從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度分析民辦高校薪酬設(shè)置及分布特征
——以貴州某民辦高校為例

夏金枝

(貴州財經(jīng)大學(xué)商務(wù)學(xué)院 貴州 黔南 550600)

利用經(jīng)濟(jì)學(xué)理論解釋社會現(xiàn)象已不在稀奇，為了更好地分析民辦高校薪酬設(shè)置及分布特征，本文選取貴州某民辦高校為案例，詳細(xì)闡述其薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置并繪制薪酬分布圖，利用經(jīng)濟(jì)學(xué)中的相關(guān)理論進(jìn)行分析闡釋。

一、貴州某民辦高校薪酬設(shè)置及分布特征

貴州某民辦高校作為一家極具代表性的民辦院校，擁有相對獨立和完善的薪酬體系。按照崗位設(shè)置的不同，薪酬結(jié)構(gòu)也各不相同，這里我們分工勤、行政、教師三大崗位來解釋其薪酬設(shè)置。工勤人員的薪酬結(jié)構(gòu)為：基本工資+崗位工資+績效獎金+餐費補(bǔ)貼；行政人員(不包含兼課人員)的薪酬結(jié)構(gòu)為：基本工資+崗位工資+績效獎金；教師的薪酬結(jié)構(gòu)為：基本工資+崗位工資+課時費+績效獎金。其中基本工資都是一樣的；崗位工資因崗位而異，一般教師的崗位工資大于行政大于工勤；課時費因職稱而異，教授的課時費大于副教授大于講師大于助教；副教授及以上職稱的教師不參與考核故無績效獎金；輔導(dǎo)員中兼課的歸入教師中，未兼課的歸入行政中。

本文根據(jù)貴州某民辦高校2019年月平均工資制作薪酬分布直方圖(圖1)和薪酬分布餅狀圖(圖2)。薪酬數(shù)據(jù)的選取為稅前應(yīng)發(fā)工資，不含績效考核獎金，未扣除社保公積金個人承擔(dān)部分；行政人員選取的是普通員工的平均薪資不含院領(lǐng)導(dǎo)的工資，以免極高工資對平均工資產(chǎn)生影響；圖2中的教師包含圖1中的助教、講師、副教授和教授。

圖1 貴州某民辦高校月平均工資分布柱狀圖

圖2 貴州某民辦高校月平均工資分布餅圖

二、從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度分析該民辦高校薪酬設(shè)置及分布特征

(一)從公平理論分析

公平理論側(cè)重于研究因工資報酬分配的合理性、公平性對職工生產(chǎn)積極性的影響。它是由美國行為科學(xué)家斯塔西·亞當(dāng)斯在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》(1962，與羅森合寫)，《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》(1964，與雅各布森合寫)、《社會交換中的不公平》(1965)等著作中提出來的一種激勵理論。①該民辦高校同一崗位的薪酬設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)是一樣的，且民辦高校的員工均為合同制人員，不存在編制內(nèi)與編制外的說法，也就沒有所謂的同工不同酬的情況，同為教師崗的員工職稱相同者工資標(biāo)準(zhǔn)都是一樣的，差異都在于課時的多少，想要多拿工資就需要多上課這也激勵了教師們的上課積極性。對于行政人員這種激勵相對就小了，因為公平理論認(rèn)為職工工作的積極性、對工資的滿意程度是相對的，不僅會橫向與他人比較，還會縱向與自己比較，行政人員的升職空間相對比較小，且學(xué)校沒有明確的加薪制度，很多行政人員工作兩三年了工資都沒有上漲或者上漲幅度很小，這對于行政人員來說不甚合理，會打擊其工作的積極性。而對于工勤人員來說情況更糟，工勤人員為最基層的勞動者，無升職加薪的可能性，公平理論并不會激勵他們上進(jìn)。

(二)從工資差別理論分析

英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密認(rèn)為無論是在企業(yè)內(nèi)部還是外部都客觀存在著工資差異，而造成這種差異的因素主要有兩種：一是職業(yè)性質(zhì)差異，另一個是工資政策的差異。其中造成職業(yè)性質(zhì)差異的一大原因在于職業(yè)技能掌握的難易程度不同。②在該民辦高校中因職業(yè)性質(zhì)不同，薪酬水平整體上是教師大于行政大于工勤的。同是教師崗的職工也因為職稱不同，課時費標(biāo)準(zhǔn)是有差異的：助教的課時費標(biāo)準(zhǔn)為50元/課時；講師的課時費標(biāo)準(zhǔn)為60元/課時；副教授的課時費標(biāo)準(zhǔn)為70元/課時；教授的課時費標(biāo)準(zhǔn)為100元/課時。課時費不同，其最終收入就不盡相同了，一般情況下職稱越高收入也就越高，同樣的情況也體現(xiàn)在教師的學(xué)歷上，學(xué)歷越高收入也就越高。這種薪酬設(shè)置方式也激勵著教師們不斷提高自己的學(xué)歷，不斷提升自己，努力評上更高一級的職稱。另一方面行政人員的崗位工資及升職也越來越重視學(xué)歷層次了，行政人員要想轉(zhuǎn)向教師崗或者升職加薪也不得不努力提升自己的學(xué)歷。

