任職資格體系建設方法研究

費煙平?田麗

摘要：本文介紹任職資格的內涵、特點，提出為什么要建立任職資格體系以及建立任職資格體系的三步工作。針對作者在咨詢過程中遇到的實際問題，針對性地提出公司在推進任職資格管理時的注意事項，具有一定的借鑒意義。

關鍵詞：任職資格;期望理論;能力管理

一、任職資格的內涵

任職資格（Qualifications），也叫資質，指在特定的工作領域里，根據任職標準，對工作人員工作能力的證明。任是勝任，代表高績效，職是崗位職責，資格是崗位應該具備的關鍵能力。

任職資格內涵有如下特點：

（一）任職資格以支撐公司業務為根本出發點，其管理、評價、提升均要以職位需要為依據，每一個職位都需要具備相應的任職資格的人員來承擔;

（二）任職資格體現個人屬性，要體現在現實工作環境中完成任務的能力及按企業標準來滿足業績要求的能力;

（三）任職資格是動態的，隨著企業和業界的發展而發展。

二、為什么要建立任職資格體系

任職資格體系在崗位設置的基礎上，將所有崗位按業務性質橫向分為若干族群、序列，按責任大小、工作難度、所需技術高低等縱向分為若干任職資格等級，并匹配專業級別的任職資格標準，具體見下圖：

（一）每位員工都知道，只要工作做得好，就有可能晉升，但是具體達到什么條件，就不清楚了，至于未來的職位要求是什么，自我的發展方向怎么定就更不了解了。建立任職資格體系，將傳統的被動管理模式轉變為主動管理模式。明確員工個人發展目標和薪酬目標，并與崗位目標結合起來，使得員工在努力達成工作目標的同時，也對個人目標的達成帶來具體、明確的貢獻，從而激發員工主動積極開展工作，向更高層次發展。任職資格建立不同職位、不同序列的職業發展通道，持續提升員工能力，激發員工動能;

（二）公司建立起科學的標準體系和認證流程，提煉成功經驗和行為，強化工作過程管理，提升運營效率。任職資格體系的意義就是為了系統地構建、開發和經營員工的核心能力，并最終體現在公司核心競爭力的培育上。

（三）期望理論也認為當員工期待他們工作上的努力和成績會產生理想的結果時他們就會受到激勵 ，任職資格體系能夠清晰“期望”，提升“有效性”，提高“效價”。激勵水平= 期望 * 有效性 * 效價，期望指一種感覺上的可能性，即努力會產生一定水平的好業績，有效性指這樣一種感覺，即好業績會導致某些好結果和好回報，效價指特定結果在感覺上的吸引力。清晰“期望”，以任職資格標準為參照，更加清晰努力的方向;提升“有效性”，以任職資格標準為指引，明確個人努力與好結果之間的關聯; 提高“效價”，透明的職業通道及相應的待遇，增加工作對個人的吸引力。

（四）加強核心人才的保留，建立以能力管理為核心、人力資源精細化管理的基礎平臺。招聘工作按任職資格要求對人員進行分類考核，易于人員定位，提高招聘的準確性和效率;根據員工需要的基本任職條件，有針對性地進行短期和長期考核，增加績效考核對員工的引導作用。薪酬管理以崗位為基準、以任職資格為調節，綜合決定員工的薪酬范圍，使薪酬激勵更具靈活性和實效。培訓針對不同資格的人員分別進行達標輔導培訓，增加培訓的針對性和有效性。幫助公司明確人員選拔的基本原則，幫助員工清楚個人發展方向和具體目標。

三、如何建立任職資格管理體系

公司任職資格建設分為三步，分別為建梯子、樹鏡子、做尺子。

（一）建梯子-員工職業發展通道建設

科學的進行員工職業發展通道中的崗位分析與設計。這是建立企業職業發展通道基礎的準備工作，這就必須結合企業戰略、組織結構、關鍵流程，對企業的崗位進行再分析和再設計。 其次，科學的進行職業發展通道的層次結構（職層）設計。分析和整合企業內部的各個崗位，以規范化的崗位為基礎，將其劃分到不同的職業發展系列，并針對不同的職業發展系列，設置科學合理的職業階梯等級，充實職業發展系列。

（二）樹鏡子-任職資格標準設計

任職資格標準是完成某一范圍工作活動的成功的素質、知能和行為，反映了對員工職位勝任能力，即職業技能的要求。

任職資格標準體系如下圖所示，包括基本條件（學歷、專業經驗、現職狀況）、資格標準（行為、知識、技能）、參考項（績效、素質、品德）。

（三）做尺子-任職資格標準認證

任職資格等級認證以資格等級標準為依據，人與標準相比較，對員工能力的達標情況進行評價。任職資格等級認證不僅評判員工達標與否，更重要的是通過認證促進員工能力提升。通過任職資格認證，幫助公司盤點人才現狀，測量人才結構，提供公司進行團隊能力系統改善的依據。

任職資格認證的原則主要有：

1.客觀公正原則

從被評估人的實際工作表現出發，嚴格按照公司規定確定評估結果。

2.促進改進原則

認證不僅是評判達標與否，更重要的是促進改進，形成規范化工作的習慣。

3.有序可行原則

評估工作要配合原有工作秩序，盡量減少額外工作，確保評估高效簡潔，既要組織有序，也要改進有序。

4.認證與輔導相結合原則

任職資格認證的實施，要既評估又指導、邊評估邊指導，認證評估小組應以教練員的身份出現。

四、公司推進任職資格管理的注意事項

（一）任職資格體系是人力資源管理的最高境界，需要逐步實施，不可全面推行。從幾個職位試點，延伸到其他職位，建議從秘書、干部、研發等典型職位入手。

（二）公司部門職責、職位分析、崗位說明書的梳理是基礎工作，要充分重視。如果一個連崗位都不明確的公司，如何確定勝任該崗位需要哪些任職資格呢。

（三）培訓評委和培訓員工對標準的理解非常重要，通過培訓與溝通，統一思想，統一行動。

（四）推行的過程就是員工能力提升的過程，也是公司對人才管理能力提升的過程，需要公司各級管理層、員工高度認可并積極投入到認證過程。

（五）任職資格體系應該具有行業特色，企業特色。甚至是處于同一行業的兩個企業，由于企業文化、經營目標、經營策略的差異，即使企業在人員要求的能力上完全相同，也很少有兩個企業的任職資格的行為方式要求是完全一致的。因此企業的任職資格體系建立一定要有企業自身的特色，行業的特色。