用人單位規章制度合理性研究

關鍵詞 用人單位 規章制度 勞動合同

作者簡介：彭茹，深圳巴士集團股份有限公司，法務與審計部副經理，國有企業法律顧問三級，研究方向：企業法務。

中圖分類號：D920.4? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A? ? ?? ? ? ? ? ? ? ? DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2020.09.064

一、勞動規章制度基本理念

（一） 價值功能體現

1. 合理利用勞動力，提高生產效率

提到用人單位首先想到的是一個大集體，因為用人單位需要大量的勞動力進行大規模的生產運營，所以用人單位想要正常的運營發展，就要通過勞動者個體的管理實現，那么管理的前提就是要制定相應的規章制度用以約束勞動力，利于管理者管理[1]。

因此，在制定勞動者規章制度時，首先要在不違反法律法規的相關規定下進行;其次就是合法的規章制度能夠限制用人單位非法用工行為，從而起到約束用人單位用工的作用，同時合理的規章制度更能被勞動者接受，方便企業管理，增加勞動者的集體榮譽感，促進團隊協作意識，所以通過制定合理合法的勞動規章制度，能夠為提高用人單位的勞動生產率做準備。

2. 規范管理行為

勞動法（亦包括勞動合同法，如不特別指明均包含）是用人單位制定規章制度的法律依據，如果用人單位的勞動規章制度不依照勞動法制定，或者違背勞動法，那么企業依據該規章制度對員工做出的任何處罰將被法院認定為違法，特別是企業如果據此解除員工勞動合同，還將被認定為非法解除，進而對員工做出賠償，嚴重損害用人單位規章制度的權威性。所以用人單位在制定勞動規章制度時，要在法定最低保障線上給予勞動者相關保護;其次，在制定勞動規章制度時，要征求職工意見，同時經過民主協商、公示公開的民主程序。因此，勞動規章制度不僅對用人單位擁有很好的約束力，還能夠更好的管理勞動者，且在實施用人單位規章制度時，也能排除用人單位濫用處罰的行為，從而更好地保護勞動者的合法權益。

3. 提高用人單位勞動關系的融洽

勞動規章制度是一把雙刃劍，合理合法的規章制度能夠促進勞動者與用人單位管理層之間和諧相處，相反則會破壞企業管理秩序，影響企業正常運轉。作為用人單位，勞動規章制度是平衡勞動者與用人單位關系的橋梁，制定合理合法的勞動規章制度不僅能夠給勞動者提供保障，同時能夠最大限度的避免勞動者與用人單位產生勞動糾紛，促進勞動者與用人單位的和諧共處，更有利于社會的和諧發展。

（二） 勞動規章制度的性質

勞動規章制度能夠很好的平衡用人單位與勞動者之間的利益，并且有利于用人單位加強勞動管理[2]。用人單位勞動規章制度的性質簡單的來講，就是用人單位單方決定的勞動合同，并且可以根據用人單位的生產需求隨時變更，在規章制度制定完成之后，其本身不具備法律效力，需要經過企業職工代表大會等公平公開的民主程序，方為生效。很多勞動糾紛判例均證明，如企業依據未通過民主程序的規章制度，對員工作出處罰行為會被認定為違法。所以勞動規章制度本身沒有特定的性質，其主要目的就是為了保障勞動者的合法權益以及用人單位的正常運營。

（三）勞動規章制度的目的

1. 規范用人單位用工自主權的使用

用人單位的用工自主權從法律上講，是保障用人單位正常運營的一個基本權利，單位通過行政招聘入職，并且根據勞動者的工作表現、工作能力給予合理的報酬，這就充分說明了用人單位具有用工自主權，首先用人單位自主權體現在招聘、晉升、薪酬、福利等方面，其次，用人單位的用工自主權是在不違背法律的前提下開展實施，且有明確的用工自主權邊界，在不損害勞動者法定保障的前提下，最大限度發揮自主權，使規章制度更好的為企業所用。

2. 保障勞動者參與用人單位民主管理

在用人單位制定勞動法律規章制度時，應保障勞動者能夠參與到用人單位的民主管理中，讓勞動者們認為人人都有參與企業管理的機會，充分發揮員工等主人翁意識，這樣的規章制度才是公平合理等，才是勞動合同法的應有之意，既保證了用人單位正常有效的運轉，又能給予勞動者利益保障。讓勞動者參與到用人單位制度制定的民主管理程序中，不但能夠打破心理上的不對稱，還能夠獲得經濟民主的權利，從而能夠建立和諧勞資關系，增強企業凝聚力，加快企業發展進程，調動勞動工作者的積極性。

3. 緩解勞資矛盾，構建和諧勞動關系

用人單位與勞動者之間的相處關系非常重要，其關系處理不到位會影響到經濟發展與社會和諧穩定。由于我國現在正處于勞動轉型階段，勞動者與用人單位之間的關系也處于多元化時期，所以勞動爭議案件也在頻繁發生，導致勞動關系與市場經濟以及社會和諧的發展受到影響。因此用人單位應根據企業實際，在保障勞動者法定權益的同時，制定更為人性化的勞動規章制度，強化對規章制度的企業運用，增強勞動者的法律意識和規章制度的認同感，從而進一步調整勞動關系，減少勞動糾紛案件，建立更為融洽的勞資關系，為構建文明和諧的社會發展做貢獻。

