國有企業工資總額管理政策沿革探析

王川

[摘 要] 文章以五個關鍵政策演變時期為主線，對國有企業工資總額管理政策沿革歷程進行了系統梳理，總結分析在時代背景下，改革在轉變監督管理職能、突出企業主體地位、激發企業發展活力等方面取得的經驗成效，并對未來改革趨勢進行了展望。

[關鍵詞] 國有企業；工資總額；改革

中圖分類號：F276.1 文獻標識碼：A

工資總額管理機制改革是一項復雜持久的系統工程，中華人民共和國成立后，國有企業工資總額政策演變大致經歷了五個主要階段，循序漸進的改革過程如同“摸著石頭過河”，既有彌足珍貴的經驗，也有值得總結的教訓。理順工資總額政策沿革脈絡，厘清政策演變內在邏輯，對把握政策改革方向，進一步推動國有企業改革具有重要意義。

一、國有企業工資總額管理政策沿革歷程

（一）1949—1977年：計劃性工資分配期

中華人民共和國成立后，在計劃經濟體制下國有企業工資管理制度大致經歷了供給制、津貼制、貨幣工資制、工資基金制等幾個發展階段，初期帶有戰時分配的性質和特點，后期逐步演變為按照國家統一制定的工資等級、晉升條件等政策進行分配。總的來看，這一時期的工資制度，在新中國成立初期物質極端匱乏的條件下，有效保證了廣大職工生活水平，對促進國民經濟快速恢復發展起到了十分積極的作用，但也暴露出工資待遇高低懸殊，工資分配與企業經濟效益脫鉤，職工勞動積極性不高，企業發展內生動力不足等問題[1]。

（二）1978—1985年：按勞分配探索期

1978年12月，黨的十一屆三中全會開啟了新中國改革開放新篇章，提出要研究解決黨政企不分、以政代企、政企不分的問題。借著改革開放的東風，1979年中央工作會議確立了以擴大企業自主權為主要形式，調整國家與企業之間利益的國有企業改革方針。隨著國有企業擴權試點的推進，企業經營自主權不斷擴大，逐步成為獨立核算的經營主體，按勞分配導向回歸主流，計件工資制度得以恢復，并通過實行利潤留成獎勵、“利改稅”后的利潤獎勵等形式，建立企業經營與職工利益掛鉤機制。這一時期的工資總額管理政策，極大激發了職工的工作熱情，顯著提高了企業經濟效益，但也暴露出包盈容易、包虧難，企業犧牲技術投入變相增加可分配利潤等問題[2]。

（三）1985—2007年：“工效掛鉤”管理期

1985年1月，國務院印發了《關于國營企業工資改革問題的通知》，要求國有企業工資總額同經濟效益掛鉤確定，正式拉開了工資總額“工效掛鉤”管理時代的序幕。此后，國務院及相關部委又先后印發了《國營企業工資改革試行辦法》等一系列配套政策文件。直到1993年7月，勞動部、財政部等部門在總結前期試點經驗的基礎上，聯合印發了《國有企業工資總額同經濟效益掛鉤規定》，工資總額“工效掛鉤”管理機制基本定型。這套工資總額管理制度一直運行到2007年，陸續出現了企業之間苦樂不均、誘發短視行為、片面追求產值等問題，越來越難以滿足深化國有企業改革需要。

（四）2008—2014年：工資總額預算管理期

2008年1月1日起，中央企業全面實施新會計準則和新《企業所得稅法》，使得“工效掛鉤”管理機制在操作執行層面失去了基礎。2008年4月起，國資委在冶金、電力、石油石化、民航四個行業21戶企業中啟動工資總額預算管理試點。在擴大試點、總結經驗的基礎上，2010年國資委印發了《中央企業工資總額預算管理暫行辦法》，開始在中央企業正式推廣工資總額預算管理。由中央企業根據經濟效益情況，上報國資委工總額資預算方案，國資委對中央企業所報預算進行審核、調控和監督。工資總額預算作為企業全面預算管理的重要組成部分，促使企業更加關注長遠戰略目標的規劃與實現，通過年初預算、年中調整、年末清算加強了工資總額的全過程管控。

