戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的模式與流程探析

李萌　張珊珊

摘要：如今人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中的地位越來越突出，企業(yè)的健康發(fā)展離不開科學的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。因此，能否將企業(yè)的人力資源進行合理的規(guī)劃，實現(xiàn)人員配置的最優(yōu)化成為每個現(xiàn)代企業(yè)都值得關注的問題。本文就戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的模式與流程進行分析，提出可行性建議，希望為有關企業(yè)管理者提供有益借鑒。

關鍵詞：戰(zhàn)略性人力資源;戰(zhàn)略規(guī)劃;人力資源需求

新常態(tài)背景下，無論是傳統(tǒng)的制造業(yè)，還是戰(zhàn)略性新興產業(yè)，要想在競爭中獲勝，必須適應內外部環(huán)境變化，具備新的能力，即對無形資產的開發(fā)和運用能力，需要重點關注：發(fā)展與客戶的關系，維持現(xiàn)有的客戶的忠誠度，同時為新客戶和新市場提供更大的價值;堅持產品和服務創(chuàng)新，堅持市場導向，更深層次地滿足特定客戶群體的需要;堅持柔性化生產，以低成本和高質量提供優(yōu)質產品，堅持特色化和差異化經營;調動員工的主動性和積極性，以不斷提高工藝質量和水平，縮短反應時間;運用現(xiàn)代信息技術，利用大數(shù)據技術，有針對性地開展研發(fā)工作。

目前，我國處在產業(yè)結構轉型升級的關鍵期，客觀上要求人力資源從數(shù)量優(yōu)勢向質量優(yōu)勢轉變。企業(yè)開發(fā)無形資產，所依賴的關鍵資源就是人力資源。世界上的資源可以分為自然資源、資本資源、信息資源和人力資源四大類，其中人力資源是最為活躍、涉及面最廣、影響最為深遠的資源，在一切資源中最為重要。任何事情都需要人去做，只有用人得當，充分調動人的積極性和發(fā)揮人的聰明才智，才能取得良好的效果，實現(xiàn)預期目標。好的企業(yè)離不開好的員工，高效人力資源管理，可以幫助企業(yè)組織和員工個人實現(xiàn)“雙贏”，企業(yè)在助力員工發(fā)展的過程中，實現(xiàn)自身成長、發(fā)展和壯大。戰(zhàn)略是系統(tǒng)性解決企業(yè)人力資源問題的根本出路，可以把復雜問題簡單化，簡單問題數(shù)量化，數(shù)量問題程序化，程序問題體系化。人力資源的價值必須通過戰(zhàn)略的、系統(tǒng)的人力資源管理活動轉化為企業(yè)的經濟績效，因此，很多企業(yè)相當重視對人力資源的整體規(guī)劃，希望通過有效的人力規(guī)劃，使企業(yè)擁有足夠數(shù)量和質量的人力資源應對企業(yè)持續(xù)發(fā)展，保證企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

一、戰(zhàn)略性人力資源的內涵分析

隨著公司規(guī)模的擴大、管理層次的增加、外部環(huán)境的變化，公司已無法憑借直覺獲得持續(xù)的成功，戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)在復雜多變的經營環(huán)境中獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的根本途徑。清晰地理解戰(zhàn)略性人力資源，必須從人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的定義上來把握。綜合國內外人力資源專家的觀點，本文認為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是不斷調整變化的動態(tài)系統(tǒng)，是指根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，分析和評估未來的人力資源需求和供給，構建科學有效的“招人、育人、用人和留人”管理機制，高效完成人力資源配置、人力資源開發(fā)、人力資源評價和人力資源激勵職能，確保企業(yè)獲得各種必需的人力資源。戰(zhàn)略性人力資源管理強調一種“適應性”，即人力資源管理實踐與企業(yè)戰(zhàn)略性之間的適應性和匹配性，其最大的特點就是將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標和進程有機結合起來。戰(zhàn)略性人力資源實際就是基于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃而開展的現(xiàn)代人力資源管理，其核心任務就是要基于公司的戰(zhàn)略目標來配置所需的人力資源，根據定員標準來對人力資源進行動態(tài)調整，引進滿足戰(zhàn)略要求的人力資源，對現(xiàn)有人員進行職位調整和職位優(yōu)化，建立有效的人員退出機制以輸出不滿足公司需要的人員，最終有效構建企業(yè)核心競爭力。缺乏合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)的人員補充、晉升、培訓等都將出現(xiàn)很大的隨意性和盲目性，最終會導致人員短缺，進而影響企業(yè)經營的開展，或者是人員過剩。