二、我國勞動規章制度存在的主要問題及原因

（一）內容不合理

在勞動就業中，一部分用人單位會有比較奇怪并且不符合邏輯的規章制度，比如規定必須統一留同樣的頭發、必須講普通話、管理者下達的命令必須在規定時間內回復（不回復就扣工資）、規定的任務必須完成（在做任務之前必須交一定的保證金，完不成保證金不予退還）、員工在進入單位后兩年之內不能結婚或者不能懷孕生育、除管理者以外員工不繳納五險一金等，這些不符合邏輯甚至違反法律規定的規章制度嚴重侵犯了公民的平等就業權、勞動報酬權等基本權利。由于規章制度內容的不合理，導致用人單位的社會聲譽差、認同感低，從而導致人才流失，不利于企業的長遠發展。

（二） 程序不規范

勞動規章制度制定程序不規范的現象在用人單位中也是屢見不鮮的事情，很多單位雖然執行民主管理，實際上只是走一些程序化的流程。在制定規章制度的時候，扭曲法律上對民主程序的規定，并且職工代表不能夠真正意義上的代表職工參與企業職工大會，在擬定規章制度時，不履行告知義務等。這種民主程序走過場，甚至不履行民主程序的行為都為規章制度的運用和實施埋下隱患。

（三） 實踐中存在問題的主要原因

1. 勞動合同法的超前性

勞動合同法在保護勞動者權益方面，無疑較勞動法更加的全面，特別是對于工資支付、解除勞動合同、不簽訂勞動合同等行為都對企業構成了較大的威脅，對于管理不規范、規章制度霸王條款等勞動密集型企業帶來了較多的勞動糾紛，甚至加重了社會維穩問題。究其原因，是勞動合同法具有一定的超前性，在企業轉型升級的大背景下孕育而生，通過加大對勞動者利益的保護，從而關閉掉一些落后的、違法經營的小企業，通過法律引導企業進一步規范管理做大做強。勞動合同法的超前性也必然帶來，司法實踐中的一些模糊地帶，比如上面提及的民主程序、規章制度等合理性問題、嚴重違反規章制度的認定等等。

2. 法律條文規定的寬泛及可操作性差的問題

勞動合同法賦予企業制定勞動規章制度的權利，但同時也規定了制定規章制度的原則及民主程序，意在平衡勞資關系。但是實踐中卻存在如何運用的難題。筆者曾經經歷過兩個案例，企業（交通運輸行業）規章制度規定員工發生重傷或死亡的交通事故，構成員工嚴重違反規章制度，做解除勞動合同處理，該制度通過了職工代表大會。后在司法裁判中發生爭議，法院認為因交通事故無法判責，故而認定規章制度制定不合理，對企業解除勞動合同的決定不予支持。另一個案例，是員工開具虛假病假條，用人單位依據考勤管理解除勞動合同，但解除程序未能提供告知工會的書面證據（僅有電子審批文件），法院判決違法解除。上述案例第一個是因為何為合理的企業規章制度、法院的自由裁量權的邊界不清導致，第二個案例是民主程序對實體違法的否決問題，上述案例均是因為法律條款不能給予企業清晰的指導導致。從而在一定程度上，導致企業對規章制度制定有一定的茫然，同時也提高了企業規范管理的成本。

三、 用人單位勞動規章制度建議

勞動規章制度是用人單位對勞動工作者的權益保障，也是用人單位通過合法的程序組織勞動生產和科學管理的重要手段，同時通過規章制度的實施，還能夠促進企業與勞動者和諧相處。那么怎樣讓用人單位的勞動規章制度更好的擬定并且實施，是非常關鍵的[3]。首先要站在勞動者可接受的角度考慮，這樣才能夠更合理的擬定出勞動規章制度;其次要尊重市場規律，同時要符合勞動立法的價值目標，在平衡勞動者和用人單位利益時做制度的統籌安排，減少勞動者因規章制度的不滿意而產生制度無法執行，甚至引發勞動爭議的問題;最后，用人單位在擬定勞動規章制度時，要將法律規定與司法實踐相結合，明確企業自主權邊界，這樣制定出更為合理的規章制度，能夠最大程度發揮規章制度的作用，既保護了勞動工作者的合法權益，又減少了勞資糾紛。

四、結語

綜上所述，用人單位運用合法合理的規章制度管理勞動者，可以極大的發揮勞動者的工作積極性，提高企業生產效率，實現企業管理的良性運營，但是勞動法及其相關法律，對勞動規章制度制定的標準、如何認定規章制度是否合理以及怎樣的民主程序可以得到司法認可同時又能方便企業操作等沒有明確的規定，加上用人單位對規章制度理解的片面性（只要企業制定了規章制度，員工就必須無條件服從），勞動者法律意識的淡薄，所以，勞動規章制度在企業中未能發揮真正的用途。

本文通過對企業勞動規章制度的應用進行細致的分析，并加以論述，希望不久的將來我國能夠出臺相關法律或司法解釋對本文探討的問題加以改進，使企業勞動規章制度真正發揮管理企業、保護勞動者的價值功能，從而進一步推進企業的發展與社會的進步。

參考文獻：

[1] 【2017年度勞動人事爭議仲裁十大典型案例】之十 用人單位應當承擔職業病危害責任[J].四川勞動保障，2018（9）：37.

[2] 潘春霞.用人單位單方解除勞動合同制度研究[D].廣西師范大學，2017.

[3] 朱軍.《勞動合同法》第4條“平等協商確定”的再解讀——基于勞動規章制度的中德比較[J].華東政法大學學報，2017，20（6）：166-178.