（五）2015年至今：“一適應、兩掛鉤”深化改革期

著眼于破解前期工資總額決定機制上暴露出的不足，為了進一步激發企業發展活力，在2015年國務院印發的《關于深化國有企業改革的指導意見》中，首次提出建立健全與勞動力市場基本適應、與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制。2018年5月，國務院印發《關于改革國有企業工資決定機制的意見》，標志著與中國特色現代國有企業制度相適應的國有企業工資分配制度體系基本形成。國資委在參與《關于改革國有企業工資決定機制的意見》起草過程中，結合央企改革發展的實際情況，著手對央企工資總額管理機制進行了修訂完善，形成了《中央企業工資總額管理辦法》，“一適應、兩掛鉤”管理機制進入全面施行階段。

二、國有企業工資總額管理改革的經驗成效

（一）緊扣時代發展主題

回顧新中國成立以來國有企業工資總額管理的改革歷程，不管是新中國成立初期的供給制、津貼制，還是目前實行的“一適應、兩掛鉤”預算管理機制，都帶有鮮明的時代印記。如何正確處理好政府與市場的關系、政府與企業的關系，是工資總額管理機制改革的焦點，而這恰恰也是我國經濟體制改革的時代主題。改革在時代發展的背景下，呈現出循序漸進、由淺入深的特點，在實踐中摸索，在摸索中改革，及時總結經驗教訓，為持續深化改革提供了源源不斷的思路和啟發[3]。

（二）突出企業主體地位

在工資總額管理機制改革演變的早期階段，由于改革經驗相對缺乏，不同程度地出現了“一刀切”式管理的問題，一定程度抑制或影響了企業作為市場主體配置資源的功能作用，國有企業整體效率提升并不明顯。隨著改革的逐步深入，試點建立現代企業制度，完善國有資產管理體制，根據不同行業和領域的特點，實行分類分級管理，賦予企業更大自主權成為必然趨勢。歸根結底，工資總額是企業內部配置資源一部分，只有尊重和發揮企業市場主體地位，高質量發展才能有源頭活水。

（三）激發企業內生動力

工資總額管理直接關系企業與員工的切身利益，在企業管理中運用得當，對提升經營效益效率具有顯著杠桿作用。通過工資總額管控加強戰略引導、合理配置資源，推動國有資本加速實現結構優化、機制創新，國有企業經營發展質量效益明顯提升，發展活力動力得到充分釋放。改革開放以來，我國國有企業盈利能力逐步增強，特別是20世紀90年代引入市場競爭機制后，搭配工資總額管理機制深化改革，鼓勵企業對標先進、跳起摸高，國有企業利潤水平大幅提升，實現了國有資產保值增值。

三、國有企業工資總額管理未來趨勢展望

展望未來一段時間，轉變國有資產監督管理職能，健全國有企業法人治理結構，擴大國有企業經營自主權仍然是我國國有企業改革的重要方向。工資總額管理作為國有企業改革中的重要一環，應當把握改革總體趨勢，積極探索、深入研究，在管理機制優化調整上不斷推陳出新。從管理導向上看，要堅持市場化導向，更加突出效益貢獻，充分發揮工資總額激勵約束作用，掛鉤經營業績增長情況，合理拉開工資幅度差距，促進企業持續健康發展。從管理方式上看，要更加突出靈活柔性，注重結合不同行業、不同類型國有企業特性，因企施策進行差異管控，避免大而化之、籠而統之。從管理手段上看，要更加注重豐富多樣，在工資基數核定、工資掛鉤指標等方面賦予企業更大自主權和一定自由度，通過效益決定、效率調整、水平調控、過程監控等多種方式更好地進行機制管理，確保工資總額管理更加公平合理、富有彈性。

參考文獻：

[1]閃淳昌.淺談工資總額與經濟效益掛鉤[J].求是，1992（18）：22-25.

[2]文宗瑜，剛成軍.國企工效掛鉤確定工資總額的政策內涵及問題[J].國有資產管理，2008（9）：22-24.

[3]顧天安.工資總額預算管理探究[J].中國民用航空，2014（5）：69-70.