人力資源戰(zhàn)略不僅受企業(yè)戰(zhàn)略的不確定性和多樣性的影響，而且人力資源的異質性、多樣性和互動性，也會使人力資源戰(zhàn)略的實施效果難以衡量和評估，這必然要求引入科學的績效管理方法，使人力資源戰(zhàn)略更富操作性、可控性和預見性，這樣人力資源戰(zhàn)略才能切實轉化為企業(yè)整體績效。縱觀企業(yè)競爭過程，從自然資源競爭到資本資源競爭，再到技術資源競爭，如今，更加注重人力資源的競爭。對企業(yè)來說，企業(yè)戰(zhàn)略只有與人力資源進行有效互動和配合，才能夠不斷促進二者之間的轉換和升級，從而推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。實際上，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略是一種相輔相成的關系，更是一種動態(tài)適應和調整的關系，這種動態(tài)調整持續(xù)進行，從不間斷。正是這種動態(tài)中的適應、調整、再適應、再調整循環(huán)過程，保證了企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的生命力。

二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的模式

從戰(zhàn)略性角度來講，人力資源管理必須具有全局性、長期性特點，實施戰(zhàn)略性人力資源管理，是企業(yè)在復雜多變的經營環(huán)境中獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的根本途徑。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實施，不僅能有效促進企業(yè)的戰(zhàn)略實施與組織變革，而且有助于企業(yè)贏得客戶、贏得市場，在企業(yè)的長期規(guī)劃和持續(xù)性發(fā)展中起到關鍵性作用。據對現(xiàn)今企業(yè)人力資源管理的模式觀察分析，通常情況下，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有三種模式。

一是基于供給與需求的預測與平衡的模式。企業(yè)人力資源供求存在三種情況：一是供大于求，結果是企業(yè)內部人浮于事，內耗嚴重，生產效率低下;二是供小于求，企業(yè)設備閑置，資產利用率低，無法實現(xiàn)利潤最大化;三是供求平衡，這是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所要達到的目標。人力資源規(guī)劃就是要根據企業(yè)人力資源供求預測結果，制定相應的政策措施，實現(xiàn)企業(yè)未來的人力資源供求平衡。在這種思想的指導下，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的思考重點集中于如何有效準確地預測需求、預測供給，對于預測方法和數(shù)量的強調是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中心，因此，這種模式適合于進行一些數(shù)量層面上的專項規(guī)劃。

二是基于現(xiàn)狀與理想狀態(tài)的趨近模式。依據企業(yè)愿景與發(fā)展戰(zhàn)略，確定人力資源的理想與最優(yōu)狀態(tài)，比較人力資源現(xiàn)實與理想的差距，為縮小差距而采取的策略與行動計劃。完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系，能夠結合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向，協(xié)助企業(yè)發(fā)現(xiàn)在戰(zhàn)略發(fā)展過程中現(xiàn)有人力資源與未來發(fā)展需要的差距，通過分析產生差距的原因，明確未來人力資源開發(fā)培養(yǎng)的方向和途徑以及面臨的潛在風險，并且設計和調整相應的政策和制度，以保證及時適應未來的環(huán)境變化，為實現(xiàn)人員的合理配置和有效使用創(chuàng)造條件。這種模式更常用于企業(yè)系統(tǒng)的、整體的、戰(zhàn)略層面的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

