員工忠誠度影響因素研究

徐菲

[提要] 隨著我國信息化和工業化建設進程的加快，各類企業發展規模日益擴大。但由于外部環境的沖擊和就業觀念的轉變，員工士氣低下、缺乏工作熱情和責任心、違紀違規等現象日益增多，員工忠誠度下降明顯，員工流失率大幅上升。本文以綠點科技（無錫）有限公司為例，以保持并提升員工忠誠度為落腳點，提出對策建議，為企業人才選拔和招聘提供一定的借鑒依據。

關鍵詞：企業;員工忠誠度;影響因素

員工忠誠度是包括態度忠誠和行為忠誠的統一，只有當員工對企業的忠誠表現既有忠誠之心又有忠誠之行時，才是真正意義上的員工忠誠。員工忠誠度是企業得以生存的根本，它直接或間接地關系著組織內部的穩定、生產成本的控制和企業競爭力的提升。

一、現狀分析

電子制造型公司作為人力密集型企業，員工是競爭力的核心支撐。通過對綠點科技（無錫）有限公司進行實地調研發現，其本身機構設置相對較為集中，易造成家長式的獨斷管理，部門之間存在溝通不順暢、上傳不下達和工作效率低下等問題。同時，由于綠點科技（無錫）有限公司的行業性質和生產環境，員工學歷普遍偏低，員工年齡年輕化和男女比例失衡現象較嚴重。從工作現狀來看，員工流失率較高，在職時間偏短，違紀現象時有發生，投訴申訴情況也呈上升趨勢。上述客觀情況都表明了該企業在員工忠誠度方面存在一定問題。具體來看，原因主要在于：

（一）溝通管理方式不當。企業缺乏完善的管理制度體系。生產部門員工工作強度和壓力較大，工作環境缺乏自主性和自由度，而生產部門的管理人員基本都從工作時間較長的一線員工提拔上來的，缺乏管理知識和管理能力，管理方式粗暴直接。同時，企業的機構設置對部門之間和信任配合要求較高，極容易在實際生產過程中造成部門之間的溝通空缺和信息斷層，這也容易導致員工對工作環境產生排斥心理。

（二）員工歸屬感不強。員工年齡偏年輕導致員工思想上比較追求自我，討厭工作受到限制約束，且樂于表現自我和通過自己的方式方法達到工作的目標，另一方面他們以自我為中心，喜歡在他人面前表現自我，團隊合作意識相對薄弱。這些都會帶來情感歸屬差、凝聚力不足的問題。企業文化建設又相對滯后，缺少結合企業特點和符合企業發展戰略的企業文化氛圍，企業的使命和價值觀沒有得到員工的普遍接受和認同，又加劇了員工歸屬感不強的問題。

（三）員工激勵機制不合理。部分員工認為薪酬福利沒有體現公平公正。同時，不同部門員工對于激勵的關注點也存在差別，比如生產部門員工更加關注薪酬付給、住宿條件、福利保障以及基層領導尊重，而管理職能部門員工在意的則是領導管理、個人的職業發展空間和平臺等。在這方面，企業沒有做差別化的考慮和設計，激勵機制過于單一。

二、研究方法述評

（一）問卷編制。關于企業員工忠誠度影響因素的研究較為豐富，本文采取周亞越、俞海山提出的員工忠誠的三維結構模型即從員工個人因素、企業內部因素和社會環境因素進行假設。問卷分為兩部分：第一部分為企業員工個人基本情況調查，第二部分為對員工忠誠度的測量和影響因素假設問題調查，其中假設提出的企業內部因素包括薪酬待遇、組織認同、晉升發展、人際關系、企業文化、領導管理等六個維度。

（二）數據處理與結果分析

1、描述性統計分析。本次問卷調查的樣本總量為403，從員工忠誠度和各維度的描述統計分析來看，企業員工忠誠度的整體均值僅為3.445，水平相對較低。員工對企業發展、領導管理、人際關系、組織認同、社會環境和晉升發展表現出了不同程度的不滿。（表1）

2、提取公因子及結果分析。通過KMO和Bartlett球形檢驗可知樣本數據適合進行因子分析。本文通過主成分分析法，按照特征值大于1原則，從33個題項中提取特征值大于1的因子，發現9個因子的特征值大于1，與量表維度設計一致，因子的累計方差獻率達87.574%，能夠涵蓋量表的絕大部分信息。量表因子載荷值均大于0.5，說明量表結構效度良好。（表2）

3、相關性分析。相關性分析能夠對變量之間是否存在相關以及相關的情況進行初步探究。本文通過相關系分析得出，員工忠誠度與薪酬待遇、組織認同、晉升發展、人際關系、企業文化、領導管理、企業發展、企業環境都呈顯著的正相關關系。（表3）

