從人力資本投資理論淺析企業(yè)人力資源的在職培訓

劉蓓

【摘 要】資本概念包括物力資本和人力資本。人力資本投資理論對于我們認識人類的很多行為以及社會現(xiàn)象都起到了非常積極的作用。本文從人力資本投資的角度對企業(yè)的在職培訓進行了分析和討論，并在此基礎(chǔ)上提出企業(yè)在職培訓需要注意的問題，給予了解決方案。

【關(guān)鍵詞】人力資本;人力資本投資;在職培訓

人力資本是一個與物力或物力資本相對應的概念。人力資本理論認為，完整的資本概念應該包括物力資本和人力資本。人力資本投資理論推動了教育經(jīng)濟學、家庭經(jīng)濟學、人力資源會計等其他相關(guān)經(jīng)濟管理學科的產(chǎn)生，對于我們認識人類的很多行為以及社會現(xiàn)象都起到了非常積極的作用。

一、人力資本與人力資本投資的基本含義

人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上的資本，是作為一種特殊的生產(chǎn)性資本儲備蘊含于人身上的各種知識、技能、經(jīng)驗以及健康等的存量總和。而人力資本的價值則取決于其內(nèi)含的知識、技能、經(jīng)驗以及健康等在勞動力市場上所能夠得到的報酬數(shù)量。

人力資本投資可以被定義為任何能夠用來提高人的生產(chǎn)能力從而提高人在勞動力市場上的收益能力的初始性投資，最常見的途徑是接受教育和培訓。人力資本投資可以被定義為一切能夠提高勞動者的知識、技能、經(jīng)驗、健康水平以及既定人力資本儲備利用效率的經(jīng)濟行為或相關(guān)開支。

二、企業(yè)人力資源在職培訓

培訓是指一個組織出于自身發(fā)展的需要，為方便組織成員學習和掌握與工作有關(guān)的知識和技能，促使他們形成良好的（或改變不良的）工作態(tài)度或習慣而采取的一種有計劃的培養(yǎng)和訓練活動。培訓的基本目的在于讓組織成員掌握培訓計劃所強調(diào)的知識、技能和行為，并且將這些知識、技能和行為應用到他們的日常工作活動之中。

（一）在職培訓的主要類型

經(jīng)濟學家一般將在職培訓劃分為兩大類：一類是一般在職培訓，另一類是特殊在職培訓。一般培訓和特殊培訓之間的主要區(qū)別在于，員工通過在職培訓所學到的技能和經(jīng)驗對于向他們提供培訓的雇主之外的其他組織是否同樣有價值。

一般培訓，是指通過在職培訓所形成的知識、技能和經(jīng)驗不僅對提供培訓的雇主有價值，而且能夠提高受訓者到其他雇主或組織中去工作時的生產(chǎn)率。而特殊培訓則相反，通過這種培訓所形成的知識、技能和經(jīng)驗只對提供培訓的雇主有效，他們在這一過程中所得到的人力資本對于其他企業(yè)來說是沒有價值的。也就是說，特殊培訓只是使勞動者在提供培訓的企業(yè)中工作時的生產(chǎn)率有所提高，那些沒有提供這種培訓的企業(yè)即使將在其他企業(yè)中受過這種培訓的勞動者雇用進來，也不可能促進本企業(yè)的生產(chǎn)率水平提高，因為那些技能和經(jīng)驗等在本組織中并無用武之地。

然而，在現(xiàn)實中，許多在職培訓都不可能是完全的一般培訓或者完全的特殊培訓，往往是既包括一般培訓的因素，也包括特殊培訓的因素。因而有些時候，我們很難將兩種在職培訓嚴格區(qū)分開來。

（二）在職培訓的成本與收益歸屬

由于一般培訓賦予員工的知識、技能和經(jīng)驗是可以轉(zhuǎn)移的，所以一種合理而有效率的制度安排是由員工自已負擔接受一般培訓的成本，然后他們自己去享受一般培訓的收益。