三是基于企業(yè)核心競爭能力的模式。企業(yè)的發(fā)展依靠自身的核心競爭力，立足核心競爭力，保持市場競爭態(tài)勢，處于長期可持續(xù)發(fā)展狀態(tài)，需進行戰(zhàn)略規(guī)劃，從戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略定位到解決戰(zhàn)略重點問題等方面保證企業(yè)使命的順利完成，如何做到戰(zhàn)略制定、實施、檢查、改進等管理流程，是企業(yè)核心競爭力得以形成的關鍵。企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)與升級，需要企業(yè)核心競爭力的支撐與驅動，企業(yè)核心競爭力的根本載體是核心人力資源，對核心人力資源進行識別、保有和提升就是獲取、保持和提升企業(yè)核心競爭力，從而支撐企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)和升級。這種模式強調企業(yè)核心競爭力與人力資源能力的一體關系，也強調將企業(yè)能力落實到人力資源個體的核心專長與技能。

三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用

制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的在于，科學分析企業(yè)內外部環(huán)境，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的機遇和挑戰(zhàn)，清晰地勾勒出未來人力資源愿景目標，建立與企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機制，制定出能把目標轉化為行動的可行措施，通過措施的執(zhí)行和評估反饋，進而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，在某種程度上可以說，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是解決當前困擾許多人力資源管理者疑難問題的根本和基礎，通常情況下，可以發(fā)揮如下作用：

一是為現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展提供智力保障。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展是一個動態(tài)運行的過程，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以站在全局的角度，對企業(yè)發(fā)展人員安排做出及時、科學的規(guī)劃，使人力資源狀況與企業(yè)發(fā)展相適應，根據人員的能力安排工作，讓員工的價值得到最大化的發(fā)揮，進而促進企業(yè)的發(fā)展，保證企業(yè)在發(fā)展中得到良好的智力保障。二是為企業(yè)決策提供重要的科學依據。現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃會將人力資源的現(xiàn)狀全面、系統(tǒng)地展示出來，其中包括企業(yè)員工的數(shù)量與分工、組織結構、發(fā)展現(xiàn)狀等眾多方面，企業(yè)通過對人力資源信息的分析可以做出科學的人事決策，將員工安排在適合的崗位，使人事結構安排清晰合理，有效地促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。三是充分調動企業(yè)員工的工作積極性。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要充分利用企業(yè)文化指導員工行為，讓員工在工作中建立工作認同感與責任感，制定長遠的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。同時，企業(yè)根據對員工工作狀況與個人能力的分析，與崗位進行優(yōu)化和匹配，激發(fā)員工的工作積極性，在促進企業(yè)發(fā)展的同時，實現(xiàn)員工的自身發(fā)展。四是有效控制企業(yè)人力資源成本。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃通過對人力資源結構的科學分析與調整，合理安排人員構成，避免人才資源的閑置與浪費，使人員才能最大化發(fā)揮，實現(xiàn)企業(yè)成本最小化與利潤的最大化。

四、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程

在明確了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標后，需要規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略工作流程，為制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃奠定堅實、可靠和科學的基礎。

一是充分了解企業(yè)愿景、使命、戰(zhàn)略目標，全面深入理解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略及目標是企業(yè)經營的總體方向，所有的單位在進行功能性的戰(zhàn)略規(guī)劃時都需要先明確地了解企業(yè)的總體戰(zhàn)略與目標，才能夠依據大方向展開功能性目標以及戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃首先要反映企業(yè)戰(zhàn)略的訴求，滿足企業(yè)戰(zhàn)略需要，因此，人力資源部在制定戰(zhàn)略規(guī)劃之前，要分析企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及發(fā)展目標，才可以保證其制定的戰(zhàn)略規(guī)劃方案有效地協(xié)調人力資源活動，保證方案實施可以促進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

二是分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀，預測人力資源需求。企業(yè)人力資源的規(guī)劃要基于企業(yè)的問題和現(xiàn)狀，要基于企業(yè)的資源與能力，要以問題為導向，漸進式系統(tǒng)解決。通常情況下，7月份開始收集相關資料，分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀、相關政策及外部同類企業(yè)的人力資源狀況，出具分析報告，及時提交部門總經理。根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。間人員需求中應闡明需求的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，以及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。實際上，預測人員需求是整個人力資源規(guī)劃中最困難和最重要的部分，它要求以富有創(chuàng)造性、高度參與的方法處理未來經營和技術上的不確定性問題。人力資源需求預測是否合理科學是整個人力資源規(guī)劃是否成功的關鍵，要求全面考慮企業(yè)內部和外部的各種因素，準確把握企業(yè)發(fā)展與人力資源需求之間的規(guī)律。同時，為了保證人力資源需求預測的科學性，需要建立明確的人力資源需求預測流程。通常情況下，人力資源需求預測影響因素包括：產品需求、外在的經濟形勢、技術、企業(yè)財務狀況、核心員工的配置、企業(yè)成長速度、企業(yè)文化等。

