某雙創公司人力資源短缺現狀分析

崔歡韻

【摘 要】IR公司是一家以“大眾創新，萬眾創業”為主營業務，同時開展投顧、咨詢等相關業務的新興企業。該公司目前面臨人力資源短缺的現象，具體為員工流失問題突出、人才招聘困難等。造成人力資源短缺的因素主要有內外兩個方面的原因：受經濟下行影響，人才競爭激烈，用工成本過高，以及所處行業對崗位產生的影響是外部原因;公司經營發展情況、企業文化氛圍、管理機制和組織架構等因素是內部原因。要解決以上問題，就必須做好企業經營發展，做好企業文化建設，做好人力資源戰略和規劃，做好招聘、培訓、晉升、激勵等一系列工作，在增加新鮮血液的同時穩定現有人才隊伍，通過給付加班費或招聘臨時人員解決臨時人力短缺的問題。

【關鍵詞】人才短缺;雙創;人力資源

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）08-0161-02

IR公司成立于2016年，是一家成立只有3年的初創企業。該公司企業成分較為復雜，是一家有國有和民營兩種成分并存的國有控股混合所有制企業，兩種管理模式和兩種企業文化并存。“大眾創業、萬眾創新”（簡稱雙創）是國家近幾年掀起的為了充分激發億萬群眾智慧和創造力的重大改革舉措，作為政府大力扶持的產業，雙創有著較深的政治背景。然而，作為雙創主營業務的IR公司，卻一直面臨著人力資源短缺的問題。

1 IR公司人力資源現狀

1.1 公司業務部門概況

IR公司現主營業務部門有3個：一是雙創服務部門，二是雙創拓展部門，三是雙創關聯業務部門。雙創服務部門，主要是負責眾創空間、孵化器等園區開發建設與運維服務，同時承接大型主題培訓、主題會務會展、主題活動的策劃及實施工作;雙創拓展部門，主要是負責將雙創服務相關業務板塊拓展到其他城市和地區，包含咨詢規劃、會務活動、專題培訓、縣域電商、智慧旅游、眾創空間運營等產品線項目的拓展和銷售;雙創關聯業務部門，主要是負責雙創衍生出的相關業務，例如為初創企業做項目投前挖掘、研判、投后輔導及投顧運營服務，為傳統企業做電商化、互聯網化等進行咨詢服務，建設和運營大數據、IT系統、云平臺、互聯網平臺等。

1.2 業務部門人力資源短缺情況

3年多來，3個部門都面臨著人力資源短缺、招聘用工困難、人員流失嚴重的現象。近兩年，公司開展了近十次人才公開招聘活動，但是每次招聘情況都存在著投遞簡歷人數低、人員各方面素質不高、崗位找不到人員的現象，還出現了新進員工未滿試用期就主動提出離職的情況。目前，該公司人力資源短缺情況更為嚴峻，具體表現為3個業務部門合計10人辭職，人員流失率超過30%，且離職人員以部門管理人員、業務骨干為主。3個主營業務部門中，雙創拓展部門集體離職，雙創關聯業務部門僅剩2名員工，僅余雙創服務部門苦苦支撐公司業務和項目。

2 IR公司人力資源短缺原因分析

造成IR公司人力資源短缺情況的原因主要包括外部原因和內部原因兩個方面。

2.1 外部原因

從外部來看，造成IR公司人力資源短缺主要有以下原因。

（1）政治環境影響。2014年9月，李克強總理在夏季達沃斯論壇上提出，要在960萬km2土地上掀起“大眾創業”“草根創業”的新浪潮，形成“萬眾創新”“人人創新”的新勢態，希望激發民族的創業精神和創新基因。在這種背景下，雙創產業應運而生。可以說，雙創產業是國家政策引導下扶持起來的新興產業，而雙創類運營項目如眾創空間等，主要是靠政府財政撥款扶持的項目，項目會隨著國家政策的變化而發生改變，行業前景不確定因素過多，人才對該行業熱忱度不高。

（2）經濟環境影響。勞動力市場面臨著供求關系不平衡的現象，企業用工荒、勞動力就業難的矛盾并存。雙創屬于輕資產人才密集型行業，各項業務、各個項目都需要大量的人力才能完成。雙創產業屬于新興產業，就業人員對該行業了解不夠，信息不通，工作內容不清，勞動者的擇業意識和心理變化影響他們的就業選擇，人才缺口較大。

2.2 內部原因

從內部來看，造成IR公司人力資源短缺主要有以下原因。

（1）企業戰略規劃與生產經營狀況。雖然該公司成立以來，每年都盈利且營業收入和利潤逐年遞增，但是相對國企而言，公司總體體量較小，注冊資本金較低。此外，公司的戰略規劃目標與公司業務實際發展情況不相匹配，戰略規劃的翻幾倍式大增長與實際經營狀況低速增長差距太大，尤其是規劃中作為營收利潤主要來源的雙創拓展部門和雙創關聯業務部門起步較晚，業務資源匱乏，業務能力不足，業務開拓困難重重。

