力，而科技發展的決定性因素在人才。習近平總書記在中國科學院第十九次院士大會、中國工程院第十四次院士大會上曾指出：“硬實力、軟實力，歸根到底要靠人才實力。全部科技史都證明，誰擁有了一流創新人才、擁有了一流科學家，誰就能在科技創新中占據優勢”。國民經濟的基礎是農業，農業的發展靠科學技術，科學技術的競爭靠人才。隨著我國建設現代化強國目標的推進，省級科研單位對高層次人才的需求更加強烈。因此，重視省級農業科研單位人力資源培訓與開發，有利于培植農業科技人才成長的沃土、壯大農業人才根系，形成農業科技開拓進取的創新局面，從而助推我國綜合實力的提升。

1.2?人力資源培訓與開發是實現科技興農的壓艙石

省級農業科研單位承擔農業科技研發、為省政府解決農業重大科學問題和技術難題、推動農業科技成果轉化的重擔。 人力資源是省級農業科研單位的重要組成部分，而培訓與開發又是人力資源管理的關鍵所在。加快培養農業科研領軍人才、高層次農業科技人才，提高農業科技創新能力，是實現科技興農的根本途徑，是打贏脫貧攻堅戰、實現鄉村振興戰略、推進農業農村現代化、全面建成小康社會的強有力人才支撐。

1.3?人力資源培訓與開發是省級農業科研單位健康發展的落腳點

省級農業科研單位以高學歷、知識型人才為主要組成部分，從事的多為基礎性、前瞻性、創新性的農業領域科學研究工作，他們更需要不斷地更新知識、汲取營養。良好的人力資源培訓是一種對人力潛能的開發、對人才的戰略部署。因此農業科研單位必須以人為本、尊重人才，合理培訓與開發人力資源，建立育人、選人及用人的一體化機制，形成“近者悅、遠者來”的人才生態，這對于省級農業科研單位長遠、健康發展具有關鍵意義，為組織的創新發展提供充足的動力源泉。

2?省級科研事業單位人力資源培訓與開發現狀

2.1?缺乏培訓戰略規劃

由于受到傳統事業單位體制的束縛，省級科研事業單位依舊帶有機制不活、效率不高等傳統事業單位所存在的普遍問題，尚未形成以“人力資源開發”為導向的戰略性培訓機制。培訓多為短期行為，培訓依舊停留在“缺什么補什么”“看菜點菜”的層面，缺乏系統規劃。主要表現一是培訓尚未與省級科研單位發展的戰略目標相結合。如果缺乏戰略規劃，將會影響科技人才潛能的螺旋式開發提升，削弱院所整體的農業科技創新力量。二是未與員工的職業生涯規劃相結合。省級農業科研單位多為高學歷人才，從馬斯洛需求理論角度來看，他們大多對實現人生價值的需求比較強烈。如果不站在全局角度統籌人力資源的培訓開發及使用，人才自身得不到進步、人才發展形不成梯隊，易造成人才流失等問題。

2.2?培訓內容、方式落后

省級農業科研單位一般多為事業單位，現有人員分類一般為管理人員、專業技術人員和工勤人員。管理人員參加的培訓多為省委黨校組織的統一調學，在單位內部主要參加思想政治理論學習，缺乏管理能力提升外部渠道;專業技術人員參加的培訓多以基層科研單位或者科研團隊為依托，培訓內容局限于專業知識，忽略了政治素質等綜合素質的提升;工勤人員的培訓缺乏技術提升內容。培訓內容狹窄而固定，多為理論的崗位培訓，與實際操作結合得不夠緊密，培訓內容缺乏一定的行業前瞻性，沒有思維方式的拓展，也缺乏員工心理關愛等方面的培訓，未真正從員工需求出發。培訓方式多為講授這種“填鴨式”“灌輸式”傳統的培訓方式，培訓效果依賴授課者個人的授課水平，課堂缺乏培訓者的參與互動，員工的培訓積極性不高，多為被動式教育，未從根本上激發員工參與培訓的熱情。

2.3?尚未建立完善的培訓反饋機制

現有培訓存在“重培訓、輕評價”的現象。從評價過程看，多為培訓后評價，缺乏全過程的培訓反饋;從評價方式看，多采用問卷形式，不同的培訓項目未體現差異化設計;從評價內容及評價的參與者來看，未能結合培訓者在培訓后產生的行為結果及其所在部門或者科研團隊的評價來進行全方位的培訓投入產出比的效果評估，這些都在一定程度上影響了培訓績效的改進。往往培訓的評價結果僅僅在培訓組織者環節終止，并沒有反饋到學員或者培訓師資，沒有根據評價結果來進一步驗證培訓需求的必要性，也沒有根據評價結果進行培訓流程的優化，沒有真正形成培訓需求—培訓計劃—培訓實施—培訓評價—培訓需求的閉環管理。

3?省級科研事業單位人力資源培訓與開發優化路徑

3.1?樹立人力資源培訓與開發的科學理念

首先，省級農業科研單位要把傳統的人事管理理念轉化到開發人才潛能、激發人才活力的現代化人力資源開發管理上，堅定樹立“人力資源培訓與開發是實現人力資源增值的戰略方針”的科學理念，堅持尊重知識、尊重人才，要充分認識到人才的潛能與動態性，全面、辯證地發現人才、審視人才、培養人才、選用人才，在單位內部營造信息暢通、知識自由流動、自愿分享、終身學習、知識回報的積極進取的工作氛圍。其次，在制定人力資源培訓與開發目標時，不僅要考慮到目標是否與省級農業科研單位的發展戰略相匹配，也要與員工的職業發展等員工自身需求相結合，這樣才能從根本上解決人力資源培訓的內生動力，從“要我學習”轉變為“我要學習”，從而打造學習型省級農業科研單位，提高核心競爭力。

