科研院所人力資源管理中績效考核與體制機制改革研究

閆文佳

摘要：新形勢下，科學技術的發展屬于經濟社會發展的前進動力，在深化改革的作用下，保持科學技術活力的不斷延伸。對于科研院所人力資源管理來說，績效考核和體制機制改革的歷程中，主要是為了在以員工為本的基礎上，考慮個人組織戰略目標的有效建設。科研院所是科研事業單位的重要組成部分，只有實現有效的科研資源優化配置，將科研人員的創造性呈現出來，那么才可以順應時代的發展需求，在績效考核的基礎上，建立適合科研單位特點的體制機制，為下一步的發展奠定良好的基礎。因此，本文首先提出了需要探究的主要問題，之后，結合現狀，深化體制機制改革，建立具體的延伸方式，結合實際構建出合理的改革路徑。

關鍵詞：科研院;人力資源管理;績效考核

一、問題的提出

隨著科學技術的進一步延伸，創新就成為了目前形勢下需要探究的重點。國家想要真正的強大起來，那么就需要屹立于世界民族之林，增強科技力量，向著創新的方向實施延伸。但是，在實踐的過程中，可以看到科研院所績效考核管理落后，缺乏完善的績效工資考核分配辦法，組織協調功能沒有合理的激發出來。并且在傳統思維的影響下，各個部門之間缺少溝通， 績效工資制度設計處于不合理的境地。其次，管理體制缺乏完善性，應用分割式的管理模式，不僅導致流程服務和監管體制無法有效的建設，并且工作環節缺少資源配置，監管體制無法得到有效的發展[1]。然后，科技改革的對象比較混亂。在很多時候，忽視了科技成果的市場轉化，讓自身的職能無法有效的體現出來。并且很多時候還處于盲目競爭的狀態，限制了科研單位的創新活力和創新精神的延續。最后，組織協調能力有待加強。在科研成果的轉化上，相對來說轉化率偏低，自身的優勢很難得到體現。尤其是在組織協調能力不足的情況下，產教研的構建模式就很難得到有效的轉化和創新[2]。 鑒于此，如何建立起一套符合市場經濟發展要求的管理體系？如何根據自身特點和發展規律建立資源管理體系？科研院所人力資源管理中績效考核與體制機制將如何改革？就成為了目前形勢下，需要探究的重點。

二、深化體制機制改革的具體方式

（一）加強績效考核和管理

在現實的生活中，績效考核對于科研人員來說，是一種具備約束能力的制度方式，可以讓科研人員感知對應的危機感。從目前的形勢上看，科研院在大部分人的眼里屬于“鐵飯碗”[3]。此時，只有把績效工資管理和外部的控制工作與內部治理相互結合起來，那么才可以在自主性的基礎上，認識到公平合理的重要性，增強科研人員的積極性。結合不一樣的層次，分析對應的考核內容，結合不一樣的反饋意見，探究不一樣的評估體系。使用科學的考核方式，擴大信息來源，增強考核的整體性和合理性。

（二）科學決策管理體制模式

此時，需要在我國發展特點的基礎上，對管理模式設計進行科學的延伸。在實施管理模式建設的時候，需要在內部決策的基礎上，轉變思路，加大公共治理相關內容的發展。在數據統計的基礎上，以專業人才為主，提高決策性，走進基層，增強民主性建設。積極的使用網絡技術，加大渠道建設，提高科學決策水準[4]。

（三）利用科技創新管理方式，增強管理機構協作的有效性

科研院所需要在科學發展觀的基礎上，不斷的優化每一個環節，保持合理的推動性建設基礎。 在聯動發展的目標基礎上，保持合理的延伸性，加大創新的互動基礎，滿足技術的協調發展。在深化的基礎上，分析其中存在的眾多問題。在全面性和系統性的視角下，加大產品的創新力度，將創新的價值體現出來。將學校和科研院所有機的結合起來，向著創新型和高素質的人才隊伍實施發展和延伸。在微觀的基礎上，加大科研管理體制改革，建立區域特色，加大科研技術創新。在原有的基礎上，創新方式，增強管理的協調性，不斷的為企業注入源源不斷的活力，保持機制體制改革的價值性作用，激勵互動合作的推動機遇。

三、科研院所人力資源管理中績效考核與體制機制改革路徑

（一）構建完善的人才激勵制度

對于科研院來說，最為重要的就是人才的建設和發展。此時，就需要在個性化的基礎上，加大人才隊伍建設，最大限度的減少人才流失。深化機制發展路徑，加強創新，增強核心競爭力。另外，還需要在全面的基礎上，尊重人才，完善激勵制度，設置管理方式，加大培訓激勵和職務激勵制度建設。

（二）創新組織管理模式

科研院最為重要的就是創新，在深化體制改革的路徑中，就可以使用績效考核的方式，將科研院和高校有機的結合起來。不斷的創新機制模式，加大相互的溝通和協調發展。將創新效能的主體呈現到大家的視野當中，為各個部門注入源源不斷的生命力。在多方結合的形勢下，增強科技創新效能，提升科研成果的轉化力度。

（三）合理配置人力資源

對于科研院來說，需要在以人員為主體的基礎上，發揮自身的優勢和建設。在優化配置的基礎上，分析相關人員的心理和行為規律，并結合這些內容邀請專業的專家團隊實施評估，建設高質量的科研小組。科研院還需要整合資源，在多層次的視角上，保持合理的開放和創性新性，為下一步的發展提供前進的動力。在創新協同的基礎上，激發人員的熱情，保持很好的成果轉化，將創新當作活力，不斷的延伸和發展[5]。

四、總結

隨著社會的進步，科研院在實施發展和延伸的過程中，也需要秉承科學發展觀的主要思想，結合自身的優勢，探究人員的心理和行為，優化配置，加大基礎建設。合理的整合資源，激活創新思維建設，保持創新要素的協同性發展。在激勵制度的引導下，保持機制建設的良好改革，增強創新成果的建設質量，為下一步的發展奠定良好的基礎，最大限度的提高創新力度，提高科研成果的轉化率。

參考文獻：

[1]張文勤，孫坤康，楊茂沁，孫銳.高績效人力資源管理對員工體驗的雙刃劍效應：基于人力資源管理歸因的過程模型[J].中國人力資源開發.2020（09）.

[2]毛婉慧.新形勢下科研院所人力資源管理現狀及對策措施探討[J].企業改革與管理.2019（19）.

[3]張呈念，謝志遠，徐丹彤，徐寶晨，金淵博.高校科技人員離崗創業的問題研究[J].高等工程教育研究.2017（03）

[4]張月艷，黨小松，韓香亭.科研單位低值易耗品管理問題及對策探究[J].財經界（學術版）. 2017（18）.

[5]劉冬，唐冰，歐陽歡，王凱麗.農業科研單位編外用工現狀及對策探究[J].農業科技管理.2017（05）.