三是企業(yè)人力資源供給預測，確定企業(yè)人力資源浄需求。根據人力資源需求清單，分析組織內部人力資源供給的可能性，編制內部人力資源供給清單。同樣，在進行供給預測時，要建立清晰的人力資源供給預測流程。在分析企業(yè)內部人力資源供給的可能性時，可以采用的方法有建立“技能清單數(shù)據庫”、利用“職位置換圖”，以及制訂“人力資源持續(xù)計劃”。當內部的人力資源無法滿足企業(yè)未來需求時，就應當審視組織外部人力資源供給能夠滿足組織未來人力資源需求的可能性，編制外部人力資源供給清單。其中，比較重要的工作是分析當前人力資源狀況，這項工作要以企業(yè)內現(xiàn)有人力資源為主體，分別依照其部門、職務、職級、職位、學歷/經歷、年資、年齡、專長、興趣及人格特質加以分析，并且進一步與工作負荷、人員績效與薪資待遇做比較分析，從而了解現(xiàn)有人力的數(shù)量、素質、生產力及成本是否符合企業(yè)經營發(fā)展需求，作為未來人力規(guī)劃及追求人員合理化的依據。通過分析當前人力資源狀況，可以明確以下事項：了解員工是否具備足夠的知識與技能;明確員工所從事的工作是否仍具有存在的價值;了解人力的分配與數(shù)量是否合理;評估現(xiàn)有或未來可能的新投資對生產力和人力成本的影響程度;了解勞動生產率變化情形與技術發(fā)展的一致性。企業(yè)在進行了人力資源供給和需求預測之后，根據企業(yè)人力資源的供給和需求情況，制定人力資源凈需求評估表，最終確認凈需求。實際上，人力資源浄需求要從兩個角度來進行確定，一是企業(yè)各類人才數(shù)量的凈需求;二是企業(yè)人才總量凈需求。

四是編制人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃文本。充分了解了企業(yè)未來人力資源需求和內部與外部人力資源供給可能性之后，著手編制人力資源供給計劃，平衡企業(yè)未來人力資源的需求與供給，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施提供人力資源方面的支持。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一套嚴格的體系，以人才供給需求為核心，涵蓋了戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃和預算規(guī)劃，在這些分析和總結工作完成之后，要以文字和圖表的形式落實到紙面上，形成正式的文本，經由董事會、職工代表大會進行討論修訂，完整的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃文本內容應該當包括但不限于如下內容。首先，提煉和確定人力資源使命、愿景、目標、原則和政策。其次，組織基礎建設規(guī)劃：人力資源部門職能轉化路徑的確立;人力資源管理人員隊伍的培養(yǎng)和開發(fā)路徑規(guī)劃;企業(yè)領導力的培養(yǎng)、開發(fā)路徑規(guī)劃。再次，人才隊伍規(guī)劃：職業(yè)通道、職類與職種規(guī)劃;核心人才隊伍建設規(guī)劃（如管理團隊，研發(fā)團隊，營銷團隊）;人力資源總量與結構規(guī)劃;人力資源素質能力提升規(guī)劃。最后，人力資源管理機制變革規(guī)劃：人力資源管理機制創(chuàng)新和變革規(guī)劃;人力資源管理信息系統(tǒng)建設規(guī)劃。

五、結語

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅要承接戰(zhàn)略，滿足戰(zhàn)略期內企業(yè)發(fā)展對人力資源的需要，也要滿足員工發(fā)展對企業(yè)的需求。通過制定適應企業(yè)實際情況的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，可以明確人力資源戰(zhàn)略定位，制定可落地的高效人力資源管理體系，進而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標。

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