3.2?建立人力資源培訓管理體系

培訓模型的塑造是國外理論學者對培訓工作研究的一個重要成果，其中系統培訓模型理論是員工培訓理論發展的里程碑[1]。筆者根據該理論及著名的博伊代爾培訓模型，提出了適合省級農業科研單位的人力資源培訓管理體系（圖1）。省級農業科研單位應以發展戰略為導向，構建人力資源培訓管理體系，包括培訓需求調查、培訓計劃制定、培訓組織實施、培訓評估反饋4個階段，同時培訓實施保障貫穿于全過程。

3.2.1?培訓需求調查。可在固定時間如年初開展，運用面談法、問卷調查法、觀察法等搜集培訓需求，后通過以下方法分析培訓需求。一是組織分析，即分析組織現存問題并確定培訓是否對組織目標產生正面影響，如預測培訓產生積極效果，則通過該培訓需求;二是任務分析，即分解崗位需求所需任務，以任務所需的能力指標量化培訓指標;三是人員分析，即分析員工現有能力與崗位勝任力之間的差距，如果產生差距的原因是員工的知識、態度、技能，則可通過培訓來達到崗位勝任力的要求，以此確定員工的培訓需求。

3.2.2?進行培訓分類，制定全面系統的培訓計劃。制定培訓計劃要遵循一定的步驟，避免遺漏環節。首先確定培訓目標，其次確定培訓對象，然后確定培訓內容和時間，根據培訓對象的不同選擇不同的培訓方式。現階段已有很多成熟的培訓方式，包括現場講授、角色扮演、案例研究、教練式指導等，由于“互聯網+”的普及應用，培訓地點也打破了地域限制。因此在培訓方式的選擇上提倡定制化培訓。

3.2.3?培訓組織實施。可結合項目管理理念組織實施。有效的項目管理是指計劃、指導、控制組織的資源，在規定的時間內實現特定目標的工作，主要用于控制進度、成本和規范等計劃管理[2]。以培訓目標為項目的最終目標，在培訓管理中運用項目管理理念、項目管理的技術和方法加強對培訓過程的時間管理、費用管理、人力資源管理、溝通管理、質量管理、風險管理，在培訓某個環節出現問題時，可以及時糾正偏差并改進，確保培訓目標達成，同時對于培訓的全過程監測可有效提高培訓服務質量。

3.2.4?進行培訓評估。培訓評估既是對培訓的檢驗總結，也是進一步優化培訓體系的重要途徑。筆者建議省級農業科研單位從以下4個層次實施培訓評估：一是反應評估，即在培訓結束當天即利用問卷調查等形式對被培訓者的感受（包括對培訓主題、內容、方式、師資）進行滿意度評價;二是學習評估，一般在培訓結束1個月內進行，主要是評估被培訓者培訓理論、技能的知識點的掌握程度;三是行為評估，為避免即時記憶，一般在培訓結束3個月左右評估，主要是針對被培訓者在日常崗位上工作行為的改變程度，可通過自評、上級評價和同事互評方式取得評價結果;四是結果評估，一般可在培訓結束半年后進行，主要評估培訓對科研團隊或管理部門的工作效率的改善程度、對工作業績成效的影響程度、對整個科研院所的發展效能提升程度等。

3.2.5?人力資源實施保障。包括預算保障、組織人力保障、后勤保障等，其中還應注意內訓師團隊的建立。省級農業科研單位由于農業科技領域專家與人才的高度聚集性，應建立一支穩定、高素質的內訓師，這些專家積累的豐富的理論與實踐經驗，更貼近單位實際，更能融入組織文化，他們的定位則是內部人才的引導者、項目實施的教練員和組織文化的傳播者。內訓師團隊不僅有利于單位內部知識的流動與傳承，也在一定程度上節約了培訓成本。需要注意的是，內訓師本身的成長也應是人力資源培訓管理體系的重要組成部分，要與培訓需求進一步匹配。

3.3?搭建梯次，并動態管理

大多省級農業科研單位在現階段的人力資源管理中已實施干部隊伍及科技人員的梯度培養，培訓作為現代人力資源管理的重要模塊，在培訓管理中也應注重搭建梯次。一方面是搭建梯次的寬度，全面構建適應人才需求的多方位培訓類別，包括針對專業技術人員的培訓、中高層管理人員的領導力培訓、新進人員的入職培訓、工勤技能人員的安全生產培訓、團隊建設、員工心理關愛培訓等。另一方面則是搭建梯次的高度和層次，這也是與人才培養和員工職業生涯相適應的培訓梯次，創建階梯式的能力開發培訓項目，如“雛鷹成長”（入職培訓）—“雛鷹起飛”（中青年骨干培訓）—“雄鷹展翅”（高級人才及管理領導力提升培訓）。

省級農業科研單位在構建人力資源培訓管理體系過程中還應注意體系的動態管理，因為單位的發展戰略也不是一成不變的。人力資源培訓管理體系應隨著組織發展戰略而動態調整，隨著知識的更新而進行流程的創新性優化。

參考文獻

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