（2）組織結構與崗位編制。公司各部門調整過于頻繁，兩年內已調整了3次組織架構，部門職責不夠清晰，崗位設置不夠合理，崗位職責不夠明確。現有的3個業務部門中，作為公司業務量最大的雙創服務部門和雙創拓展部門人員安排較少，工作量較大，雙創服務部門項目執行時間較為集中，員工加班加點成為常態，工作生活較難調節，部分員工無法適應;雙創拓展部門承接大型項目只能采取轉包形式分包出去。為了拓展相關業務，雙創相關部門人員安排較多，但基于現階段無落地項目情況，人浮于事的情況較為嚴重，業績考核壓力大，人員跨部門混用情況時有發生。

（3）管理機制與企業文化。公司初創階段著重解決企業生存問題，在企業文化建設方面較為薄弱，員工對公司認同感、歸屬感不強，員工沒有將個人的成長平臺與公司的經營發展相結合。此外，公司作為混合所有制企業，存在兩種企業文化和管理方式的碰撞，兩種理念難以融合，領導多頭意見難以協調，為了遵從不同背景領導要求，員工經常要完成不同角度、不同理念的多種方案，員工疲憊感不斷增強。

（4）人才招聘與員工素質。公司開展招聘次數過多，但招聘效果較差，招聘人員對人才空缺崗位缺乏全面的了解和分析，面試小組人員標準和想法未得到協調和整合，未能有效地進行背景審查，在篩選過程中受感情因素和經驗判斷較多。對于雙創服務部門和雙創拓展部門而言，由于業務較新，市場中有相關經驗人才不多，復合型人才的培養需要時間。員工業務拓展能力不足，公司現階段業務較為單一，現有業務基本為同類項，容易造成人員業務內容疲憊，對工作缺乏激情。公司執行的雙創扶持項目接觸各行各業新創公司較多，容易被人挖墻腳，也容易激發人的創業熱情。

3 解決人力資源短缺對策

為解決IR公司人力資源短缺問題，現從公司經營發展、組織結構、企業文化、人才招聘、考核激勵等角度提出解決方案。

3.1 注重經營發展規劃

？譹？訛加強企業發展規劃，給企業發展轉型為政策風向改變隨時做好應對準備，將咨詢、投融資等衍生業務發展轉變為公司主要利潤來源，以良好的發展前景、高利潤帶來的高收入吸引人才、留住人才。？譺？訛將公司經營發展思路和理念層層傳導，業務拓展領導帶頭先行，運用平臺資源，帶領骨干員工共同開拓事業。

3.2 適時調整組織架構

？譹？訛組織架構調整要基于業務變化情況，部門職責、崗位職責要明確，崗位工作量要適時調整;做好崗位說明書，員工工作安排以崗位說明書作為前提和標準。？譺？訛增加調崗輪崗模式，將公司業務與員工自身能力和崗位訴求結合，將合適的人放到合適的位置上。員工對公司每個崗位的工作職責和工作內容要有深入的了解，能夠增強員工對企業的認同感。

3.3 加強企業文化建設

？譹？訛建立健全公司相關制度，強化制度管理，淡化人為管理;建立我與公司共成長的企業文化氛圍，給員工發展平臺，激勵員工不斷進步，在公司內部尋找出一條適合自己職業發展的道路，將自身的發展和企業發展結合起來。？譺？訛增加員工晉升通道，通過晉升表達公司對員工忠誠度、工作態度、工作表現和工作績效的認同，使員工獲得更多的報酬，使業務骨干和中堅力量素質有所提高，待遇有所變化，未來有所發展。？譻？訛適時開展多種多樣的素質拓展、游園等活動和比賽，豐富員工日常生活，在節假日、員工健康上更多地體現人文關懷，增強員工凝聚力，加強員工歸屬感，提高員工忠誠度。？譼？訛依托載體對企業文化進行宣傳。公司可制作公司網站、公司微信公眾號、公司微博、企業宣傳片、文化和產品宣傳海報等多種形式的企業文化載體，對企業的發展動態、公司業績、文化建設、員工風采等方面進行全方位的宣傳和展示，擴大企業的知名度和影響力，更好地吸引人才。

3.4 加強人才招聘深度和廣度

？譹？訛拓寬人才招聘渠道，可采用制作現下流行的H5、海報等招聘模式，在行業朋友圈內進行人才招聘需求宣傳，同時在各大招聘網上持續掛出招聘信息，對于特殊專業人才可通過獵頭公司進行招聘;此外，可以在人才雙選會上努力尋覓人才，也可以在公司業務活動中吸引人才。？譺？訛針對存在的短期項目人手不足問題，可通過招聘臨時工、實習生等方式解決;對于一些技術含量低、時間短的項目，可通過業務外包的形式，通過其他公司的協助獲得公司短期項目的落地與開展。

3.5 強化公司激勵機制

？譹？訛調整激勵機制，本著多勞多得，貢獻與收獲相匹配的原則，對公司有重大貢獻的人才給予重獎，以人才匹配的高薪吸引人才、留住人才。？譺？訛完善績效考核體系，以業績作為績效考核主要標準，綜合關鍵績效指標、崗位職責指標、工作態度指標、崗位勝任指標等相關指標進行評價。以公平合理的考核體系激勵員工為企業多做貢獻。？譻？訛對于特別突出的技術人才，公司現有薪酬體系無法匹配其貢獻的情況，公司可考慮協議工資制進行特殊人才的招聘和挽留，如外聘專家、職業經理人等。

參 考 文 獻

[1]安鴻章.企業人力資源管理師（一級）[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2014.

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[4]李鴻雁.淺析我國中小企業人力資源管理存在問題與對策[J].考試周刊，2010（1）：236.