大數據背景下中小企業人力資源管理創新研究

馮天來

摘要：大數據時代背景給中小企業發展帶來了較大創新和變革，也給其人力資源管理帶來新的機遇和挑戰。在大數據背景下如何推動中小企業人力資源管理的發展創新，成為了廣大學者研究的課題，本文基于大數據技術的作用，對我國中小企業人力資源管理的現狀進行了分析，結合其表現出來的問題及深層次原因，對其創新路徑進行了探究。

關鍵詞：大數據;中小企業;人力資源管理

不斷發展的互聯網技術以及信息技術，使得大數據時代開始到來，大數據技術在各企業都得到了廣泛應用。對于我國中小企業來講，大數據技術的運用對其發展具有重要的影響。人力資源管理作為中小企業經營管理的重要模塊，不僅影響企業管理效率，而且會對企業經營發展造成重大影響。本文基于大數據背景，對中小企業人力資源管理創新研究進行深入探索，研究結果對中小企業發展具有重要意義。

一、大數據技術對中小企業人力資源管理的影響

（一）有助于中小企業優化戰略決策

對于中小企業來講，當前的人力資源管理方法主要以“事后總結”為主，例如通過績效管理來識別員工績效水平并幫助員工提高績效水平，這一管理理念相對較為滯后，已經很難適應大數據時代企業的發展需要。在大數據時代下，主要是通過挖掘并深入分析數據，使得企業在進行人力資源管理時做出科學的預測，進而確保“前置管理”的實現，不僅有助于企業人力資源管理者從以往的“經驗+感覺”模式轉向“事實+數據”模式，還有助于幫助企業根據預測做出更恰當的應對策略。此外，人力資源管理部門可以利用大數據進行建模，會使企業人力資源管理更加科學，人力資源管理體系也會更加的優化，進而更好的支持企業的經營發展，真正適應企業整體發展戰略的需要，從而推動企業健康、可持續發展。

（二）有助于降低中小企業的人才流失率

人才流失率高作為大多數中小企業當前在發展過程中面臨一大難題，中小企業的培訓機制、薪資制度、對員工的職業規劃以及工作環境等都會影響其人才流失率。中小企業可以通過利用大數據技術，進一步完善企業當前的人力資源管理系統，還能夠基于大數據平臺，更深入的了解員工的實際需求，根據員工需求和特點，做到人崗匹配，為員工提供更適合的職業發展路徑，為其提供更廣闊的發展平臺，進而留住人才，推動中小企業更好的發展。

（三）有助于中小企業工作效率的提升

大數據技術的應用，使得企業的普通員工也能接觸到人力資源信息系統，打破了以往的層級式的匯報模式。通過大數據平臺，一方面，企業管理者能夠和基層員工直接互動，形成大量的交互性數據，營造更積極的工作氛圍;另一方面，員工也能夠直接參與到企業的力資源管理工作中，針對企業的經營發展提出相應的建議，員工更有歸屬感。這有利于提高企業的工作效率。

二、大數據背景下中小企業人力資源管理的現狀

（一）不重視大數據管理，對大數據管理認知錯誤

關于大數據在人力資源管理中發揮的作用，我國大部分中小企業的管理者當前并未形成正確的認識，不注重大數據的管理，部分企業連一線的主營業務都不曾利用大數據，人力資源管理則更是沿用傳統的管理方法，管理也主要集中在對員工出勤率、文件元轉等初級人事管理方面。人力資源管理模式也較為落后，未能將人力資源納入到企業的發展戰略中，導致人力資源管理缺乏競爭力。除此之外，關于大數據管理，我國人力資源領域當前的認知還普遍存在偏差，誤以為信息電子化等同于數據化，或者誤以為只要獲取了大量數據就運用了大數據管理等。

（二）培訓內容簡單，缺乏針對性

盡管大多數中小企業已經意識到人力資源開發中培訓工作的重要作用，并加大了對培訓的資金投入。然而，部分企業還存在培訓流于形式的問題，關于新進員工，人力資源管理部門僅僅是對崗位任職要求以及公司規章制度進行了簡單培訓;對于技術員工也僅是對操作技能進行了簡單培訓;對公司新進行政人員，大多數采用的是以老帶新的培訓方法;對于管理人員的培訓缺乏針對性，常見的形式是出國考察，學習外國企業的先進管理理念和方法，往往回來之后就是生搬硬套，并未結合企業自身的實際情況?？傊斍爸行∑髽I對于員工的培訓存在內容簡單，方法單一，缺乏針對性等問題，大大降低了員工參與培訓的積極性，不利于其素質和技能的全面提升。