特殊培訓下對于企業(yè)來說，接受過特殊培訓的員工的流失就意味著它們沒有機會回收全部或部分特殊培訓投資的收益，因此，必須通過某種制度設(shè)計來降低員工離職的動機。

不過，在管理實踐中，企業(yè)所進行的一般培訓和特殊培訓實際，上是很難完全區(qū)分開的，因此，在企業(yè)的各種在職培訓活動中，普遍運用先分攤成本然后再分享收益這種雙贏的方式。另外，一些企業(yè)為了防止因員工流失而導致培訓成本損失，會與員工簽訂持續(xù)服務年限的雇傭協(xié)議。不過，通常情況下，一般培訓的成本全部或主要由員工來承擔，他們也是培訓收益的全部或大部分享受者;而特殊培訓的成本則主要是由企業(yè)來承擔的，它們同時享受全部或大部分收益。

三、企業(yè)在職培訓需要注意的問題

（一）做好在職培訓的需求分析

培訓的需求分析包括組織、人員和任務三個層面。

（1）組織層面：A組織的戰(zhàn)略因素。想要確定組織的培訓需求，就必須掌握組織的戰(zhàn)略及其在長期和中短期所要達到的目標。培訓計劃的設(shè)計必須以組織戰(zhàn)略作為重要基礎(chǔ)。B可用的培訓資源因素。從組織的角度來說，明確自已是否有充足的預算、時間和專業(yè)人士進行培訓也是非常重要的。C組織內(nèi)部的支持程度因素。其中最主要的是受訓者的上級及其同事的支持力度。如果受訓者的上級和同事由于擔心自己的工作負擔加重，或者害怕受訓者在培訓以后會得到更多的晉升和加薪機會，對自己產(chǎn)生威脅，那么，受訓員工即使獲得了培訓，可能也無法將培訓內(nèi)容有效地應用到工作中。（2）人員層面：組織產(chǎn)生對員工進行培訓的需求時，一個主要的壓力點就是員工的績效不佳或未能達到績效標準的要求。而人員分析的主要任務之一.就是，判斷員工的績效不佳到底是因為知識、技能或能力的不足，還是由于工作動力不夠，或職位設(shè)計本身，或其他方面的問題，即培訓是不是解決員工績效不佳問題的有效途徑。人員分析還有另外兩項重要內(nèi)容，即確認哪些員工需要得到培訓，以及這些員工是否已經(jīng)做好了接受培訓的準備。其次，管理人員還必須努力通過績效反饋等方式與員工進行溝通，使他們意識到自己在哪些方面有培訓的需要，了解參加培訓的收益，明白培訓對他們的積極作用。（3）任務層面：明確員工需要完成哪些方面的重要工作任務，然后確定為了幫助員工完成這些工作任務，應當在培訓過程中注重強化他們在哪些方面的能力。

（二）促進在職培訓成果轉(zhuǎn)化

所謂培訓成果轉(zhuǎn)化，是指受訓者將在培訓中所學到的知識、技能和行為等應用到實際工作中這樣一種情況。包括要注意以下幾點：培訓成果轉(zhuǎn)化的氛圍、運用培訓內(nèi)容的機會、受訓者的自我管理能力。

（三）做好在職培訓的效果評估

著重從以下五方面來評估培訓的結(jié)果：（1）認知性結(jié)果：受訓者在多大程度上掌握了培訓項目力圖傳授的原則、事實、技術(shù)、程序或流程。（2）技能性結(jié)果：包括技能的獲得（技能的學習情況）以及技能的應用兩個方面的內(nèi)容。（3）情感性結(jié)果：主要包括受訓者的態(tài)度和動機兩個方面的內(nèi)容。（4）組織成果：反映的是培訓項目給組織帶來的各種回報。（5）投資回報率：運用會計學的方法，從經(jīng)濟收益的角度對培訓效果所做的評估，它關(guān)注的是培訓所帶來的貨幣收益和培訓所產(chǎn)生的貨幣成本之間的數(shù)量關(guān)系。