供電企業人才梯隊健康度量化評估體系與預警機制探索

呂妍 王磊 何奇

[摘 要] 面對“具有中國特色國際領先的能源互聯網企業”的戰略目標對人力資源管理面臨的“高效能”挑戰，國網安徽省電力有限公司以“預防為先、及時糾正、防微杜漸”為導向，探索人才健康度的預警機制和系統全面的定期評估機制，以期推動人力資源工作整體上新臺階。

[關鍵詞] 人才梯隊健康度；風險預警；量化評估；國企人力資源管理

中圖分類號：D523.2 文獻標識碼：A

人力資源工作涉及的“點多、線長、面廣”，日常管理工作策略調整多是針對當下困境、短板的“零散性、碎片型”優化，某種程度上存在“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的短板，由此導致的問題顯而易見。一方面，容易忽視“深藏不漏”的深層次問題；另一方面，由于系統性評估的缺位，容易對人力資源健康度評估缺乏“整體感”。因此，人力資源日常管理工作急切需要明確系統全面的評估維度和定期評估機制。

以往人力資源管理人員，往往對“影響團隊績效”的顯性問題，啟動評估、改進等各種干預機制，“主觀性、滯后性”不可避免。一方面，現有問題的預判均基于已成事實開展評估，可進一步考慮將“事后干預”轉變為“事前防范”，遷移人力資源管理領域各項干預工作。另一方面，當下多數管理決策均基于管理者經驗推進，缺乏基于實證分析的方法支撐。因此，人力資源管理更加呼喚前瞻性預判模式、要求更加客觀化的評判標準。

一、內涵與主要做法

（一）上下一體推動，明確推進核心

兩級融合，組建實施主力。省公司組織部門牽頭，指定對公司人才成長、人才結構和人才吸引力具有高度洞察力的人員作為人才梯隊健康度量化評估探索實施的骨干人員，按照“地域差異、人數差異、吸引力差異”等核心因素挑選4個基層單位（起碼3家地市級供電公司）人力資源工作負責人組建人才梯隊健康度虛擬團隊。常態融入，聚焦日常工作。將管理課題探索實踐的過程轉化為日常管理提升的過程，并圍繞人力資源工作新形勢、新特點和新任務，思考如何更新相關數據和方法，形成滾動迭代、持續更新的工作意識和工作氛圍。

（二）梳理三大特征，明晰核心概念

基于管理學視角，系統梳理人才梯隊健康度強關聯的相關理論（人才梯隊、素質模型、人才測評和人才培養等）研究，明確人才梯隊健康度三個基本特征，并確定核心定義，作為后續管理推進的根本遵循。

“外在表征”和“內部問題”的強關聯性。組織中深層次的問題會反映到日常工作中，以某種“不合理的現象”存在。因此，可以通過觀察日常工作中的“異常現象”，通過單個現象聚焦、多個現象交叉分析推斷出人才梯隊健康度可能存在的病癥和風險點，為優化管理決策提供方向指引。

“通用方法”和“個體差異”的強適應性。縱然各個基層單位人才個數、整體分布、結構情況等具體情況存在顯著差異，然而，作為安徽省電力有限公司的下屬單位人力資源整體評估具體要素高度一致，即人才梯隊健康度的“生理指標”具有高度一致性，可以通過統一的觀測理論評估預測。

“靜態現象”和“動態平衡”的普遍性。每一個組織人才梯隊健康度都存在“短板”“問題”，組織正是在不斷“直面問題、解決問題”中平穩向前。因此，人才梯隊的健康度反映在管理實踐中并非靜態平衡數據構建起的靜態現象集合，而是動態平衡。人才梯隊健康度的定義應該為一個組織能夠持續地發現人才梯隊建設方面的問題，并有效地解決問題的能力。

基于以上特點分析，將人才梯隊健康度的定義為一個組織能夠持續地發現人才梯隊建設方面的問題，并有效地解決問題的能力。

（三）利用量化工具，觀察“管理現象”