（三）招聘機制不完善

當前大多數中小企業在招聘過程中，不善于儲備人才簡歷等數據，缺乏相應的數據信息統計。傳統的人力資源管理，使得企業在選拔人才時，能夠利用信息資源較少，除了依據面試者的履歷表、面試記錄、測試結果等信息外，大多數面試官都是基于以往的直覺和經驗，導致中小企業在員工離職后，短時間內很難招聘到合適的人才，進而不利于企業工作效率的提升，給企業發展帶來損失。

（四）績效考核評價指標不科學

對于中小企業來講，科學的績效考核指標體系有助于其人力資源管理水平的提升。然而，當前大多數中小企業針對員工的績效考核指標過于主觀，僅僅是依據員工的工作熱情、出勤率、工作完成度等指標考核員工的績效。這種重結果輕過程的考核指標過于簡單，考核方法也較為傳統，不僅很難反映出員工實際狀況，達不到激勵員工的目的，還會對員工的工作積極性產生影響。因此，中小企業在當前的大數據背景下，要注重構建科學的績效考核指標體系進行人力資源管理。

三、大數據背景下中小企業人力資源管理的創新路徑

（一）轉變管理理念、完善管理系統

在大數據時代下，中小企業管理者需要認識到大數據對自身發展的重要影響，要及時更新、轉變自身的管理理念，積極引進新的技術以及具備相關知識的管理人才，結合大數據的特點，將大數據運用到自身的經營管理中，再基于全局視角，讓大數據逐漸滲透到企業的人力資源管理中。此外，中小企業管理者還應對現有員工進行培訓，提高員工對大數據的認識和了解，提高人力資源管理者利用大數據處理工作的能力，為科學管理措施的落實奠定基礎，從而使中小企業在大數據背景下可以得到更好的發展。

（二）制定科學的培訓計劃

在傳統的人力資源開發中，中小企業面臨的最大難題就是如何精準把握員工的培訓需求以及準確評估培訓的效果。而在大數據背景下，企業將能夠更加準確的把握員工的培訓內容和發展方向。利用大數據，中小企業能夠根據不同崗位對員工技能和業務的需求，更加相應的分析模型，并通過在線學習平臺可以通過記錄員工的搜索、評論、學習總結等從而挖掘員工的培訓需求。因此，中小企業可以根據崗位的需求及員工的需求，為員工制定符合需求的培訓內容和發展計劃，構建有針對性的完善的培訓體系，從而充分發揮出員工的潛能，提高培訓的有效性。

（三）進一步完善招聘機制

在大數據時代下，中小企業首先應借助大數據資源，利用先進的技術工具和分析能力，對自身的業務經營動態進行分析，結合自身的發展戰略、實際發展狀況以及當前行業所處的環境等，分析出對人才能力及數量的需求。其次，借助擁有大數據的具有專業能力的第三方服務平臺，利用網絡招聘，使中小企業與職位需求者建立連接。例如，前程無憂通過分析求職者的競爭力，有助于中小企業了解求職者所具有的競爭力。通過第三方平臺，有助于中小企業和求職者雙方信息更加的透明。第三方平臺作為中小企業和求職者溝通互動的渠道，有助于雙方基于自身的實際需求更快的實現匹配。此外，第三方服務平臺還能夠對求職者和中小企業發布的招聘崗位間的匹配度進行評分，從而降低中小企業在招聘中所面臨的風險損失及招聘成本。此外，中小企業應加大對新媒體的利用，例如，通過在企業公眾號、官方微博等平臺上發布相關的招聘信息，在吸引大量人才的同時，還有助于雙方的互動，進而降低招聘成本。

（四）構建科學的績效考核指標體系

科學的績效考核指標體系對于中小企業是非常重要的，是企業制定薪酬制度的重要基礎。大數據背景下，給中小企業的績效考核提出了更高的要求，企業要想確保績效考核客觀公正，就需要轉變以往的考核模式，以大數據為依托，通過對崗位數據和員工信息進行分析，設置科學的績效考核指標，這樣構建的績效考核指標，不僅能夠對員工的貢獻給與客觀肯定，還有助于員工了解當前工作存在的問題，更好的改進。此外，中小企業還應該利用微博、微信等信息共享平臺，讓員工參與到績效考核指標的設計過程中，這種基于大數據構建的績效考核指標體系，不僅有助于績效考核更加的準確、科學，還有助于調動員工的積極性，提升忠誠度。

四、結語

總而言之，大數據正在改變中小企業的人力資源管理模式和決策模式。大數據技術的專業性在給中小企業人力資源管理帶來創新的同時，也必然會帶來相應的問題和阻礙。在進行人力資源管理時，利用大數據技術，中小企業能夠做出更加科學的決策，提高人力資源管理效率，更好的推動企業的經營發展。因此，在新時代下，中小企業只有了解大數據，積極利用大數據技術進行有針對性的人力資源管理，才能更好的適應時代發展的需求。

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