國有企業人力資源管理戰略創新初探

黎媛

摘要：在當前國際經濟發展的大環境下，市場競爭愈演愈烈，企業自身想要在這種情況下謀生存，求發展，需要緊跟時代潮流，不斷提高自身的核心競爭力，基于此，提升人力資源管理開始成為企業發展過程中的重要內容，企業需要根據本身特點，制定出符合后續發展趨勢的人力資源管理模式，而國有企業由于本身存在的特殊性，更要在內部積極開展人力資源管理，盡可能的提升員工的工作熱情，使其積極的應對工作，保證企業的后續發展。

關鍵詞：國有企業;人力資源管理;創新策略

引言

隨著社會的不斷發展，國有企業為了不斷適應市場經濟發展，需要對企業內部人力資源管理更急重視，雖然人力資源管理不斷得到發展，但是國有企業人力資源仍然存在一些問題。例如人力資源管理制度不建群、考核制度存在問題。國有企業發展過程當中，最注重員工個體績效考核，只注重員工個人能力，企業新員工的加入不能得到有效培養，導致國有企業發展受到負面影響。國有企業在人力資源管理方面對新、老員工沒有起到科學的發展規劃作用，一旦員工發現發展前景不明朗狀況，會造成企業人力流失，對國有企業長期發展不利。所以，深入探討國有企業人力資源管理戰略創新策略具有重要意義。

1人力資源管理在國企中的意義

目前企業結構開始呈現多樣化發展狀態，一方面民企以及私企不斷發展，使國企在市場中面臨很大競爭壓力，另一方面一些國企開始改變運營機制，以此確保在市場中的穩定地位。但國企長期受到傳統落后管理方式影響，使得改革進程面臨一定阻礙，不僅產生很多矛盾，還使企業員工出現較大波動，影響了國企正常運營。在此背景下，人力資源管理顯得尤為重要，一方面能夠對企業現狀進行有效改善，完善各項制度，確保國企可以穩定進步、長期發展，另一方面可以吸引先進人才進入企業中，讓企業其他員工產生競爭意識，促使企業人員共同進步，適應新時代面臨的挑戰，使國企樹立良好的品牌形象，提高社會地位。另外，科學管理人力資源，能夠強化國企創新力度，讓企業員工具有良好的創新能力，目前創新成為各行業、各企業穩定發展的重要因素，只有加強創新，才能使國企在激烈競爭中獲得先機，實現創新發展，提高競爭力。

2國有企業人力資源管理的問題

2.1缺乏系統思維

從國有企業整體員工構成上來講，可以分為兩部分：一部分是工齡長的老員工，這部分員工經歷了國有企業的經濟過度、經濟發展，對公司業務非常熟悉，由于對業務非常熟悉，導致大量老員工存在散漫、懈怠等不良的工作影響，嚴重影響整體員工的工作積極性和主動性。另一部分是新聘請的新員工。國有企業聘到的新員工對工作比較陌生，隨著時間的推移，工作復雜程度越來越高。部分新員工學歷較高，雖然工作理念能夠與時俱進，上進心較高，但是也存在著眼高手低的狀況，出現此種狀況會導致大部分員工受到其情緒影響，最終對企業狀況了解不充分，影響了新鮮血液在企業當中發展能力。從這兩部分來看，現階段國有企業人力資源管理工作缺乏系統性，沒有將老員工與新員工采取針對措施進行處理，企業盲目招聘指標，導致整個企業運行出現不連貫，影響企業的總體經濟效益。