(三)從邊際效用遞減規(guī)律分析

邊際效用遞減規(guī)律作為經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的一項重要規(guī)律，越來越受到經(jīng)濟(jì)學(xué)家的重視。邊際效用遞減規(guī)律是指在一定時間內(nèi)，在保持其他商品的消費數(shù)量不變的前提條件下，隨著消費者對某種商品的消費數(shù)量的不斷增加，消費者從該商品連續(xù)增加的每一單位中所能得到的效用增量即邊際效用是遞減的。③現(xiàn)實生活中我們很多消費品都遵循邊際效用遞減規(guī)律，就算是收入也呈現(xiàn)出這一規(guī)律性。從貴州某民辦高校月平均工資分布柱狀圖可以看出這樣一種奇怪的現(xiàn)象：講師的收入大于副教授的收入大于教授的收入。按常理講，職稱越高課時費越高，收入也應(yīng)該越高才對，但該民辦院校卻恰恰相反，這是因為該高校的副教授、教授職稱的教師均為退休返聘來的老教師，本身有退休工資拿著，因不想閑養(yǎng)在家且熱愛教師這個職業(yè)所以想繼續(xù)教書育人，對他們來說高課時費的激勵并不能成為他們多上課的激勵因素，愿意承擔(dān)的課程數(shù)量有限，其收入自然比不過多上課多拿課時費的講師高，這一現(xiàn)象也正體現(xiàn)出經(jīng)濟(jì)學(xué)中的邊際效用遞減規(guī)律。

三、總結(jié)與建議

通過公平理論、工資差別理論、邊際效用遞減規(guī)律理論對貴州某民辦高校的薪酬設(shè)置及分布特征的分析可以看出該民辦高校薪酬設(shè)置有其合理性但也有需要進(jìn)一步改進(jìn)的地方。薪酬設(shè)置要注重公平，同一崗位上的員工其崗位工資亦相同，讓同一崗位的員工感受到公平才會更加積極地工作。同時，對于行政和工勤人員學(xué)院應(yīng)該設(shè)置明確的升職途徑和加薪制度，這樣才能穩(wěn)定行政和工勤人員，激勵他們努力工作。

因每個崗位上員工的學(xué)歷、職稱及所掌握的技能不同，其崗位工資存在差異，這種差異性看似歧視卻會激勵員工不斷學(xué)習(xí)、不斷提升自己的學(xué)歷、技能和職稱，從而能提升整個院校的學(xué)歷層次和完善院校職稱結(jié)構(gòu)，于民辦院校的發(fā)展是有利的。如果該民辦院校能夠鼓勵、支持教師提升學(xué)歷，為其提升學(xué)歷提供途徑和便利條件，并以工資差異理論加以激勵，會使教師隊伍更加穩(wěn)定和壯大的。

民辦高校青年教師的工作量一般都是比較大的，有的甚至身兼數(shù)職，既要做行政又要上課，所以很多民辦院校為了吸引人才都會許以高課時費，但是根據(jù)邊際效用遞減規(guī)律來看，薪酬變化會引起收入效應(yīng)和替代效應(yīng)，青年教師課時量比較大，薪資收入較高，收入效應(yīng)相對比較明顯，這種情況下青年教師更傾向于將時間分配在閑暇上，而不愿再承擔(dān)更多的課和更多的工作量。從收入的邊際效用遞減規(guī)律來看，民辦院校應(yīng)該合理安排青年教師的課時費和課時量，以達(dá)到收入激勵的效果。

【注釋】

①N.格里高利·曼昆.經(jīng)濟(jì)學(xué)原理[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2003-8：100-105.

②百度百科“工資差別理論”詞條[EB]/[OL].https://baike.baidu.com/item.2020-7-21.

③吳丹濤，對邊際效用遞減規(guī)律的再認(rèn)識[J].惠州學(xué)院學(xué)報.2008(4)：75-78.