4、回歸分析。相關性分析只是粗略分析兩個變量的關聯程度，現實生活中我們需要考慮多個因素對于員工忠誠度的共同影響。因此，本文以影響因素作為自變量，將忠誠維度作為因變量，采用多元線性回歸的方法的研究多個因素對于員工忠誠度的影響。最終分析得出：員工的薪酬待遇、組織認同、晉升發展、企業文化、領導管理、社會環境對于員工的忠誠度是顯著性的正向影響的。人際關系、企業發展兩個變量，在控制其他6個變量不變的情況下，對于員工忠誠度的影響是不顯著的。（表4）

模型R方等于0.496，說明模型擬合優度適中。（表5）

三、提升員工忠誠度的對策

（一）制定合理薪酬體制，完善員工待遇。對生產部門員工，首先要設計合理的薪酬待遇的持續增長機制，保證員工的薪酬待遇對外保持競爭優勢，同時還要嚴格按貢獻按成績進行分配。待遇方面應著重改善工作環境和其他配套硬件，如改善住宿設施條件、提供便利靈活的住宿補貼方式，提升員工的用餐質量和環境，配置車間茶水間等。

對于管理職能部門員工，企業在薪資考核體系中應增加部分過程考核的指標，充分考慮員工績效考核的縱向一致性。企業還可以采取加強人文關懷，增加評比項目，提供豐富的培訓學習機會等措施。

（二）關注員工個人生活質量，增強員工歸屬感。企業應著重考慮滿足生產部門員工個人生活質量發展的實際需求。如，搭建相親交友平臺，建立外地員工子女、配偶配套照顧政策和雙職工夫妻老人贍養補貼機制，制定與工作年限相匹配的有薪探親假期，讓員工充分感受到企業的人文關懷。

在培育管理職能部門員工的組織認同感受上，首先應引導他們形成對企業的歸屬感和自豪感，強化職業素養教育，在此基礎上再適時對他們開展個人素養和職業道德等方面的教育培訓，逐步培養其感恩回報企業的意識。

（三）營造良好的企業文化，推動價值觀念融合。企業除了要對生產部門員工開展日常教育，還應適時開展企業文化的解讀培訓，幫助這部分學歷較低的員工更好地理解企業文化，讓其思維方式和價值觀念與企業文化融合統一。

對于管理職能部門員工而言，企業要健全內部文化體系建設。以參與制定企業員工手冊和討論企業方向戰略等形式鼓勵其參與企業管理，增強主人翁意識。同時，通過日常管理考核促使他們在日常工作中以實際行動來貫徹企業的規章制度、準則和經營文化理念，自覺形成內在標桿。

（四）建立匹配的個人職業規劃，完善培訓體系。雖然生產部門員工對于職業規劃和個人發展的意識相對薄弱，但企業不能忽視員工職業生涯規劃的教育作用，但其落腳點不應放在人生價值、夢想等大而虛的內容上，而應集中在崗位職責及重要性、崗位能力要求和崗位發展方向上，幫助他們清晰認清個人的努力方向，確立更實際的奮斗目標。

對于管理職能部門員工，企業要挖掘職業生涯規劃吸引力，將員工個人發展目標與企業長遠發展相結合，積極制定一系列管理政策引導管理職能部門員工主動謀劃自身職業發展，對于表現優秀且具有發展潛力的員工，企業應提供相應的專業和學歷提升教育的政策支持。

（五）改進領導管理模式，轉變領導風格和方式。生產部門基層管理人員學歷文化低，不具備管理意識和管理方法，企業應制定規范的基層管理人員任用程序，選拔一批業務能力強、群眾基礎好并且具備基本的管理能力，同時要對這批管理人員進行定期的系統培訓，提升其綜合素質和整體能力。

針對管理職能部門的員工，企業需要注重改善領導管理風格和方式，營造和諧的人際關系和團隊工作氛圍。同時，企業應創設內部整體化系統化的交流平臺，打破部門之間的交流隔閡和障礙，加強宏觀層面的大團隊概念的建設，促進部門之間的協作和融合。

（六）樹立健康的行業環境，提升企業社會形象。電子制造企業相對于其他企業來說，社會形象比較低，工作環境比較差，容易讓人將企業員工與“低收入”、“農民工”、“沒文化”這樣不好的印象標簽聯系在一起。這一實際問題也容易導致員工對于企業的忠誠度降低，在提起自己工作所在的企業時感到不好意思甚至自卑。企業應理清電子制造企業的發展大環境和未來趨勢，大力宣傳國家對于本行業企業的支持鼓勵政策，積極地向員工灌輸企業的發展空間和前景。同時，可以通過媒體渠道提升自身的社會聲譽和形象，凸顯本企業在行業中的地位和實力，讓員工真切感受到所在企業一直在積極地做大做強。

主要參考文獻：

[1]李瑞彩，王旭.培養和提升企業員工忠誠度的策略[J].中國商貿，2011（17）.

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[3]劉敏，李小平，莊偉.員工忠誠度研究的新視角[J].山東工商學院學報，2010（1）.

[4]高生龍.上下級關系對員工忠誠度的影響研究[J].企業改革與管理，2018（8）.