2.2績效考核機制不完善

現階段大部分國有企業雖然已經家里了績效考核機制來約束員工，但是大部分都停留在員工個人和企業目標簽訂上，沒有針對企業各個崗位明確獎罰機制和晉升機制，導致無法激勵員工發揮自己能力，挖掘潛能。績效考核機制主要是為了充分提高員工在企業當中的工作能力，從而達到企業運行的效率。從現階段國有企業人力資源管理狀況可以看出，員工雖然與企業簽訂了目標責任書，但是獎罰機制和績效考核機制沒有聊好的暈妝，導致大量員工覺得自己怎么干也不會上升，打擊了員工積極性缺乏了原有得目標核動力，對企業發展帶來不利影響。考核管理部門工作人員，怕與工作人員或者領導傷了和氣，對考核機制不尊重，在考核原則上保持著寬松的狀態，導致員工能力逐漸下降。

2.3企業高層領導缺乏先進的管理意識

隨著科學技術水平的不斷提高，信息化逐漸成為了各個領域的發展走向，國有企業也是如此，但是根據國企業發展的現狀來看，對于大數據的應用，僅僅是停留在表層，未能滲入到企業內部的管理過程中，從而導致企業的綜合能力無法從根本上得到改善，因為在企業中應用大數據前期的投資成本較大，在人力物力財力等方面所需甚廣，對于企業來講也會有造成一定的壓力，而且也很難在一時之間看到成效，所以企業高層為了避免經濟損失，缺乏對于長遠目標的設定，對于大數據改革缺乏重視，一潛在的思想意識認為傳統模式下的人力資源管理方式省錢又省力，所以他們不愿意去創新改革，認為這是多此一舉，這也是企業管理模式變革困難的問題所在，這需要改變企業管理者固有的思維模式，使其看到大數據所具備的價值，使其樹立起先進的管理意識，從而實現人力資源管理現代化建設。

2.4培訓機制不完善

通過對員工培訓可以提高其素質，讓員工更好的適應崗位，以此應對新挑戰。在新形勢下，科技日益進步，各種機械設備也開始不斷更新，基于此，企業技術以及工作方法也應及時調整，讓員工盡快掌握新技術，提高工作質量[3] 。而這些都需要通過培訓工作才能完成，從現有培訓工作情況看，培訓機制不夠健全，沒能對培訓內容有效規定，使得員工在培訓過程中表現較為懈怠，不能認真接受培訓，影響了培訓工作的開展。另外，在培訓期間，一些負責人沒有全面監督，使得培訓流程比較形式化，不僅沒有深入開展技術以及技能培訓，而且缺少創新意識以及思維的培養，導致培訓內容僵化，缺少實效性。此外，當新員工進入企業后，需要有關部門或者管理人員對其培訓，但在此階段，管理人員大多都是簡單介紹企業文化以及工作環境，很少提到工作技能、崗位要求，使得新員工需要時間進行自己摸索，不能盡快進入正常工作狀態。

2.5人力資源配置不合理

人力資源科學配置對于企業有著較為重要意義，其中資源優化配置主要指企業根據員工個人能力以及技術水平分配相應職務，讓員工在崗位展現個人優勢的同時，提高人力資源利用率，形成各司其職的管理機制。但在實際工作中，企業很少做到這點，有的管理者認為這種配置方法需要較長時間才能完成，不僅增加管理部門工作量，還影響工作效率，導致人力資源配置不能得到有效優化。另外，在進行資源配置時，一些管理人員沒有考慮員工心理感受，不能達到人性化管理要求，造成員工與所在崗位不匹配，使員工產生煩躁情緒，導致人才流失。

3國有企業人力資源管理戰略創新要點

3.1構建合理的管理制度

在企業運行過程中，想要使人力資源部門有效地發揮出作用，需要根據企業自身發展的實際情況，建立起科學合理的人力資源管理制度。至于構建管理制度，主要是從兩個方面進行考慮，分別是考勤和培訓，首先是考勤方面，俗話說沒有規矩不成方圓，在企業的運行過程中，人力資源部門要對員工進行一定的約束與監督，在工作過程中不允許懈怠，以此保證其工作效率;其次是培訓方面，為了保障企業能夠得到持續與長久的發展，必須要不斷提高員工的專業能力與自身素養，可以通過定期對員工進行培訓的方式，為企業的發展提供優質人才，同時還要加強對于管理者的培訓力度，使其能夠制定出更加科學的管理模式，問還為員工建立起相應的社會保障制度，使員工能夠產生歸屬感，更好的為企業服務。