組織層面觀測問卷。綜合省公司專家和基層單位主要管理人員意見，梳理包含“人才流動、人才結構、人才吸引、人才發展和績效導向”五個維度[1]。同時，以“聚焦管理風險”為導向，將其“適度轉化、補充選項”，生成調研問卷，作為基層單位自主評估人才梯隊健康度的基礎工具。個體日常觀測量表：重點基層管理人員的管理經驗，梳理人才梯隊健康度在員工個體層面的映射，組合提煉“態度、表現、關系、出勤”四個維度，按照“非常多”“比較多”“一般”“比較少”“非常少”五級選項設計為《員工日常狀態觀測量表》，作為人才梯隊健康度預警中觀察員工日常狀態的對照量表。

（四）深度關聯思考，診斷“關鍵病癥”

基于“‘外在表征和‘內部問題的強關聯性”特征，以組織層面觀測問卷為基礎，明確“管理現象”和“關鍵病癥”之間的三種分析路徑。單因子深入分析：深度挖掘問卷中單一問題特定選項可能潛在的風險，作為管理者日常決策參考。雙因子關聯分析：聯合綜合判斷兩個問題，考慮“第一道題鎖定X選項和第二道題鎖定Y選項”時組織可能面臨的風險。多因子綜合分析：綜合評估問卷中多個問題特定選項，聯合推斷“若風險因素出現頻次較多”，組織可能存在的風險。

（五）采集基礎數據，定期開展評估

在實施評估過程中，基層單位按照“采集基礎管理數據、對比界定風險等級、分類指導當下工作”三個步驟開展人才梯隊健康度評估，并指引當下管理實踐，確保其準確性、前瞻性。各個基層單位人力資源管理負責部門（多為組織部），以年度為周期，面向公司內部人力資源管理人員和部分一般管理人員，開展人才梯隊健康度調研，采集人力資源日常管理基礎數據，定期評估人才梯隊的風險級別。

（六）分類預警機制，指引工作方向

高風險預警。評估結果為“高風險”，則進入“預警狀態”，證明本單位較高概率出現深層病癥，相關管理人員需在日常工作中高度警覺。臨界點觀察。評估結果為“臨界風險”，則進入“觀察模式”，證明本單位不排除出現對應病癥的可能性，需要持續關注并定期監測該項風險。低風險平衡。評估結果為“臨界風險”，則進入“趨于平衡”模式，大概率排除該風險，相關管理人員照常開展日常工作，按照上層設計定期監測人才梯隊健康度即可。

（七）收集精品案例，沉淀寶貴經驗

以“精品集萃、知識顯化”為導向，建立人才梯隊健康度評估精品案例庫，并面向全省人力資源管理人員全方位開放，強化典型管理實踐經驗擴散和知識傳播。評估經驗庫。各單位基于自評、修正和總結的過程，聚焦特定時間、特定情境、人力資源特定領域容易發生的問題及對應的解決方案，形成《人才梯隊強體健身經驗庫》，并逐年積累、持續豐富，成為基層單位持續優化人力資源管理的寶貴經驗。精品示范庫[2]。省公司利用年度人才梯隊健康度專項會議，廣泛吸納基層單位尤其是供電單位的人才梯隊“強身健體”優秀舉措和優質資源，分門別類、精選匯編成為人才梯隊健康度“金牌經驗”。

二、實施成效

建立量化評估體系和預警機制的做法，改變了以往人力資源管理中“主要管理決策、主觀判斷評估”的形式。以“省公司—基層單位”兩層訪談鎖定“關鍵表征”，以“單因子分析、多因子分析和多重因子分析”構建三類模型，以典型樣本確定管理參考數值區間，以閉環導向完善后續管理，串聯起“聚焦關鍵表象聚焦—挖掘內在病癥—完善預警方法—閉環提升改進”四大關鍵環節，建立起對供電企業人才梯隊健康度宏觀超前預警量化方法，有效解決了人力資源管理策略調整中“感性判斷為主、問題發現滯后”等問題，確立了一套適合省公司和各個基層單位一體推進的人才梯隊健康度評估模式，為持續優化人力資源管理提供可推廣的典型經驗。

參考文獻：

[1]羅帆，羅靜媚，吳蘭玉.國有企業人才流失的成因及對策探析[J].武漢理工大學學報（社會科學版），2002（02）：170-173.

[2]呂妍，吳小勇.貝葉斯統計分析下A省電力公司人才梯隊健康度評估模型研究[J].中國管理信息化，2020，23（08）：133-134.