3.2完善績效考核機制

績效考核制度是人力資源管理工作的重要環節之一，直接關系到員工的工作效率與工作質量，所以說，建立起完善的績效考核制度，不僅能夠對員工起到激勵作用，還能夠促進企業與員工的共同發展，從而增強企業的核心競爭力，至于如何對于考核機制今完善，可以從以下四方面開展：第一，企業本身需結合內部實際情況，建立起合理的評估機制，在這一過程中需要對每一位員工進行全方面的考核與評估，并且將最終的薪資與績效相掛鉤，之后將最終結果進行公示，以此來提升員工的個人榮辱感，激發起員工的工作積極性;第二，要根據每位員工的具體工作職責設計出合理的考核指標，由此來保障其能夠準確的掌握本身專業技能;第三，要確保考核的絕對公平，既然制定規則，就要無條件的遵守規則，公平公正地對待每一位職員，使員工能夠主動的來遵守規則，保證企業和諧發展;最后，建立起合理的上崗制度、輪崗制度、淘汰制度，在對員工考核之后，對于個人能力較差的員工，可實施輪崗，如果依然無法適應，則進行淘汰，使企業向著人才精英化發展。

3.3人力資源管理規劃

無論是何種工作，在開展之前都要設計出合理的實施計劃，才能夠完成進一步落實，而人力資源規劃是企業人力資源管理工作的基礎，在國有企業的發展過程中，要將企業本身的發展戰略思想與人力資源管理規劃相結合，制定出更加科學合理的人力資源管理制度，從而提升國有企業的管理質量，在這一過程中，企業本身需要做的有以下兩點：其一，要根據時代發展需要，不斷完成自身管理制度的優化;其二，要將現代化的管理理念應用到人力資源管理過程中，由此來起到吸引人才的作用，為國有企業的后續發展儲備足夠的人才。在面對一些個人能力較高的的人才的時候，可以對自身進行變通，運用分紅等手段來留住人才，從而避免人才的流失，保證國有企業的持續健康發展。

2.4移動互聯網時代為人力資源管理迭代創新提供了有效的平臺和工具

通過云平臺實現科學系統的體系設計，貫穿人力資源規劃、招聘、培訓、薪酬、績效、勞動關系整個流程，并提供強大數據支撐功能實現人員管理流程電子化、自動化。與此同時，新思維、新方法、新需求也在不斷刺激著組織傳統人力資源觀念，人力資源管理要杜絕“一勞永逸“的想法，走出“閉門造車”的管理現狀，到員工中去、到客戶中去，不斷挖掘、整合員工訴求，提供相應的人力資源產品或服務。

4結束語

國有企業在我國經濟發展過程當中起到非常重要的作用，但是在國有企業實際發展過程當中，仍然出現人力資源管理反面的問題，就此而言，為了提高國有企業發展能力，應該積極對人力資源管理進行改革，通過新方法、新制度，來培養更多為國有企業做貢獻的人才，改善現階段國有企業人力資源管理能力，促進國有企業在市場經濟中的發展，提高企業經濟效率。

參考文獻：

[1] 戴麗丹 . 國企改革人力資源管理的薄弱點和改進措施研究 [J]. 智庫時代 ，2020（02）：51-52.

[2] 王璇 . 國有企業人力資源管理中的薪酬激勵制度研究 [J]. 財會學習 ，2020（01）：216-217.

[3]劉燁.基于提升企業競爭力的國有企業人力資源管理思考[J].中國集體經濟，2019（21）.

[4]仲潔.新時期企業人力資源培訓創新模式研究[J].勞動保障世界，2019（11）.

（作者單位：廣西交通投資集團百色高速公路運營有限公司）